基于項目管理過程的地方應用型高校人才招聘管理優化研究

徐 婧

（銅陵學院，安徽 銅陵 244061）

21世紀是人才的世紀，對于高校特別是地方應用型高校來說，掌握高素質的人才資源成為發展的關鍵。近年來，項目管理理論獲得了新發展和新突破，項目管理作為一種先進的現代管理模式已被越來越多的人認識、重視并且應用，社會發展對項目管理需求不斷且急劇增長，項目管理的方法和知識技能被廣泛應用于各行各業，并發揮著重要的作用[1]。那些具有明確目標、又需要分項活動相結合的工作都適合采用項目管理的思維，運用系統理論和方法對工作任務進行科學管控，按預定的質量、進度和要求實現項目的既定目標[2]。高校人才招聘管理具有明確的目的導向性，其人才招聘管理活動的每一具體環節都有確定性的具體任務節點，運用項目管理模式來制定和分解高校人才招聘各環節的任務無疑是合適之選。

一、地方應用型本科高校人才招聘管理現狀

高等院校人才招聘管理工作包含多個流程，不同性質高校的招聘工作流程不盡相同，其過程相對復雜。對于大部分國內本科院校來說，開展人才招聘項目時主要有以下五個步驟：制定人才招聘計劃、發布招聘信息、人員資格審查、組織考核考試、確定人選并錄用。地方應用型高校存在用人機制上的靈活性，其人才招聘管理的常用機制主要有校級行政模式、政府模式、董事會模式、院系模式[3]。我國地方應用型高校在人才引進活動中需要加強科學規劃、完善人才評價考核機制，存在少數高層次人才流動頻繁、到崗不足等現象[4]。文章綜合現有研究，按招聘項目的前中后三個環節來梳理存在的問題，表現如下：

首先體現在人才招聘項目前期活動中。一是表現為對人才引進的結構缺少規劃。高校在人才招聘過程中存在一定盲目性，缺乏結合實際的科學論證并以此確定人才需求規劃，影響了人才招聘目標的實現[5]。二是表現在招聘的人才評價指標體系事先考慮不足。人才評價體系較為單一，對應聘者潛力、性格氣質、工作態度、團隊精神、心理素質及師德師風方面考察較少，人才評價方式設計不夠全面[6]。還表現在具體工作安排不科學。在數字化的時代背景中，高校存在不夠重視網絡招聘或對網絡招聘把控不到位的情況，影響了招聘項目實施效果[7]。

其次表現在人才招聘項目實施階段。一是項目執行時間節點管控不嚴。從項目實施進度來看，存在人事部門同二級用人部門工作機制不暢通的問題，一些內部用人部門缺乏時間節點意識，存在因個別單位拖延整體招聘工作進度的情況[5]。二是對項目執行中變量控制不夠有力。對于一些因臨時性、碎片化需求而產生的應急式招聘，存在因行動能力不足導致招聘效率低下的問題[8]。三是招聘考核中存在價值偏向。地方應用型高校在人才招聘活動中不同程度存在重教學輕科研、重理論輕實踐、重學緣輕能力的用人取向，另外在招聘實施中還存在性別、年齡上的歧視問題[9]。

最后反映在人才招聘項目事后管理上。地方應用型高校常常不夠重視人才招聘的事后管理，在同新進人員簽訂勞務合同后，基本就視為此次招聘活動已經完成。一方面表現為對招聘的有效性既無測評意識也無測評手段，如一些高校從未進行過新進人員的崗位勝任力等的評估，也未開展過針對已完成的招聘工作的調研評估[10]。另一方面表現為在對新進人才的培訓和培養上實際行動不夠，崗前培訓未能區分崗位進行，試用期培養措施不多，這導致一些教師入職后很長一段時間不能適應崗位工作，甚至影響了教育教學效果[11]。

