淺談事業單位人力資源管理的困境及突破

高海榮（蘭州市交通運輸綜合行執法隊）

■ 引言

就目前的情況來看，我國具有行政職能的事業單位對于我國經濟以及社會的發展具有重要的促進作用，同時還能夠起到服務市場、資源管理與配置等重要的社會調節作用。但是由于我國經濟發展形勢出現了變化，而機關事業單位原有的人員組織架構存在不合理的問題，進而導致在人力資源管理方面出現了一些問題。如果沒有及時進行改進與解決，就會影響機關事業單位的持續發展，導致單位失去生命力，因此，隨著我國經濟社會的不斷發展，機關事業單位更加應該增加員工培訓機會，完善激勵機制，實施績效管理，進而解決人力資源管理中存在的問題，開展創新措施完善管理，推動單位的現代化發展。

■ 事業單位人力資源管理的概念與特征

筆者認為，具有執法權限的事業單位的人力資源管理就是在政府編制控制的條件下，在政府總體改革的框架內，通過內部機制的改革與完善進行人力資源的合理配置、合理流動和科學分工。應該按照單位的性質、智能在人力資源方面進行積極的探索，讓人力資源管理發揮其效能，使人才既能合理流動，又能保持相對穩定性，使人員配置最優化，管理與服務效能最大化。人力資源管理從廣義上講，就是根據國家法律法規和政策，以及政府所賦予的職能對人員的調配與管理，從狹義上講是對每個崗位職責進行細化，對每個員工按其工作能力、特長等安排具體崗位，并通過崗位職責的劃分進行考核、定崗定責，獎懲兌現等。對人力資源管理的性質進行深入分析之后能夠知道，其管理具有以下特點：首先是人力資源的主觀能動性特征，說到底人事勞資還是對人行為的管理，因此很容易受到人主觀思維的影響，進而體現出一定的主觀能動性，同時也提升了管理工作的難度。其次就是交錯復雜性，人事勞資管理工作的內容非常復雜，不同個體之間也存在較為顯著的差異性，進而提升了勞資管理工作的復雜性。

總的來說，事業單位的人事勞資管理工作應該以單位的發展戰略目標為基準進行，其主要的業務內容包括以下幾點：第一是戰略規劃。管理人員更加應該對單位的戰略目標進行深入的研究與分析，充分了解單位發展內部環境以及外部環境的變化情況，進一步將發展的目標進行分解，將其落實到不同的工作內容中，進而制定出更加完善且具有遠見的勞資管理計劃。第二就是基礎業務。通常情況下，事業單位的基礎業務包括了職工崗位的需求分析與評價工作，這樣就能夠明確崗位的需求與要求，提高人力資源管理的效果。第三是核心業務。對于事業單位來說，人事管理的核心任務就是招員納新、業務培訓以及薪酬管理等內容。第四是其他業務。除了以上幾種常見的管理內容之外，人事勞資管理部門還會配合其他部門完成一些其他的工作內容，比如單位的整體安全管理、出勤考核、檔案管理等。

■ 事業單位人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理體系不夠健全

經過大量的調查與分析能夠知道，就我國事業單位當前的管理情況來看，大多數單位普遍缺乏一個科學性的勞資管理體系，這也是我國事業單位勞資管理中最突出的一個問題。就目前的情況來看，事業單位用工形式基本上為3種，分別為編聘用、編外勞動合同、勞務派遣。其中在編職工需要簽訂的是聘用合同，編外人員則需要簽訂勞動合同。如果事業單位的崗位設置過于古板，無法根據員工的自身能力進行調整與調動，這樣就無法對員工產生激勵的作用，長時間之后就會出現不認真工作、得過且過的現象。因此事業單位聘用合同需要跟崗位掛鉤，實行以崗定薪的方式。除此之外，很多事業單位的職工薪酬分配制度存在不合理的問題，有的勞資管理部門并沒有建立科學的績效考核體系，甚至在績效考核制度中還存在一些無法公正處理的情況，這樣也會影響員工的工作熱情。最后，由于勞資管理體制的不科學性，很多員工在工作的過程中并不能夠得到與自己的付出相對應的回報，這樣就會引發員工對單位的不滿，激化內部矛盾，單位的長期向好發展。

