國有企業招聘流程的問題與改進機制研究

文/李軼君（廣州白云國際機場股份有限公司航空運輸服務分公司）

改革開放以來，我國大力發展市場經濟，取得了舉世矚目的成就。同時，我國國有經濟仍在發揮主導作用，在各個方面顯示出公有制為主的根本特征。但是隨著市場經濟的不斷發展，企業對于抵抗市場經濟風險的要求也不斷增加。國有企業出于提高自身抵御市場經濟風險能力的目的，也在不斷進行改革以提高企業的核心競爭力。而企業核心競爭力的關鍵就是人才，無論是國企還是私企，對于人才的需求和對于人才的競爭都是人力資源管理中的重要內容。如何通過企業招聘，為公司覓得發展急需的核心人才，在人才競爭白熱化的現階段爭取到優勢地位，是每一個企業人力部門需要著重思考的問題。

具體到國有企業，由于在所有制問題上歸公，所以應該較之私企更具人才招聘的優勢。但實際情況并不如預想一般，由于國有企業自身的歷史原因導致國有企業在招聘流程上過于傳統，在人力資源管理體系的搭建上存在一定的問題。特別是由于某些原因，國有企業過度關注內部招聘，甚至出現“因人設崗”的情況，極大影響了國有企業招聘的效率，也挫傷了部分參與國有企業招聘而落選的人才的積極性。因此，我國國有企業如果想要提高招聘效率，則必須要摒棄故步自封的思想，改進招聘流程。下文將從招聘理論出發，分析國有企業招聘的重要意義，分析國有企業目前在招聘流程上存在的問題，并且提供具有可操作性的改進措施。

一、現代招聘的概念與原則

招聘是企業獲取人才最直接、最主要的方法和路徑，為了自身的生存與良性發展，企業通過公開招聘信息的方式，以靈活適當的方式為企業遴選適合崗位的人才。可以說，招聘的實質就是為企業謀求所需要的人才。招聘流程的設置首先要遵循崗位與人才之間的關系，同時兼顧招聘流程的公平、公正、公開。招聘理論要求招聘流程的設置需要以下面六個原則作為基準。

一是遵循以崗配人的原則。應該明確招聘工作，是因為企業發展的需求，是基于崗位的需求，應該以崗位需求配位人才的原則，以此來挑選合適的人才。一方面不可為了壓縮企業薪資成本，招聘不能勝任崗位的人才；另一方面也不應該盲目追求與崗位不匹配的高學歷人才，以免造成大材小用的資源浪費，總而言之，既不要造成人不配崗，也不要引發崗不配人，應當從崗位—人才的適宜關系出發，遵循以崗配人的原則。

二是遵循公平公正的原則。人力資源管理理論中，對于現代招聘的要求是公平與公正。對于企業招聘流程的設置，應該從信息發布環節到招聘公示的全部環節，都能夠及時告知，致力打造一個信息透明化、公平公正的招聘環境，摒棄觀念意識中的歧視，例如性別、年齡歧視等。只有公平公開才能夠客觀公允地對每一個應聘者的綜合實例進行全面考察和合理評估，為企業招聘到合適的人才。

三是遵循合規合理的原則。基于本國對于招聘和勞動管理的相關法律法規和地方政策（例如《勞動法》），嚴格保護應聘者的合法權益；同時杜絕“走門路”“托關系”的現象，讓整個招聘流程有法可依、有規可依。需要指出的是，無論是社會層面的認知還是國有企業本身存在的問題，國企都需要強化招聘流程合規合理原則的觀念，只有這樣才能夠提高其社會聲譽，同時真正做到公平公正招聘。

四是遵循統籌兼顧的原則。這里需要說明的是，企業需要統籌兼顧的是效益和效率的原則，企業的招聘工作應該是以提高企業的長期收益和長遠發展為主要目的，而不應該只看到短期內的收益，這就涉及效益和效率的關系。從表面上來看企業的效益是收入和支出相減的結果，因此控制企業支出就能夠提高效益。在企業支出中占有重要比重的就是員工的薪資，故而認為企業在招聘時，應盡可能壓縮成本。這是非常錯誤的觀念，因為如果招聘的員工不符合崗位要求，那么為之付出的每一分錢都是毫無效果的。