二、項目管理應用于高校人才招聘活動的必要性與可行性

結合項目管理實施過程以及高校人才招聘的特點，運用項目管理理論來討論地方應用型高校人力資源招聘管理十分必要且可行，基于以下分析。

（一）項目管理對于地方應用型高校人才招聘的必要性

第一，項目管理具有很強的綜合性，既涉及管理學理論又關系到項目的具體實踐性內容，要運用好項目管理，首先必須具備項目管理相關理論知識，并結合實際選擇項目管理的恰當模式。項目管理的核心是組建一個針對項目的專門組織，統籌項目的規劃、控制和協調，以做好相關管理工作。從理論上，項目管理是適用于任何一種形式的項目活動，地方應用型高校人才招聘活動可以視為一個按年度進行的項目活動，這表現在招聘工作內容、招聘流程管理等方面，需要一種綜合性的管理理論來指導。

第二，項目管理的應用范疇包含高校人才招聘活動。項目管理是一門年輕但又不失成熟的學科，其在發達國家廣泛應用可以追溯到上個世紀中期，而在中國，則是出于同世界銀行合作和吸收利用外資的改革開放需要，才應用并發展項目管理[12]。隨著全球經貿關系的縱深發展，社會項目活動的豐富繁雜，項目管理本身也在加速發展，并且應用范圍廣，涉及信息管理領域，金融投資等社會經濟生活的諸多領域[13]。人才招聘是項目管理研究和應用的一個領域，正如保羅·格雷斯（Paul Grace）所說在當今社會，一切都是項目，一切均將成為項目，于此來看，高校的人力資源招聘管理工作的現代化，迫切需要現代項目管理學的方法。

第三，現代大學治理需要項目管理。項目管理就是將知識、工具和技術適當的應用于具體的項目活動，從而實現項目目標[14]。這種以項目為中心的長期性的管理是一種比較穩定的管理方式和模式，項目管理方法在我國高等教育領域的應用還在起步期，現代大學內部治理也需要適時的進行改革。高校教師招聘管理作為高校管理的一項重要內容，需要適當的規劃和計劃、組織和執行以及有效控制，可以說整套工作就是“項目”。因此，可以說現代大學治理活動和教育目標的實現需要項目管理。

（二）項目管理應用于地方應用型高校人才招聘的可行性

首先，國家教育方針政策支撐。國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見要求要抓住關鍵環節，優化頂層設計，推動實踐探索，破解發展瓶頸，把管理體制改革與機制創新作為突破口。高校用人自主權下放已經成為政策趨勢，行政領域的“放管服”改革正在向教育系統延伸，因此，政府在高校創新人才管理方式和自主辦學發展等方面給予了很大的政策空間。

其次，項目管理的幾個特性也存在于地方應用型高校人才招聘工作中。第一，項目的臨時性特征。每一個項目都是一個獨立的原子，有明確的運行時間和路徑，具有獨立的生命周期。在地方應用型高校人才招聘工作中，總體上看是在不斷執行學校的人力資源規劃，分年度看則具有明顯的項目特征，各年度的需求計劃、招聘要求和招聘對象以及考核流程均不相同，每一次的招聘均可視作一項新的項目。第二，項目的目的性。項目管理中的項目具有明確的目標導向，即項目最終交付的成果。在地方應用型高校人才招聘工作中，每一類具體崗位的用人需求，每個年度的招聘人數目標，均是確定且清晰的。第三，項目具有漸進性。項目的執行并非一成不變，而是隨著項目進度的推進或項目計劃的調整而不斷修正項目的執行方式。地方應用型高校人才招聘工作中，會根據學校崗位空缺情況以及每一年度人才市場的具體情況，臨時調整招聘計劃和招聘工作執行方法。第四，項目的資源有限性。任何項目從計劃組織到執行完畢都會在一定程度上受限于項目所處客觀環境和各種資源條件。地方應用型高校人才招聘工作，也只能在有限的人、財、物資源條件下，以及相對的技術及信息環境中開展。