（二）人力資源考核定位不夠標準

傳統的績效考核指標的構建一般是由事業單位管理人員按照設定好的任務以及戰略目標進行分解，同時采取定量及定性結合的方法，將員工的實際工作成果與指標進行比較，再進行效率評價活動，明確考核的指標。但是這樣的績效考核指標總是存在不夠清晰的問題，很難進行量化的考核管理，同時也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標與戰略目標之間的聯系。對其深層次原因進行分析能夠知道，這主要是由于考核指標的設置存在不合理性導致的，傳統考核指標內容比較繁雜，缺乏量化管理，指標較為籠統和模糊，導致其實踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多單位在進行績效考核指標構建的時候還存在指標權重設置不合理的問題，很難在考核指標中體現出企業實施戰略發展目標的價值與意義[1]。

（三）信息技術應用不夠全面

大數據時代下，數據信息是實現人力資源科學管理的基礎，數據信息不僅僅來源于人力資源管理部門內部的信息，還包括來自企業和社會的多方信息，只有通過海量信息的分析，大數據才能夠對有效數據信息實現甄選和判斷，才能夠找出有價值的信息為決策作出依據。因此，大數據時代的人力資源管理并非獨立存在，而是與事業單位和社會人力資源密切相關的，傳統的人力資源管理意識必然會對未來大數據下人力資源管理帶來束縛。

■ 事業單位人力資源管理的突破策略

（一）優化事業單位人力資源體系

要想實現有效的人力資源管理，事業單位還應該不斷優化人力資源體系。面對行政環境的不斷變化與發展，人力資源管理部門也應該及時調整自己的內部結構與管理形態，進而實現工作環境與人力資源的動態平衡，這樣就能夠節約行政成本，進而提升行政工作的效率。首先，管理部門應該重視人力資源知識結構的合理化發展，進而形成一個完善的能夠適應新時期發展的知識體系。因此，管理部門應該將基層員工中不同知識水平的人進行分級培訓與管理，這樣才能夠促進人力資源知識結構的合理化發展。其次，管理部門還應該嚴把人力資源入口關，在進行人員招聘與考察的過程中，不僅要求依法編制，同時還應該不斷拓寬選人的渠道，吸收更多優秀的人才進入基層組織中。

（二）建立健全人力資源績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的一項重要工作內容，事業單位要想建立科學合理的績效考核制度，第一步就是構建科學的考核指標體系，進一步保障績效考核結構的準確性。首先，事業單位人力資源管理部門在構建績效考核體系時應該充分考慮自身主營業務的特點，進而提高考核體系的合理性與科學性。其次，管理人員還應該在管理體系中引入一些先進的考核管理方法，將其考核指標落實到細節處，根據不同崗位的職責與工作內容在考核體系中體現出績效差別性，這樣才能夠體現出真正的“多勞多得”。最后，事業單位完成績效考核體系的構建之后，應該將具體的條例進行公示，其中的考核指標得到大多數工作人員的認可和同意之后才能夠執行。除此之外，事業單位還應該保障其中具體的考核指標具有較強的可操作性與靈活性，能夠適用于單位發展的不同時期以及不同的業務管理范疇，進而準確反映員工的工作績效[3]。

（三）加強事業單位信息系統建設

信息技術為事業單位人力資源管理創新提供了技術基礎，只有不斷創新培訓模式，在培訓過程中應該增加網絡化培訓的方法，不斷借鑒人力資源管理的先進經驗，主動學習創新管理模式，才能夠提升工作人員的專業水平。除此之外，管理部門還應該完善信息系統，通過信息系統實施人資管理，同時加強部門之間的溝通與交流，實現現代化管理，規范人力資源管理流程，落實各崗位的職責[2]。

■ 結束語

綜上所述，人力資源管理工作的效率對于機關事業單位的發展具有重要的影響作用，因此，人力資源管理人員應該正視當前單位存在的管理問題，堅持以人為本的管理理念，完善科學管理體制，不斷激發員工的工作積極性，促進事業單位的持續發展。