五是遵循全面考核的原則。招聘時，企業要靈活運用各種評估方法，選擇符合企業需求、有崗位所需的知識和技能，有正確的態度和價值觀的優秀人才。隨著人力資源管理的發展，采用的評價方法越來越多，評價指標越來越豐富。企業可以選擇合適的評價方法，選擇符合工作要求的招聘模式。

六是遵循科學競爭的原則。一方面，招聘工作需要經過簡歷篩選、結構化面試、心理測試、筆試等一系列過程來評價應聘者的能力，以便在競爭中擇優錄取。另一方面，企業應盡可能吸引更多的人來參與競聘，參與的人數越多，越容易從中選拔到優秀的人才。招聘工作應有一套科學的選拔體系，而不是單純憑直覺、靠感覺來選人，更不能出現各種“找關系”情況的出現。只有科學地選拔企業需要的人才，才能夠真正選出企業需要的人才。

二、國有企業的招聘流程存在的問題

國有企業是我國公有制經濟的主力軍，奠定了我國的所有制基礎。自改革開放以來，國有企業隨著市場經濟改革一起深化改革，涉及方方面面。而在國有企業的招聘方面，一般而言，以內部招聘與外部招聘兩種形式為主。由于國有企業在招聘流程上仍存在陳舊思想，導致了這兩種形式的招聘存在各自的問題。

首先是內部招聘的問題。與外部招聘相對，內部招聘是指在現有員工中，擇取人才任用。由于內部人員對公司較為了解，能較快上崗，快速解決人員緊缺問題，內部招聘在某種程度上可以作為外部招聘的補充。但由于國有企業人際關系網的存在，內部招聘存在很大的局限性，容易出現認人唯親的現象。大量的近親任免會讓整個企業的運轉效率變得低下，特別是一些崗位有編制，不存在任何的競爭壓力，容易讓員工產生懈怠感。有一些國有企業甚至出現因人設崗的現象，這樣會造成員工的冗余，從而降低企業的效益。雖然內部招聘也存在一些優勢，例如內部招聘成功率比較高，同時對于應聘人員的人際關系有著全面的認識，也能夠在一定層面上對現有員工進行激勵，提高內部人員的忠誠度。但是需要明確的是，內部招聘阻塞了新鮮血液的流入，淡化了員工之間的競爭，事實上局限了國有企業的發展。

與國有企業的內部招聘相比，外部招聘則顯得更有優勢。對于人才的遴選，從面向企業小集體擴大到面向全社會，那么人才的選擇面就會更加開闊，形成了多元化的選擇局面，擴大了選擇的范圍，能夠為企業注入新鮮的血液。但是國有企業的對外招聘也存在一定的問題，即信息能否為全社會所關注，是否做到了公平公開，能否得出公正公允的招聘結論。一定要防止以外部招聘為套殼的內部招聘，這樣極大降低了企業的信譽，挫傷了應聘者的積極性。內部招聘還是外部招聘都有其利弊，但是無論選擇內部招聘還是外部招聘，作為用人單位的國有企業都要認真優化招聘機制，完善招聘流程。

最后是從招聘結構上看，國有企業目前招聘多是以結構化面試的方法進行。因為國有企業在面試上一般具有規范流程，缺乏非結構化面試的隨機性，就算一些企業在面試環節進行非結構化提問，也僅僅是流于表面。這樣的招聘流程循規蹈矩，缺乏隨機性，是招聘流于量化的考核，可能對于復合型人才的考察有所缺失。

三、國有企業招聘流程的改進機制

承襲上文的思路，無論是內部招聘還是外部招聘，在招聘流程上的改進是國有企業招聘活動的重中之重，完善招聘流程，改進招聘機制，可以大大提高招聘的效果，對整個招聘環節進行全方位的優化。

（一）招聘的準備工作

國有企業人事部門應該明確，招聘是為了讓企業更好的發展，招聘的人才是能夠適合當前企業發展需要的人才，故而需要將人力資源的發展規劃工作作為國有企業招聘工作的前置。通過對公司現階段發展情況的梳理，明確在哪些崗位需要人才、需要什么樣的人才、需要多少這樣的人才，總結起來就是人才方向、人才數量、人才質量。明確了這些問題，就能有針對性地對需要的人才制定招聘需求，也能夠通過目前市場情況，對應聘崗位的薪資設定進行明晰，應對不同的應聘者形成一個薪資談判的價值區間。

