應用技術型高校輔導員職業能力提升的路徑與方法*

目前，應用型本科高校在我國高等教育體系中尚屬年輕的方陣，其主要原因是我國現代高職教育起步較晚。2014年月國務院發布了“關于加快發展現代職業教育的決定”，對應用技術型高校的建設和發展提出了明確要求。適應這一要求，應用型高校輔導員職業能力建設這一問題也提上了議事日程。通過調查，各學校之間在輔導員職業能力建設方面良莠不齊，短板較多。突出問題表現在“重學歷、文憑，輕能力”，還有就是“專業能力較強，綜合能力不足”等，再有就是輔導員職業能力提升的渠道和空間有限等。這些主客觀因素對應用型高校輔導員職業能力的提升造成了一定困擾，對應用型民辦本科高校學生管理工作的開展極為不利。那么，應該如何為應用型高校輔導員創設有利的環境、鋪平發展的道路呢？筆者認為應從以下幾方面著手準備并開展工作：

一、準確把握應用型高校輔導員職業能力內涵

2014年教育部制定了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）（以下簡稱《能力標準》），應該說這一標準為各級各類高校輔導員職業能力的發展指明了方向，是培養和考核輔導員工作能力和水平的綱領性文件。這一標準的發布旨在構建高校輔導員隊伍能力標準體系，推動高校輔導員隊伍專業化、職業化建設，提升大學生思想政治教育工作質量。因此，根據高校輔導員能力標準要求開展分級培訓，探索體系化、層級化的高校輔導員培訓渠道至關重要。那么，要成為一名合格乃至優秀的輔導員，從職業能力的角度講，他到底應具備哪些能力，這些能力又該達到怎樣的高度？這是我們必須理清的兩個問題。按照《高等學校輔導員職業能力標準》規定，高校輔導員應具備以下九方面的能力：分別是思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論和實踐研究。這九個方面涵蓋了大學生在校期間學習、生活、工作的方方面面，涉及學生學習、生活的全過程。換句話說，學生在校期間的一切活動都與輔導員的工作息息相關，而且，輔導員工作的對象不是一個兩個學生，而是上百個甚至兩三百個學生。因此，高校輔導員承擔的責任十分重大，他們工作的對象各具特點，他們工作的內容十分龐雜。因此，要求輔導員十八般武藝樣樣精通，各方面的知識能力超越高校一般從業人員，這既在情理之中，又在情理之外。從這個意義上說，輔導員工作極具挑戰性，不經過認真嚴格的修煉與積累，很難勝任這份工作。

二、對照目標找差距，明確發展目標

第一，對照《能力標準》，高校輔導員管理部門以及輔導員應該明確了解自身的不足，逐一對照量化，明確每個人的弱項及存在的差距，逐條記錄下來。然后根據個人的情況及努力的目標，確定具體的改進措施和方法。這種“倒逼式”找差法效果最好，它能讓每個輔導員心中有數，明確努力的目標和方向。

第二，學校及學工部門在招錄和選拔輔導員時，首先要根據崗位的需要，對擬招錄對象的職業能力進行評估，做到人盡其才，人盡其用，盡可能使招錄的人員與崗位所需的職業能力之差為零或降到最低。其次，對目前對照崗位要求存在一定差距的輔導員，給他們一個整改、提高的周期。比如有的教師學歷、職稱達不到要求，學校規定在3～5年之內必須達到規定的學歷和職稱要求；還有的老師科研方面存在短板，不知道如何結合學生管理工作搞科研，我們從校內外聘請學生管理方面的專家、同行及科研骨干傳經送寶，讓他們知道為什么要搞科研及如何進行科研的一些基本方法和要領。

三、提升輔導員職業能力的具體路徑和方法

第一，目標引領法。所謂目標引領，就是在學校內部，整個學工系統，整個輔導員隊伍要有總體的規劃、年度的計劃、每學期、每個月、每周的工作計劃，甚至細化到一些重要活動，都要列出目標。具體到各二級學院，輔導員要根據所管理系部、專業和班級的情況，再制定出詳細的工作計劃。這樣，每件事情、每項活動都確定目標后，工作起來就能做到“有的放矢”。同樣，學校管理層對輔導員的整體職業能力提升，也要確定提升目標。確定不同輔導員努力的方向和途徑，比如，有的輔導員側重于在學歷方面的提升；有的側重于在專業素養方面的提升，要惡補心理學、教育學、管理學等方面的知識；還有的側重于專業的工作方法、技巧方面的提升；另外對一些在科研方面比較欠缺的輔導員則側重在科研方面的培訓，教會他們如何在日常工作中發現問題，并結合科研工作來提出問題，解決問題。

