武漢市社區工作者職業體系建設研究

謝 標

（中共武漢市委黨校行政管理教研部，湖北 武漢 430023）

習近平總書記在黨的十九大報告指出：要打造共建共治共享的社會治理格局，加強社區治理體系建設，推動社會治理重心向基層下移。隨著城市基層治理與服務的不斷深入，社區治理體系建設的主要矛盾已轉化成社區居民日益增長的美好生活需要與社區工作者隊伍發展不平衡不全面的現實矛盾。[1]

一、武漢市社區工作者職業體系建設概況——基于對武漢市部分社區工作者的調查分析

（一）調查問卷基本信息的分析

為能準確把握當前武漢市社區工作者職業體系建設的基本情況，我們有針對性對武漢市委黨校2019年度社區工作者班進行了問卷調查，發放試卷105份，收回有效問卷100份。從性別來看，其中男性社區工作者45位，女性55位；從年齡來看，25歲及以下占15%，25到35歲占27%，35到45占28%，其余45歲以上占30%，年齡結構總體布局科學；從學歷層次來看，大專及以下為60%，職前學歷為本科為35%，碩士研究生及以上為5%；從學習專業來看，學習社會工作類及相關專業為30%，經濟類及相關專業占比15%，政法類及相關占比20%，心理類及相關占比5%，其他類占比30%；從社區工作經歷來看，有10年及以上工作經歷的占15%，7-10年的占25%，4到6年的占47%，3年及以下的占13%；從任職社區來源來看，在市中心城區的占70%，遠城區的占30%；從職務來看，擔任社區書記的占15%，兩委成員（非書記）占58%，社區一般專干以下占22%，其他5%；從政治面貌來看，中共黨員占30%，非黨員占70%。根據上述基本信息，從來源來看，涉及遠城區和中心城區，從工作層次來看，涉及社區各個層次的干部，他們在社區工作者中具有一定的代表性，對他們進行問卷調查，具有一定的抽樣統計意義。

（二）武漢市社區工作者職業體系建設的成效和問題

為加強武漢市社區工作者職業體系建設，武漢市從體制方面進行了創新，取得了一定的成效：

1．初步對社區工作者職業體系建設進行了總體設計。武漢市出臺了加強基層建設“1+10”系列文件和《武漢市社區工作者管理辦法》，根據調研結果，60%的受訪者認為“當前社區工作者職業體系建設總體評價”為“非常科學”或“比較科學”。

2．優化了社區工作者的年齡結構和提高了專業能力。從年齡結構來看，逐漸趨于年輕化，35歲以下的社工比例在逐漸增加，50歲以上的社工比例在下降。從專業能力來看，素質水平不斷提高，逐步由以專科為主轉變成本科為主，并且本科及以上學歷的社區工作者比例在不斷提高。

3．健全了薪酬待遇機制和職業發展路徑。武民政【2018】23號文件基本能有效保障社區工作者的合理經濟待遇。在職業發展方面，初步建立了一般工作人員—兩委工作人員—社區副書記—社會書記的職業發展路徑。

武漢市社區工作者職業體系建設是一個系統的工程，涉及儲備和準入機制、培養機制、薪酬保障和考評機制及使用機制，從問卷反映的情況來看，各個環節還存在著一定的問題。

1．從儲備和準入機制來看，主要有以下幾個方面的問題：

（1）總體規劃不健全。主要表現在嚴重缺乏對社區工作者的總體規劃。缺少根據社會經濟形勢發展變化，根據全市社區工作需要提前預判所需要社區工作者的總體人數、專業能力、特長、人員進入的多元渠道、以及相應的經費來源等提前規劃。

（2）專業人才儲備不足。社區管理工作紛繁復雜，從調查問卷的結果來看，懂經濟、法律、社會治理、黨建等方面的專業化人才儲備率很低。

（3）來源渠道狹窄。按照“公開招聘、競爭上崗、擇優錄用”的原則，凡進必考，采用單一的考試選拔方式社區工作者，造成了選拔出來部分社區工作者學歷高、年紀輕、處理實際社區事務的能力弱的“高分低能”現象。

（4）隊伍不夠穩定。社區工作者無法享受機關、事業單位人員一樣的政治待遇和經濟待遇，沒有流動或上升的機會和空間，這讓他們感到“沒奔頭”，工作上沒勁頭，大部分人一有機會就轉行。

2．從社區工作者的培養機制來看。主要存在三個方面的問題：

（1）培訓機會總體上比較少。一是培訓的總時限少。只有20%左右人接受過政府相關部門組織的培訓或開設社會工作專業的高校培訓。二是個人接受的綜合培養不夠。80%的受訪者表示沒有進行全方位的綜合培養。

（2）培訓學習的針對性和實用性不足。在“您認為目前培訓存在的主要問題”的問題中，80%的受訪者都選擇了“脫離個人實際定計劃”和“學習培訓后不能派上用場”。

（3）培養缺乏系統性。在培訓中更多注重急用的一些法律法規和基本工作技能的培訓，缺少針對社區工作者個人的特點設置的個性化和長遠發展的培訓設計。

3．從社區工作者的薪酬保障和考評機制來看，主要存在的問題有：

（1）從薪酬分配來看，總體待遇偏低和分配不均同時存在。在問卷調查和訪談中，普遍反映社區工作者收入水平太低，90%的受訪者對自己當前的工資待遇不滿意，另外城鄉之間的薪酬待遇差距很大。