很多企業在一定程度上都忽視了招聘準備工作，最后造成的結果就是雖然選取了優秀的人才，但是于崗位設置并不符合，或者是雖然能夠遇到合適的人才，卻無法提供或者保障其想要達到的薪資和待遇，最終遺憾錯失人才，這都是準備工作不足的問題。

（二）招聘的實施工作

在招聘的實施階段，首先要確定的是招聘渠道（即上文所述的內部招聘和外部招聘），什么樣的招聘才適合本崗位或者是職務的人才篩選，公司的管理層應當確定相應的招聘渠道。在根據職務需求和崗位需求確定了招聘渠道之后，就需要通過有效路徑將招聘信息面向全社會發布。這個環節也很關鍵，發布招聘信息不僅是面向社會通告企業所需要的崗位信息，同時也是企業形象展示的一個機會。因此發布出的招聘信息，必須具有真實性，如實描繪崗位信息，避免惡意推銷，特別是真實給出薪資待遇，以免日后造成不必要的沖突，導致人才跳槽或者流失，造成勞資雙方的成本損失。

（三）人才選拔和錄用

當招聘信息面向社會公布后，許多求職者都會寄來簡歷。如果應聘候選人數量大于崗位所需要的人數，則有必要對這些應聘人員進行有效篩選，這就是招聘流程中的人才的選拔與錄用的環節。在某些特定的條件下，即使應聘人員人數沒有超過崗位實需人數，也有必要通過評估這些應聘者的能力來確保就業質量。人力資源的選拔階段是整個招聘活動的核心部分，其質量決定著招聘成功與否。因此，招聘人員必須采用多種評價手段來分析應聘人員的綜合條件、考察應聘人員的綜合能力。由于應聘者的條件各異、背景復雜，這個選拔的過程也需要分層，首先需要篩除冗余信息，提取有效信息，壓縮簡歷內容，摘取核心信息。當然，一部分崗位可以通過系統篩選，以硬性指標的要求把不符合標準的應聘者剔除，但是在此之后還需要人工篩選，對應聘人員使用各種評估方法進行綜合考察，并選擇企業所需的最佳人才。考試流程包括寫作測試、面試、心理測試和現場評估。企業可根據實際需求對應聘者作出最符合企業發展的選擇。在進行了以上工作之后，需要通過面試來考察應聘者。對于一些特殊崗位或者是重要崗位，也可以采取背景調查的方式進一步對應聘者的個人信息進行確認和核實。在最后一次面試和決定錄用之間，對于應聘人員的全面考察也是屢見不鮮。不但可以通過筆試、面試來有效地反映應聘者的綜合能力，而通過心理測試能夠反映應聘者的心理健康程度和抗壓能力，這些對于應聘者入職后能否順利完成崗位任務都產生了重要影響。在以上環節都進行完畢后，錄用最符合企業招聘要求的人員，一方面簽訂勞務合同，另一方面對全社會進行公示。國有企業的公示環節尤為重要，因為這個流程是對應聘者的社會考察，在公示期沒有產生重大的異議或者不良社會影響即可正式錄用。

（四）招聘的評估工作

招聘的所有環節結束后，要對本次招聘工作進行有效總結和科學評估，企業人事管理層面應該認識到，全面深刻的招聘工作總結有利于下一階段的招聘工作更順利的展開，可以通過量化考核的形式，對招聘工作進行總結，為今后的招聘實踐總結理論依據。

四、結語

眾所周知，在信息時代，人才就是企業的內在驅動力，優質人才不僅能夠成為企業運行的良性部件，更能夠為企業創造更大的業績，推動企業向更高更遠發展。擁有了緊密團結且素質過硬的人才團隊，就能夠有效提高銷量和業績，幫助企業在市場競爭的大潮中取得優勢地位。從這個角度上來講，人才招聘就是在幫助企業融入新活力、輸入新血液、注入新動能。筆者認為，國有企業應該改進招聘機制，完善招聘流程，更加重視人才招聘工作的階段性，特別是招聘流程中的前期準備、中期實施和后期總結，從而避免招聘工作存在“走流程”的情況，更要采用多種測評方法使招聘結果更加公平公正。筆者相信，通過以上手段，能夠更加直接有效地選拔人才，完成招聘，從而根本性提高我國國有企業招聘的效率和效果。