績效體系在飼料人力資源管理中的應用

馬高云

（長治市人事考試中心，山西長治 046000）

1 績效體系在飼料企業人力資源管理中的積極意義

1.1 合理配置飼料企業人才資源 人才資源是飼料企業發展的不竭動力，飼料企業在重視經營發展的同時，還要提高對人力資源管理的重視程度，為人才提供進步發展的上升通道和晉升空間，讓員工在飼料企業內通過工作滿足自己對職業、事業發展的需求，暢通員工晉升通道的基礎是建立科學、合理、公平的績效體系（王世誼，2012）。每名員工在績效體系中的績效考核成績能反映飼料企業員工在工作中的工作能力，因此，根據績效考核、評價的結果考察員工的綜合能力和素質，進而根據員工的素質特點與特長將其分配至合適的崗位上，有助于飼料企業內員工和崗位之間的人崗匹配，充分發揮員工的能力和特長，幫助員工實現個人價值，實現勞動力資源在飼料企業內部的最優配置，進而促進飼料企業的發展（李桂華，2020）。

1.2 提高員工工作積極性，保持人才隊伍活力 與績效體系相聯系的往往是員工薪酬體系中的獎勵和懲罰部分（孔茜，2020）。通過將員工的績效考核成績與員工的獎勵和懲罰相結合，如為績效考核成績優秀的員工發放更多的年終績效，為某項目中表現優異的員工給予更多的福利獎勵，利用激勵和獎勵的舉措提高員工的工作積極性。

在飼料企業中，產品的技術研發及銷售和市場推廣是飼料企業經營發展的主要核心業務（印遇龍，2018）。為產品技術研發部門的員工制定相應的績效體系，及時地予以激勵和獎勵，激勵員工更加積極地開展創新研發工作，進而提高飼料企業的創新能力，為飼料企業的發展提供更多的動力。為銷售部門的員工制定績效體系，定期或不定期地為銷售績效成績較好的員工發放物質或非物質獎勵，提高銷售員工拓展市場、開發市場的積極性與主動性，有助于飼料企業擴大銷售網絡，擴大飼料企業的經營成果。

通過設計科學、公平的績效體系，還可以將績效考核成果與末位淘汰制等懲罰措施相掛鉤，對績效考核中成績不理想的員工采取警告等方式督促員工積極開展工作，對多次考核不合格的員工采取末位淘汰制度，以保持員工隊伍的工作積極性和主動性（盧軼遐，2017）。將績效考核中長期處于末尾的員工予以調離原工作崗位或辭退，有助于保持員工隊伍積極主動工作的精神面貌，保證員工隊伍的工作活力。

1.3 提高飼料企業經營效率，達成經營目標 在飼料企業人力資源管理中建立科學、公平的績效體系有助于提高飼料企業的經營效率，幫助飼料企業達成既定的經營目標。一方面，飼料企業可以通過建立績效體系，了解員工的能力、特長，以績效考核結果為依據，將員工分配到適合員工特長的工作崗位上，提高飼料企業內部的人崗匹配程度；另外，飼料企業通過建立績效體系，強化飼料企業內業績、績效與激勵、懲罰措施之間的聯系，提高員工的工作積極性，使員工的個人利益與飼料企業利益相一致，進一步達到鼓勵員工積極工作的目的。通過建立與績效體系相聯系的末位淘汰制度，倒逼員工認真工作，完成績效考核需要的指標，末位淘汰制度將工作能力差、工作態度不端正的員工清除出工作隊伍，有助于保持員工隊伍的活力，進而提高飼料企業發展、創新活力。

另一方面，飼料企業可以通過選擇恰當的績效考核方法，將飼料企業的經營發展目標在員工、部門的績效體系中體現出來，飼料企業可以將整體發展目標進行細化和分解，將未來發展目標拆分為更加細化、可操作性強的部門發展目標和員工的個人發展目標。通過建立績效體系，充分發揮目標導向對員工的激勵作用，保證員工的工作方向與飼料企業的發展方向相一致，有助于充分發揮員工的創造力與積極性，進而推動飼料企業經營目標的達成。

