城市公立醫院人事制度改革與對策研究

楊明

濱州市中醫醫院 山東濱州 256613

就目前來說，我國的醫療體系在建設過程中的整體環境較為復雜，我國醫院類型包括公立醫院和私立醫院兩種，而無論是公立醫院還是私立醫院，其中有很多的醫院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優勢，并且將其進行進一步的發揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質量得到進一步的提升。

1 公立醫院編制管理以及人事制度改革的目標

1.1 要與新時代醫療體系相適應

在新時期深化醫療體制改革的背景下，公立醫院需要改變傳統人事制度的落后部分，對人事管理人員和醫務人員提出更高的要求，制定完善的崗位制度，創新院長選拔任用制度，不斷優化現有薪酬結構，提高醫院內部競爭的公平性。同時，要避免公立醫院人事管理朝著行政化方向發展，取消行政層級，保障醫務人員和管理人員的自主就業權。

1.2 建立規范的人事管理關系

人事管理和人事制度改革的主要目的是制定完善的人事管理政策法規，全面完善工作監督檢查，完善現有醫患糾紛調解制度，加強人力資源的合理配置，以多種形式提供人才服務。

1.3 建設高素質的管理團隊

為了進一步提高管理團隊的綜合素質，我們需要實施經理任命制度，并引入新的評估體系和評估指標。

1.4 建立基于勞動合同和崗位職責的考核體系

在人員評估方面，評估體系應包括工作態度、患者滿意度、工作能力、專業水平和精神面貌。同時對醫務人員的工作強度和心理壓力進行綜合分析。按照“多勞多得”的標準，建立反映個人價值的收入分配制度。同時，要完善監督機制。

2 公立醫院編制管理和人事制度改革存在的問題

2.1 如何合理調配醫院員工

公立醫院屬于公益性組織，醫務人員的職位、職責相對穩定，大多數醫院都維持在醫務人員飽和的狀態。在發生公共衛生事件的時候，所有醫務人員都是一人當作兩人用，輪班倒，在身體能夠承受的范圍內，持續戰斗在一線。這種情況下，就需要醫院管理者按照特殊情況，進行臨時的人員配置，而如何合理調配醫務人員，才能在保證其安全的情況下，最大限度發揮醫療作用，并在維持醫院救治能力的同時，還要控制病毒的傳播，這就是調配的難點所在。

2.2 如何做好醫務人員的自身防范

公立醫院在處理公共衛生事件的同時，也要兼顧醫務人員的自身防護，只依賴平時醫院感染與疾病防控部門的慣例培訓，是遠遠不能應對群發性感染疾病的。因此，日常教育，強化意識很有必要。如何既保障全院醫務人員的身心健康，又不影響救治患者；如何給醫務人員建立信心，使其堅持出勤以確保醫院正常運轉，是擺在醫院人事管理者面前的難題。

2.3 人力資源配置不合理

作為大部分公立醫院都會面臨的困境，人力資源配置不合理會極大程度上限制公立醫院的發展，各科室之間無法形成有效的合作關系，較為獨立，一線醫護人員工作壓力大、工作強度高，對醫療服務質量也有一定影響。部分公立醫院所實行的終身編制制度，會進一步降低醫護人員工作積極性，讓醫療隊伍在服務意識、專業技能、職業道德修養方面存在參差不齊的情況。除此之外，忽略培訓和管理的重要性，也不利于人才隊伍的穩定，在人員調動方面存在難度。從制定戰略發展目標的角度來看，內部人心不齊也導致難以實現運營計劃，與此同時公立醫院所針對的對象是社會群眾，在人們越來越擔心自身身體健康狀況的今天，需要吸引和留住更多醫護人員以提升患者滿意度，但不合理的人員配置，會在某些方面無法滿足患者需求，在部分科室又存在著人員過多的現象，增加公立醫院運行成本。

2.4 如何界定一線醫務人員

公共衛生事件發生時，國家高度重視，積極組織全國醫療專家研究事件走向，國家人社部也會出臺一系列相關的激勵政策和措施，為其解除后顧之憂，以激勵更多的醫務人員投身對抗公共衛生事件戰役中。而如何界定一線醫務人員是關鍵性問題，對一線醫務人員的激勵政策，各省份按照國家的政策指向，不僅會臨時提高一線醫務人員的待遇，更是在其職稱職務晉升和個人榮譽發展方面有著政策的傾斜。公立醫院也是一個小社會，很難完全脫離人情世故，所以如何保障真正冒著生命危險，參與公共衛生事件的醫務人員的切身利益，成為社會關注的焦點。

3 公立醫院編制管理以及人事制度改革的舉措

3.1 調配人員是成功應對的關鍵

首先，公立醫院需要在應對突發事件人員數量充足的前提下，避免不必要的交叉感染，部分疾病救治病房和門診可只開設急診、重癥區，對于慢病、癥狀不明顯的患者，可建議其暫時居家觀察，不收治住院，將病房的醫務人員抽調出來支援。其次，在保障醫務人員身體健康的前提下，盡可能安排連續排班，減少人員由于隔離帶來的時間消耗，排班結束后進行必要的留觀隔離，最大程度利用人力資源。最后，公共衛生事件發生時，容易出現防疫物資匱乏的情況，醫院可在滿足正常運轉的情況下，安排非必要的行政后勤人員居家辦公，節約物資，降低感染風險。

