淺談事業(yè)單位人力資源管理的困境及突破

高海榮（蘭州市交通運輸綜合行執(zhí)法隊）

■ 引言

就目前的情況來看，我國具有行政職能的事業(yè)單位對于我國經(jīng)濟以及社會的發(fā)展具有重要的促進作用，同時還能夠起到服務市場、資源管理與配置等重要的社會調(diào)節(jié)作用。但是由于我國經(jīng)濟發(fā)展形勢出現(xiàn)了變化，而機關事業(yè)單位原有的人員組織架構(gòu)存在不合理的問題，進而導致在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。如果沒有及時進行改進與解決，就會影響機關事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，導致單位失去生命力，因此，隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，機關事業(yè)單位更加應該增加員工培訓機會，完善激勵機制，實施績效管理，進而解決人力資源管理中存在的問題，開展創(chuàng)新措施完善管理，推動單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

■ 事業(yè)單位人力資源管理的概念與特征

筆者認為，具有執(zhí)法權限的事業(yè)單位的人力資源管理就是在政府編制控制的條件下，在政府總體改革的框架內(nèi)，通過內(nèi)部機制的改革與完善進行人力資源的合理配置、合理流動和科學分工。應該按照單位的性質(zhì)、智能在人力資源方面進行積極的探索，讓人力資源管理發(fā)揮其效能，使人才既能合理流動，又能保持相對穩(wěn)定性，使人員配置最優(yōu)化，管理與服務效能最大化。人力資源管理從廣義上講，就是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策，以及政府所賦予的職能對人員的調(diào)配與管理，從狹義上講是對每個崗位職責進行細化，對每個員工按其工作能力、特長等安排具體崗位，并通過崗位職責的劃分進行考核、定崗定責，獎懲兌現(xiàn)等。對人力資源管理的性質(zhì)進行深入分析之后能夠知道，其管理具有以下特點：首先是人力資源的主觀能動性特征，說到底人事勞資還是對人行為的管理，因此很容易受到人主觀思維的影響，進而體現(xiàn)出一定的主觀能動性，同時也提升了管理工作的難度。其次就是交錯復雜性，人事勞資管理工作的內(nèi)容非常復雜，不同個體之間也存在較為顯著的差異性，進而提升了勞資管理工作的復雜性。

總的來說，事業(yè)單位的人事勞資管理工作應該以單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標為基準進行，其主要的業(yè)務內(nèi)容包括以下幾點：第一是戰(zhàn)略規(guī)劃。管理人員更加應該對單位的戰(zhàn)略目標進行深入的研究與分析，充分了解單位發(fā)展內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化情況，進一步將發(fā)展的目標進行分解，將其落實到不同的工作內(nèi)容中，進而制定出更加完善且具有遠見的勞資管理計劃。第二就是基礎業(yè)務。通常情況下，事業(yè)單位的基礎業(yè)務包括了職工崗位的需求分析與評價工作，這樣就能夠明確崗位的需求與要求，提高人力資源管理的效果。第三是核心業(yè)務。對于事業(yè)單位來說，人事管理的核心任務就是招員納新、業(yè)務培訓以及薪酬管理等內(nèi)容。第四是其他業(yè)務。除了以上幾種常見的管理內(nèi)容之外，人事勞資管理部門還會配合其他部門完成一些其他的工作內(nèi)容，比如單位的整體安全管理、出勤考核、檔案管理等。

■ 事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理體系不夠健全

經(jīng)過大量的調(diào)查與分析能夠知道，就我國事業(yè)單位當前的管理情況來看，大多數(shù)單位普遍缺乏一個科學性的勞資管理體系，這也是我國事業(yè)單位勞資管理中最突出的一個問題。就目前的情況來看，事業(yè)單位用工形式基本上為3種，分別為編聘用、編外勞動合同、勞務派遣。其中在編職工需要簽訂的是聘用合同，編外人員則需要簽訂勞動合同。如果事業(yè)單位的崗位設置過于古板，無法根據(jù)員工的自身能力進行調(diào)整與調(diào)動，這樣就無法對員工產(chǎn)生激勵的作用，長時間之后就會出現(xiàn)不認真工作、得過且過的現(xiàn)象。因此事業(yè)單位聘用合同需要跟崗位掛鉤，實行以崗定薪的方式。除此之外，很多事業(yè)單位的職工薪酬分配制度存在不合理的問題，有的勞資管理部門并沒有建立科學的績效考核體系，甚至在績效考核制度中還存在一些無法公正處理的情況，這樣也會影響員工的工作熱情。最后，由于勞資管理體制的不科學性，很多員工在工作的過程中并不能夠得到與自己的付出相對應的回報，這樣就會引發(fā)員工對單位的不滿，激化內(nèi)部矛盾，單位的長期向好發(fā)展。