2 績效體系在飼料企業人力資源管理中應用存在的主要問題

2.1 績效體系設計不科學 飼料企業的技術研發部門和產品銷售部門是飼料企業的核心部門，對飼料企業盈利和發展目標的實現起至關重要的作用，這兩個部門無論是人數還是部門內的管理方式都與其他職能部門有較大的差異。但在飼料企業內，更多的是公司執行同一個模式的績效體系，只有部分部門之間的績效體系存在差異性。如市場銷售部門績效體系績效指標設計單一，僅涉及市場銷售部門員工每月成交訂單量，對員工開展的市場、客戶拓展工作涉及不多，這將導致員工在績效體系導向作用下存在工作短視情況，不注重市場拓展的基礎性工作，盲目外出開拓市場，開展營銷活動（胡國平和劉雄豪，2016）。從長遠來看，這種情況不利于增強飼料企業的競爭力，不利于飼料企業長遠發展。

飼料企業技術研發部門的績效體系應更加注重科學性，當前飼料企業對研發人員的績效體系大多缺乏科學性，缺乏對研發周期的基本理解和認識，一味地追求技術研發成果，對技術研發過程中的階段性獎勵和激勵內容不足，制定出來的績效考核指標過高，如有的技術研發部門的某些研發項目周期為一年或更長，此時要求技術研發員工每月產出1～2項技術成熟可推向市場的技術研發成果不現實（方妙英，2018），過高的績效考核指標讓員工有厭倦情緒，反而不利于激發員工的工作積極性，不利于員工突破自我，不斷提高創新能力。

2.2 未形成成熟的績效體系制度，績效體系彈性大 當前我國飼料企業大多以中小型民營飼料企業為主，大型、專業的飼料企業占比不足，中小型飼料民營飼料企業內部的管理不夠嚴格，現代企業制度建立不健全，許多方面沒有形成剛性的制度體系，許多中小型民營飼料企業仍采用家族式經營管理，公司內部許多員工均為公司領導的家族成員或親朋好友，對這些家族員工不少飼料企業在落實績效體系時實施不到位，對通過招聘進入公司的員工嚴格按照績效考核指標執行，而對于這些“關系戶”，績效體系和薪酬體系形同虛設。這樣在公司內部實行績效和薪酬“雙軌制”的現象，加劇員工心中的不公平感，不利于激發員工的工作積極性，同時也不利于公司形成積極進取的工作氛圍（肖詩怡，2017），長遠來看，對企業的未來發展產生不良影響。

2.3 獎懲體系不完善 績效體系之所以能對員工的工作積極性產生重要影響，歸根結底是由于績效體系與員工的薪酬體系相掛鉤，員工的績效表現與其每月的薪酬水平息息相關。因此，如果飼料企業的績效薪酬獎懲體系設計的不夠科學，將極大損傷員工的工作積極性，不僅不利于積極性和工作主動性的提高，相反，不公平的薪酬獎勵體系還會降低員工的工作積極性，進而影響飼料企業的效益與發展。當前，許多飼料企業的部門、員工的績效考核和薪酬兌現制度不完善，績效體系中的獎懲內容單一，且存在較多制度盲區，如有些飼料企業在對銷售人員的績效成績進行考核時，僅對當月績效成績優異的員工進行獎勵，缺乏對績效成績有大幅進步的員工進行激勵，這樣“一刀切”的獎懲體系不利于激發后進員工的工作積極性，排名靠后的員工可能會由于與優異員工之間的差距過大而產生惰性，失去工作積極性，不利于公司的良性發展（范磊等，2016）。

3 飼料企業績效體系發展策略

3.1 確定績效體系基本原則 飼料企業績效體系設計的科學性與公平性是影響績效體系在飼料企業人力資源管理及在公司經營發展中作用的重要因素，因此，在設計飼料企業績效體系時應遵循以下幾個原則。

（1）飼料企業的績效體系要遵循相對獨立和公平的原則。由于績效體系與飼料企業員工的實際利益息息相關，因此，績效體系除了要與薪酬獎懲體系掛鉤，還要與飼料企業內與管理層級相關的制度相分離，另外，開展績效體系執行工作的飼料企業人力資源管理部門員工也需要保持客觀和公正性，保證績效體系的中立和客觀性。