3.2 加強防護教育是取得成功的前提

公立醫院要提高醫務人員的思想認知，使其能夠正確認識和對待公共衛生事件，只有在思想上正視，才能確保行動正確。公立醫院要組織醫務人員學習必要的公共衛生事件應對知識、技能，使其在做好自身防護的同時，也做好家庭宣講，做到不信謠，不傳謠。公立醫院還要對候補的醫務人員進行全方位、系統的知識技能培訓，以及必要的心理建設，使其積極有序地投身到公共衛生事件應對工作中。

3.3 健全公平透明的管理機制

薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫院傳統的薪酬制度更為完善，并且根據市場環境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創新人才培養。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別醫院的發展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。

3.4 實施戰略性人力資源治理

由于我國的許多醫院屬于基層醫院，而許多醫療體系內部的專業教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫療體系進行工作。但隨著我國醫療機構發展的不斷深入，國家對于基層醫療機構的扶持力度也有所增大，基層醫療機構基本已經具備了人力資源招聘的資本，所以在醫療市場中，基層醫療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發展路徑，實施軟件保障。

在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，醫院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

3.5 改善公立醫院績效考核評價機制

在對醫護人員進行績效考核或職稱考評的過程中，要忽略學歷、背景等外部因素，將考核重點放在醫護人員醫療技術方面；在日常工作中，績效考核的重點要包括工作任務量、醫療服務水平、患者滿意程度、職業道德精神、醫療費用控制等方面，將以上指標作為績效考核評價的重要衡量標準，同時根據醫護人員工作強度、崗位、精神壓力、工作業績等發放薪酬，建立公平公正公開的薪酬激勵制度，把績效考核結果與醫護人員薪資情況直接聯系起來，本著“多勞多得”標準，讓醫護人員感受到自身價值，杜絕出現醫護人員薪資與科室經濟收入掛鉤的情況，全面提升薪資發放的公平性。還需要保持反饋渠道暢通，如果對績效考核評價機制有所疑問，可以與上級進行良好溝通，這也是完善考核制度最為直接的方式，也凸顯了“以人為本”、民主的原則。

3.6 加快建立人事薪酬制度

就目前情況來看，認識薪酬制度要符合醫療行業特殊性的理念已經得到廣泛認可，國家和政府要加強研究，根據行業特點來決定薪酬標準，可采用試點的模式，可采用例如允許多大比例的結余用于尋找編制的替代機制等方式，重點在于在原有薪酬制度上實現創新。

3.7 全面實行人力資源管理制度

在實現編制管理和人事制度改革的過程中，要優化現有管理模式，實現公立醫院的穩定發展，管理者要充分意識到該工作的重要性，制定符合行業發展實際的戰略目標，加強對專業化人才的培養力度，提升其綜合素質。全面分析不同醫護人員的特點和優勢，將其分配到合適崗位，為其實現自我價值創造良好條件，人力資源的合理分配有助于良好的人員調動，盡可能減少公立醫院在人力成本上的浪費。要需要定期開展人員教育培訓工作，不斷豐富其理論知識儲備的同時，加強專業技能的培養，做到全員參與。

3.8 確保管理模式的人性化

現如今越來越多行業都崇尚“以人為本”的管理理念，并將其進行落實，公立醫院實現人性化管理，也體現了醫療事業人事制度改革的基本要求，要充分尊重每位醫護人員的人格，讓其意識到自身崗位的重要性，有助于其培養責任意識，全心全意為患者服務，將患者對自己的評價和滿意度作為實現個人價值的標準，提升醫療服務水平。公立醫院管理者要加強與基層醫護人員的溝通和交流，竭盡所能解決其在生活和工作中遇到的問題，使醫護人員能夠全身心投入到工作中。與此同時要完善人事考核制度，全面分析不同科室、不同崗位、不同醫護人員在工作中工作強度的差異性，體現出人事考核制度的人性化原則，充分調動醫護人員工作積極性和主動性，對表現優異的員工給予獎勵。

3.9 做好各項配套改革

如果公立醫院在發展過程中遇到人才短缺的現象，需要將目光放置人才市場，提升招聘門檻的同時在現有人才管理制度上進行創新，找尋解決人才余缺的方式，為公立醫院穩定發展奠定基礎。例如可以與周圍高校進行合作，為高校人才進行資金或技術上的支持，讓高校成為輸送優質醫療人才的搖籃，也有助于實現定向培養。與此同時，還需要制定人才競爭機制，讓各個科室在能夠良好合作的同時，也能展開良性競爭；要將醫護人員作為重要資源，根據法律規定為其購買保險。建立人才流動機制，讓區域之間的醫療機構能夠實現人才交流學習和溝通，為提升其醫療水平、管理理念創造天然環境。除此之外，針對落聘、解聘的人員，以內部消化為主，同時結合多種處理方式，采取有效措施安置落聘和解聘的管理人員、醫護人員。

4 結語

總而言之，公立醫院想要獲得穩定長久的發展，需要從編制管理和人事制度改革工作做起，意識到該工作的重要性，從醫院實際戰略發展目標出發，確保各項工作的規范性，以提升醫療服務質量，打造綜合素質強的醫療團隊，推動我國醫療事業不斷發展。