三、基于項目管理過程的高校人才招聘活動解析

基于項目管理理論，并結合人力資源甄選和配置理論，完全可以將地方應用型高校人才招聘活動解析為五大模塊。

（一）項目管理過程理論

項目管理是一種系統管理方法，針對具體項目組建一個柔性的臨時的組織，采用有效的計劃、組織、領導和控制，最終實現項目全過程動態管理，最終實現項目目標。早在上世紀七十年代末，PMI就率先提出了項目管理的知識體系，將項目實施流程分為五大過程組：啟動過程組。根據現有資源條件的優勢匹配項目，明確項目的目標需求，并籌備項目施行所需條件；規劃過程組。項目規劃或計劃是絕對必要的，其作用是制定工作路線，讓項目運行“有章可循”；執行過程組。執行過程組的主要任務是協調項目中的人、財、物資源，按照規劃好的項目實施和進度，組織項目人員，確定并合理配置項目資源和具體任務安排；監控過程組。此處的主要工作是全程跟蹤項目的實施，比較分析項目的實際產出和計劃產出之間的差異，尋找偏離計劃的原因，最終形成修正項目運行的措施，這一過程貫穿項目始終且須經常進行；收尾過程組。這個過程的一項工作是總結項目成果，另一項重要的工作是對項目工作進行評估并為今后的項目提供歷史信息和改進方案。

項目管理的五大流程之間的關系如圖1所示，各階段都有明確的起止節點，有本階段的輸入文件和要產生的輸出文件。同時，每個階段都有對應的控制關口，本階段完成時將產生的重要文件也是進入下一階段的重要輸入文件，各過程組相互影響、相互制約。

圖1 項目實施過程關系圖

（二）人力資源甄選與配置

根據美國學者德斯勒的觀點，人力資源甄選就是用人單位設計整套流程，通過招募信息發布、接收申請再到應聘人員篩選的整個過程[15]。人力資源甄選是一種具有特定目標的管理行為，它基于組織的需要，確定崗位余缺和需求標準，并運用人力資源管理的各項具體措施，選拔出最為符合組織需求的人才。對應聘人員的篩選需經歷兩個過程：首先進行人員資格初審，甄選應聘人員信息的真實性和準確性，整理出通過初審的人員名單；再次，對資格初審通過的人員通過現場考試考察來進行人崗匹配度的進一步評價。在人力資源甄選過程中，應通過多種測試方法來科學準確的篩選出業務能力精湛且價值取向與組織要求相匹配的人員。高等院校的人力資源管理也離不開這幾個方面的內容。

基于以上理論前提和必要性及可行性分析，地方應用型高校人才招聘活動可以解析為五大模塊：人才招聘項目啟動、人才招聘項目規劃、人才招聘項目實施、人才招聘項目控制和人才招聘項目收尾。

四、項目管理視角下地方應用型高校人才招聘管理優化

文章認為地方應用型高校人才招聘活動應當按照項目管理的過程來優化，以實現全過程的有效管理。

（一）項目啟動——科學合理論證需求

“知己知彼，百戰不殆”，在高校之間的激烈人才競爭中，其首要之舉便是精確掌握自身師資隊伍的各方面情況，如教師數量、學歷水平、性別比例、專業知識、年齡結構、科研情況等。地方應用型高校應當先匯總統計學校現有師資狀況，在分析其專業、年齡、職稱、學緣等人才隊伍結構的基礎下，結合學校應用型發展目標的需求，來精心謀劃啟動學校人才隊伍特別是師資隊伍建設工作以及年度人才招聘計劃。

同時，要以學校中長期發展規劃為遵循，全面分析臨時性、緊缺性人才需求和中長期人才需求，確定年度招聘的數量計劃、崗位計劃和專業計劃，制作年度人才招聘數量規劃表，努力尋找到最適合自己發展的教師。