（二）人力資源考核定位不夠標準

傳統(tǒng)的績效考核指標的構(gòu)建一般是由事業(yè)單位管理人員按照設定好的任務以及戰(zhàn)略目標進行分解，同時采取定量及定性結(jié)合的方法，將員工的實際工作成果與指標進行比較，再進行效率評價活動，明確考核的指標。但是這樣的績效考核指標總是存在不夠清晰的問題，很難進行量化的考核管理，同時也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標與戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系。對其深層次原因進行分析能夠知道，這主要是由于考核指標的設置存在不合理性導致的，傳統(tǒng)考核指標內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標較為籠統(tǒng)和模糊，導致其實踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多單位在進行績效考核指標構(gòu)建的時候還存在指標權重設置不合理的問題，很難在考核指標中體現(xiàn)出企業(yè)實施戰(zhàn)略發(fā)展目標的價值與意義[1]。

（三）信息技術應用不夠全面

大數(shù)據(jù)時代下，數(shù)據(jù)信息是實現(xiàn)人力資源科學管理的基礎，數(shù)據(jù)信息不僅僅來源于人力資源管理部門內(nèi)部的信息，還包括來自企業(yè)和社會的多方信息，只有通過海量信息的分析，大數(shù)據(jù)才能夠?qū)τ行?shù)據(jù)信息實現(xiàn)甄選和判斷，才能夠找出有價值的信息為決策作出依據(jù)。因此，大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理并非獨立存在，而是與事業(yè)單位和社會人力資源密切相關的，傳統(tǒng)的人力資源管理意識必然會對未來大數(shù)據(jù)下人力資源管理帶來束縛。

■ 事業(yè)單位人力資源管理的突破策略

（一）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源體系

要想實現(xiàn)有效的人力資源管理，事業(yè)單位還應該不斷優(yōu)化人力資源體系。面對行政環(huán)境的不斷變化與發(fā)展，人力資源管理部門也應該及時調(diào)整自己的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與管理形態(tài)，進而實現(xiàn)工作環(huán)境與人力資源的動態(tài)平衡，這樣就能夠節(jié)約行政成本，進而提升行政工作的效率。首先，管理部門應該重視人力資源知識結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展，進而形成一個完善的能夠適應新時期發(fā)展的知識體系。因此，管理部門應該將基層員工中不同知識水平的人進行分級培訓與管理，這樣才能夠促進人力資源知識結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展。其次，管理部門還應該嚴把人力資源入口關，在進行人員招聘與考察的過程中，不僅要求依法編制，同時還應該不斷拓寬選人的渠道，吸收更多優(yōu)秀的人才進入基層組織中。

（二）建立健全人力資源績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容，事業(yè)單位要想建立科學合理的績效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學的考核指標體系，進一步保障績效考核結(jié)構(gòu)的準確性。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門在構(gòu)建績效考核體系時應該充分考慮自身主營業(yè)務的特點，進而提高考核體系的合理性與科學性。其次，管理人員還應該在管理體系中引入一些先進的考核管理方法，將其考核指標落實到細節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，事業(yè)單位完成績效考核體系的構(gòu)建之后，應該將具體的條例進行公示，其中的考核指標得到大多數(shù)工作人員的認可和同意之后才能夠執(zhí)行。除此之外，事業(yè)單位還應該保障其中具體的考核指標具有較強的可操作性與靈活性，能夠適用于單位發(fā)展的不同時期以及不同的業(yè)務管理范疇，進而準確反映員工的工作績效[3]。

（三）加強事業(yè)單位信息系統(tǒng)建設

信息技術為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新提供了技術基礎，只有不斷創(chuàng)新培訓模式，在培訓過程中應該增加網(wǎng)絡化培訓的方法，不斷借鑒人力資源管理的先進經(jīng)驗，主動學習創(chuàng)新管理模式，才能夠提升工作人員的專業(yè)水平。除此之外，管理部門還應該完善信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)實施人資管理，同時加強部門之間的溝通與交流，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理，規(guī)范人力資源管理流程，落實各崗位的職責[2]。

■ 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理工作的效率對于機關事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，因此，人力資源管理人員應該正視當前單位存在的管理問題，堅持以人為本的管理理念，完善科學管理體制，不斷激發(fā)員工的工作積極性，促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。