第二，標兵示范法。這種方法，就是在輔導員隊伍中有意識地物色工作到位、責任心強、成績突出的輔導員老師作為榜樣，樹立標桿，讓其他輔導員能建立“參照系”。根據學校實際情況，我們還將省內或者國內高校輔導員工作的典型拿來“為我所用”，這樣廣大輔導員老師學有示范，做有榜樣，能自覺地找到差距，知道努力的方向。以筆者所在的南通理工學院為例，該校自2014年5月升本以后，輔導員隊伍的配備與建設始終以教育部的《高等學校輔導員職業能力標準》作為根本，圍繞這個規范性文件抓好隊伍建設。

第三，師徒結對法。對一些缺乏工作經驗或在工作方面不得要領的輔導員，我們有意識地參照教學口的做法，采取一帶一的“青藍工程”，即物色一些經驗豐富、工作責任心強、業績較好的輔導員與年輕的輔導員結對，手把手地傳授學生管理方面的經驗和方法。平時讓年輕的輔導員老師經常去觀摩“師傅”的班會課，查看“師傅”的輔導員工作記錄本，與學生談話的記錄本等等，從一點一滴培養年輕輔導員老師的工作責任心、管理學生的耐心和吃苦耐勞的恒心。事實證明，這種“以老帶新”的傳統方法非常有效，一批年輕的輔導員老師迅速成長起來，同時，在新、老教師互幫互學的過程中，“師傅”們也得到了幫助和提高，他們從年輕教師身上，學到了用新媒體及現代教學手段與學生溝通、交流的技巧和方法。

第四，多重激勵法。傳統和現代教育學、心理學都非常重視對學生的激勵教育，同樣，我們認為，在打造一支精干、高效的大學輔導員隊伍時，“激勵教育”同樣重要。作為從事教書育人工作的高校教師，其本身也是受教育者，他們也需要來自學校、學生、學生家長乃至社會的首肯和激勵。在這方面，南通理工學院做了有益的嘗試，取得了較好的效果。該學校在2014年升本以后，學校在以下幾個方面加大了力度，盡最大能力，創設有利于青年教師成長、成才的微環境。每個青年教師進入學校，學校第一時間為他們選配副高以上職稱的教師作為導師，納入“青藍過程”培養計劃。對輔導員教師也是如此，導師要對青年教師從教學（學生管理）、科研等各方面進行全方位的引導和幫助；學校董事會決定，除了學校正常設置的各項獎勵制度以外，學校設立“年度人物”和“紫瑯之星”大獎，重獎杰出員工，只要在當年度工作業績突出的員工，都有機會當選。學校還設立“期權獎勵券”制度，學校董事會做出決議，從2017年開始，規定凡50歲以下的教師包括學生管理人員、教學管理人員、后勤管理人員（原來只限于教學崗位的教師），只要晉升為副教授或副高職稱以后，還有就是引進的碩士、博士或在教學、科研、學生管理乃至后勤管理方面做出突出貢獻的員工，每年都可以按規定獲得期權獎勵金，可以累積計算。獲得期權獎勵的人員，在年滿50周歲以后，可以從該校獲得10%的期權兌現獎勵。這在全國民辦本科高校中是絕無僅有的。另外，對在年度考核優秀的教師（包括輔導員）中，物色對象，優先選拔、使用，對政治、思想方面積極追求上進的，作為重點培養對象。

通過上述方法和手段，更主要的是廣大輔導員老師的艱苦努力，該校的輔導員隊伍整體素質有了明顯提高。從2014年與2019年年末輔導員隊伍數據對比表就可管窺一斑：輔導員總人數由54人增加到72人，高級職稱由1人增加到3人，中級職稱由14人增加到22人。獲得校級以上獎勵由4人增加到7人，在省級以上刊物發表論文由10篇增加到22篇，主持市廳級課題由3項增加到9項。

應用技術型本科高校特別是民辦本科高校的輔導員隊伍建設是一項復雜、繁瑣的系統工程，對民辦應用型本科高校來說，又面臨著比公辦應用型本科高校更多的困難，其主要原因在于國家對民辦高校的扶持力度、政策的配套不太完善，以及民辦應用型高校發展的歷史較短、積淀較少的現實困境。因此，在一定程度上、短期內民辦應用型本科高校的競爭力弱于公辦的應用型高校，這是不爭的事實。這就對民辦應用型本科高校輔導員隊伍的建設帶來了一定的難度，（關于這個問題，筆者將另外專門發文研究。）但無論如何，要提高應用型民辦高校的教育教學水平，實現人才培養目標，沒有一支素質過硬、能力達標的職業化的輔導員隊伍是無法想象的，這就需要應用型民辦本科高校的投資者、管理者要清醒地認識到這一點，要像打造一流的教師隊伍一樣，花大氣力、大投入，精心打造一支作風優良、素質過硬、敬業奉獻的大學輔導員教師隊伍，并且用各種方法、措施和手段吸引、留住優秀輔導員，讓他們安心、舒心、盡心地為學校的發展、學生的成長貢獻聰明才智，同時也為自己的發展奠定扎實的基礎，實現雙贏，互惠互利。