（二）項目規劃——基于崗位分析確定人才招聘計劃

在人才招聘項目實施之前，應該根據學校人才規劃并客觀考慮崗位空缺差額情況，以實現按需配崗為目標，分析崗位需求，制訂年度人才招聘計劃。

進行人崗匹配分析是一種重要且常用的人力資源管理技術，制定崗位職責，針對不同崗位提出不同要求，確定各崗位工作所需的技能、責任和知識[16]。人事部門根據崗位分析結果編制職位說明書，在職位說明書中對各具體崗位工作的基本情況和要求、崗位職責和獎懲以及任職條件進行全面明確的界定。這些招聘前期的基礎性工作是項目啟動組的必要內容，它決定著招聘項目啟動后人才招聘目標的實現。

在制定崗位人才選拔標準時，專業知識水平是考核的重要指標，應聘者的道德水準的高低、工作實踐能力等綜合性內容是制定人才選拔標準時需要特別重視的地方。引入政治方向正確的、符合學校需要的應用型人才和科研型人才是地方應用型本科院校人事招聘工作的主要目標，同時要根據崗位需求合理規劃對應聘者的學歷要求，學校人才隊伍學歷應呈現出從高到低的一個合理結構分布，特別在一些行政和專業技術崗位中，并不是要求學歷越高越好。

學校在人才招聘的過程中還應該清楚地認識到：招聘工作是一項關系全校也需要全校參與的集體事務，不能僅當作是人事部門的工作來處理。在人才規劃以及崗位分析的過程中，需要學校相關用人部門參與進來，緊密合作，保證招聘前期工作科學、合理。在學校層面成立學校人才招聘領導小組的基礎上，各二級學院也需成立相應的招聘工作組織來處理相應的教師崗位招聘工作。校招聘領導小組在結構上除了有機關部門行政領導外，還要吸納一定數量的相關學科專家，負責全校范圍內的人才規劃和具體計劃制定及年度招聘工作的落實，其具體招聘權行使機構為學校人事處。學院招聘工作組織由學院領導班子、專家和教職工代表組成，具體負責招聘需求申報和教師招聘考核面試或配合校級層面招聘工作的實施。

（三）項目執行——優化人才招聘考核指標和流程

前期準備工作是招聘的基礎，招聘項目的具體執行要看招聘環節。項目管理應用于人才招聘要求制定科學合理的人才考核指標，它是整個招聘環節中的核心，也是決定高校是否能選用到合適人才的關鍵。應當把握好以下幾個方面：

1.注重對面試環節標準的設置，采用結構化與半結構化結合的面試形式。高校肩負著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新、國際交流合作的重要使命[17]。這決定了高校的基本任務是多方面的：一方面要承擔教書育人培養人才的任務，一方面還要承擔起文化科研促進社會進步的責任。辦好人民滿意的教育，加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展是十九大以來人民對高等教育的期盼。處理好教學與科研之間的關系是高校的內涵式發展必須面對的問題，需要在人才選拔的環節集中體現。

結構化面試通常從預先設定的固定問題出發，面試的可靠性和準確性比較高，考官易于控制場面。但缺點也很明顯，如果面試人數多，考察內容易于被后來的應試者掌握。半結構化面試即在固定問題提問的基礎上，考官根據后續面試現場情況即興提問或者結合應聘者回答情況對原預設的問題進行深入追問，圍繞考核目標與情景自然展開，整個面試過程緊密銜接。這種面試方法在一定程度上可以彌補結構化面試的不足，增添了面試的互動性和生動性，也能充分考察應聘者的應急反應能力和內在潛力，對于非教學系列人員的選拔更為適用。

2.優化辦公方法，提高招聘教師效率。項目管理的方法注重項目執行的效率問題，地方應用型高校一般較少有成型的管理機制，各項行政工作都存在優化的巨大空間。首先，在人才招聘工作中，應當及時分析前期各項招聘信息發布渠道的信息反饋時間，及時調整信息渠道和人才聯絡渠道，實現在成本控制的同時提升項目運行效率的目的。