（2）從薪酬的績效考評來看，也存在諸多問題。一是考評的公正性不足。在“您認為當前績效考評是否公平”中70%左右的社區工作者認為“說不清”或“不太公平”。二是考評的科學性不足。許多社區工作者認為考評方式不科學，考評信息不透明。

（3）考評深度不夠。考評工作中沒有向橫向聯系單位、縱向管理部門及服務對象進行拓展延伸，工作時間之外的考評不夠深入。

（4）考評結果流于形式。把考評作為一種簡單的履行程序，對考評對象把關不嚴、迎合領導意志，搞平衡照顧。

4．從社區工作者的使用機制來看，主要存在的問題有：

（1）晉升的渠道不暢。所以當前的晉升渠道對多數社區工作者而言，可能過于狹隘，一般的晉升渠道只是針對社區書記。

（2）論資排輩現象嚴重。70%受訪者認為，在社區兩委人員安排中，明顯存在論資排輩現象，主要領導為了平衡各方面的利益，“安排多于競爭”。

（3）破格提拔少。在具體實施過程往往由于破格標準和程序復雜、傳統思想觀念阻撓、破格過程信息不透明、監督乏力等問題的制約，破格的提拔的政策幾乎成為擺設。

二、健全武漢市社區工作者職業體系建設的建議

面對新形勢，中央對健全社區工作者職業體系建設提出了新的要求，我們要從“儲”“育”“評”“用”全鏈條加快職業體系建設。

（一）從“儲”的角度來看，要做好以下幾個方面的工作

1．加強對社區工作者需求規劃。一要建立社區工作者需求更新機制。一般根據需求以一年為一個周期更新下一年度的規劃。二是實施動態管理。對那些專業不對口、工作開展成效不明顯、不適宜擔任現職的社區工作者及時調整或清退。

2．加強對專業性人才的儲備。根據社區管理的需要，加重對社會工作、法律、經濟、心理學相關專業人員的引進，加大對高學歷人才的引進，可以按照學歷給予適度的崗位補貼。

3．暢通社區工作者進入渠道。一是要精準分析空缺崗位，分析崗位所需的能力訴求。二是根據不同崗位，采用不同的用人模式。對于一般崗位，凡進必考、注冊建檔，建立社區干部儲備庫。對于一些特殊崗位，采用選任、轉任等形式從“兩新”組織員工、復轉軍人、街道機關年輕干部等人群中選聘。[2]

（二）從“育”的角度來看，要做好以下幾個方面的工作

1．優化渠道多元的培養機制。一是要開辟社區干部專門的培訓渠道。要組建了社區干部學院，注重政治素養的塑造和專業化能力素養的培訓。

2．是加強培訓需求調研。深入研究不同類別、不同層次社區工作者干部的差異化需求。強化專題培訓，開設基層社會治理、黨建、與基層群眾打交道能力等專題的培訓。積極探索建立“培訓+測試+考察”三位一體的培訓機制，在培訓中全程定向測評素質能力，使教育培訓成為了解社區干部、發現社區干部的過程和平臺。[3]

3．建立社區工作者的導師幫扶制度。上海市提出實行成長導師制度，在13個街鎮全覆蓋設立“優秀書記工作室”，并引入高校和社區社工協會專業力量，以“帶教書記+專業督導”共同“嵌入”社區工作者工作，幫助解疑釋惑、破解難題。[4]

4．建立實踐鍛煉制度。一要注重搭建一線鍛煉平臺。選派高素質社區工作者到重大中心任務和“急難險重”工作中強化實踐磨煉，接受考驗、增長才干。二是完善上掛鍛煉機制。選派優秀社區工作制干部到市區街道等上級單位掛職鍛煉，掌握做群眾工作的方法和本領。

（三）從“評”的角度來看，主要做好以下幾個方面的工作

1．建立完備的薪酬待遇體系，激發參評的積極性。建立崗位和職級相結合的薪酬制度。首先要明確社區工作的崗位構成和職責分工等。其次，建立“固定+績效”薪酬體系，社區工作者固定報酬與崗位等級對應。如鎮江市京口區制定“三崗十八級”薪酬待遇體系。[5]

2．實行科學化考核，實現績與酬緊密掛鉤。首先完善民主評議制度。第一，完善社區工作者考核的分類。不同類型、不同層次、不同部門、不同崗位社區干部的專業要求不同，應采用不同的標準考核。第二，建立“群眾評價機制”。引入第三方滿意度測評，考核結果作為崗位、等級調整、薪酬待遇、續聘解聘的重要依據。

（四）從“用”的角度來看，主要做好以下幾個方面的工作

1．建立健全職業晉升的通道。建立健全一般工作人員——兩委委員——社區副書記——社區書記——街道后備干部的職業發展路徑。

2．建立預留崗位機制。在干部發展總體規劃中，預留5%-10%機關事業編制的崗位定向招考社區工作者，加速了社區工作者的快速成長。