（2）飼料企業的績效體系要遵循可比較性和公平性的原則。飼料企業內部往往由于分工的不同劃分為多個不同的部門，不同部門之間的工作內容存在較大差異，如研發、銷售部門與人力等職能部門之間的工作內容存在較大差異，因此，在設計績效體系時需慎重考慮不同部門的工作對飼料企業發展帶來的影響和貢獻，將部門和個人的工作量化，使不同員工、不同部門之間的績效指標達到可以比較的程度，以保證飼料企業的績效體系公平。

（3）飼料企業績效體系在設計時要遵循全面性的原則。確保在選取績效考核指標時，飼料企業的全部員工能參與到指標選取過程中，績效體系囊括飼料企業內的全部工作。

（4）飼料企業的績效體系要遵循動態發展性的原則，績效體系設計不是一蹴而就、一勞永逸的工作，飼料企業需要就市場環境的變化、飼料企業發展情況變化及員工的反饋等對飼料企業已經設計完成的績效體系進行不斷優化，但優化調整的時間不宜間隔過短，要保持一定的穩定，以維護飼料企業績效體系的權威性，保證飼料企業內部管理的穩定性。

3.2 選擇適宜的績效考核方法 結合當前飼料企業內績效體系應用情況可以發現，績效考核方法單一，績效體系建設簡單化的問題較為突出，這將對提高飼料企業管理的精細化水平帶來不利影響，單一的績效考核方法和指標設計使得飼料企業內部的績效體系和人力資源管理呈現“一刀切”的情況，不利于激發飼料企業內部不同部門的員工的工作積極性。另外，過于單一的績效考核方法也將降低績效體系與飼料企業發展方向的一致性，不利于飼料企業的長期穩定發展。因此，選擇適宜的績效考核方法對建設高效的績效體系十分重要。

KPI（關鍵績效指標法）是構建科學的績效體系的方法之一。采用KPI構建績效體系是指將飼料企業的經營發展目標進行分解，將整體目標分解為可操作性強、微觀、細化的部門、員工工作目標，這樣的績效指標方法能確保員工、部門的工作行為和工作成果與飼料企業的整體發展目標相一致，為員工的工作把握方向，實現員工與飼料企業雙贏的良好局面（戴國寶，2018）。

3.3 確定績效考核指標及計算指標權重 在飼料企業的績效體系設計原則和績效體系的考核方法達成一致后，為了使績效體系更具可操作性，要結合飼料企業內的具體工作內容、不同崗位的崗位職責及飼料企業未來的發展目標，為不同部門、不同工作崗位確定適合其實際情況的績效考核評價指標。

績效考核指標確定后還需要對每個績效指標的相對重要性進行排序，進而確定飼料企業績效考核體系中考核指標的權重，對不同績效指標設置不同的權重，能進一步引導員工將工作重心轉移到企業需要的工作上，可以說，設計權重能起到激勵員工的工作積極性。

因此，績效考核指標權重的確定對績效體系建設的成效有重要影響，而且還需要考慮某一部門、某一崗位，哪一個績效考核指標是最重要的，所以在確定績效考核指標計算指標權重時還需要遵循以下幾點。一是績效考核指標的權重值應遵循針對性、專業性的原則，為不同部門、崗位確定不同的績效考核指標權重，如對側重培訓性等支持工作內容的工作崗位要更加側重過程性績效考核指標的權重設置，以此來鼓勵員工切實做好支持性、保障性工作。二是績效考核指標權重要遵循動態性原則，績效指標權重的確定并不是一成不變、機械靜態的，而是飼料企業應根據不斷變化的內外部環境和企業發展目標進行調整，只有不斷地調整才能使飼料企業的績效體系始終適應環境變化，進而保證績效體系的科學性。

績效考核指標權重賦值的具體方法需要根據飼料企業的實際經營情況、人力資源管理部門的實際情況選擇恰當的權重賦值方法，如可以采用AHP層次分析法、德爾菲法、排序法等方法。