3.應當重視引用信息化的手段。人才招聘工作本身就是一項流程繁瑣，涉及面廣，精準程度要求高的工作，采用傳統的方式去發布、接收、審查、向應聘人員反饋信息，需要消耗大量的人力資源，容易拖累整個招聘工作流程，并且還易出現低級失誤。采用數據化的人才招聘管理系統，打造三方（應聘者、人事部門和用人單位）信息互動平臺，則可以節約大量的重復性勞動時間，讓人才招聘工作部門精力集中在招聘工作的重點問題上，實現高效行動。以提高審核簡歷工作的效率。

（四）項目控制——人才招聘專門組織與監督介入

地方應用型高校的內部，主要存在著兩種權力管理組織，一是以各行政職能部門為代表的行政管理組織，一種是教學科研組織為代表的學術權力機構，理論上，兩者應是相互促進的關系，并且存在著行政服務教學科研的導向，但在實際運行中，兩者關系是復雜而微妙的。

大學從根本屬性來說是一個學術共同體。它因學術而生，為學術而存在、發展。學術，是現代大學區別于政府、企業的首要特征[18]。從項目管理的角度來說，地方應用型高校需要組建專門的人才招聘組織，由人才工作領導小組來主導人才選拔。對于人才工作領導小組的人員組成，應當是學術力量和行政力量共同參與，并由學術力量起主導作用，讓學術機構或組織在人才規劃到招聘考核的整個過程中都有足夠的話語權，行政力量則主要負責具體的事務性、流程性工作。同時，應當建立不固定的人才工作專家庫成員制，從社會企業、其他高校等組織中吸納校外專家，并使得校外專家在單次招聘中具有絕對多數。此外，還應引入專業化的監督隊伍，學校紀檢人員由于專業性問題，未必能有效監督人才招聘工作的整個流程，地方應用型高校可以嘗試采用外包監督方式來提升招聘工作監督的有效性。

（五）項目收尾——人才招聘活動成效評估與改進

設計項目管理模式下的地方應用型高校人力資源招聘機制，有效可行的招聘監測環節是必不可少的，按照項目管理的模式進行招聘評估管理，應當建立招聘有效性評估指標，對招聘渠道、招聘成本、招聘結果、招聘質量等各環節進行評估，為學校招聘項目的改進提供參考建議。各指標主要設計如下：招聘渠道指標，主要評估渠道信息反饋的速度、渠道簡歷反饋的數量、渠道合格簡歷的比率等內容；招聘成本指標，對招聘時間成本、信息發布成本、招聘的人事成本、錄用人員安置成本、每位新員工的平均招聘成本等方面進行核算；招聘結果指標，涵蓋招聘計劃完成的數量及完成率、崗位填充及時率、設定崗位與人員匹配程度、績效優秀的新員工的數量和百分比、留職時間超過一年新員工的數量和百分比等；招聘質量渠道指標，通過錄用人員專業水平、部門對新進人員的滿意度、新進人員的流失率等方面來設計。

除此之外，地方應用型高校還應建立健全見習期考核制度和交流輪崗機制，根據見習期人員勝任力狀況進行人崗匹配調整。當然人力資源招聘工作效用的最大化發揮，離不開人力資源薪酬與福利管理、績效管理、培訓管理、勞動關系等方面的保障，在做好招聘工作的同時，優化聘后管理工作，才能從更深層次提升學校人才隊伍質量。

五、結語

地方應用型高校人力資源管理特別是招聘工作，有其獨有的特征，通過人才招聘支持學校內涵式發展的任務艱巨，如不能有效組織，將影響我國高等教育事業的發展。文章通過分析高校人力資源招聘工作和項目管理工作的特征，對項目管理方式應用于地方應用型高校人才招聘工作全過程作了可行性分析，最終得出肯定的評價。項目管理在地方應用型高校招聘工作中的應用不僅是一個理論邏輯問題，更是一個實踐性問題，文章應用項目管理過程，來實現招聘管理全過程優化的設計是一種理論嘗試，需要在應用中不斷驗證并豐富，以有效地實現招聘項目的管理目標。