“新生代海歸”就業質量的影響因素研究 ＊
——基于有序Logistic—ISM 模型的實證分析

柳蕓蕓 葉映華

（浙江大學教育學院，杭州 310058）

一、引言

隨著我國綜合實力的持續增強和經濟的快速發展，越來越多的中國留學生畢業后選擇回國工作。國家統計局數據顯示，2018年我國出國留學人數為66.21萬人，當年學成回國人數為51.94萬人，回國/出國留學人員比率達到78%左右，較2010年前后50%左右的比例，有了極大提升。同時依據《2018年中國海歸就業創業調查報告》，剛學成歸國的80后和90后“新生代海歸”成為海歸的主體，特別是90后。在本研究中，“新生代海歸”指在教育部服務中心認可的海外大學、學術機構等取得學士及以上學位后約3年內回國的80后、90后人員。“新生代海歸”擁有較高人力資本以及豐富的海外求學與生活經歷，是我國當下乃至今后就業大軍的重要組成部分。但以往很多相關研究并未區分出“新生代海歸”，而是把海歸作為一個整體，對其就業現狀及影響因素等進行探索，得出海歸就業困境與優勢并存的結論。如有研究表明，在過去十年，海歸的光環效應逐漸淡化，海歸回國后找工作時存在“不服水土”的問題，部分海歸變“海待”（劉紅霞，石曉艷，付苗，2017；Jie & Welch，2012）。網絡新聞標題中也時常充斥著“心理落差大”“幾百萬學費白花了”等字眼，海歸就業壓力之大可見一斑。然而，《2018年中國海歸就業創業調查報告》指出，雖然海歸回國后的薪資水平與期待存在較大差距，但是“超過40%的海歸依然能夠在回國1個月以內找到工作；40%的海歸能夠在1-3個月找到工作”（聞文，2018）。另外，研究生海歸的年收入和小時收入均顯著高于本土研究生，并且更容易晉升（孫榆婷，杜在超，趙國昌，李睿，2016）。海歸的就業狀況并不像預期的那樣差強人意（Zweig & Han，2008），在平穩健康的經濟環境下，當大多數海歸都可以順利地找到工作時，就業質量就更加值得關注。

本研究主要關注“新生代海歸”的就業質量及其影響因素。首先采用文獻法和理論分析法，分析海歸就業質量的潛在影響因素，包括人口學因素、海外教育經歷和不同的求職活動狀態；然后采用問卷法和統計法，重點探討以下兩個問題：（1）社會人口學背景、海外教育經歷、國內求職活動等因素對“新生代海歸”的主觀和客觀就業質量是否存在預測作用？（2）這些因素是如何相互地、層級地對就業質量產生作用？基于此，本研究試圖建立“新生代海歸”就業質量的影響機制模型，以期對就業質量的理論模型做出貢獻，同時通過對研究結果的深入討論，提出促進“新生代海歸”高質量就業的合理建議。

二、文獻綜述

（一）就業質量

1. 測量指標

國外研究者Saks & Ashforth（2002）認為大學畢業生的就業質量可以從四個層面，即工作滿意度、組織承諾、組織認同和離職意向來測量；González-Romá et al.（2018）認為可以從薪酬、層級、縱向契合和橫向契合以及工作滿意度等五個指標來測量大學生的就業質量。麥可思研究院從就業滿意度、職業期待吻合度、薪資、工作與專業相關度以及半年內的離職率等五個維度建立大學生就業質量測評體系（郭嬌，麥可思研究院，王伯慶，2015，第64—66頁）。劉敏，陸根書，潘炳超等人（2018）從就業率、離職率、收入水平、專業匹配度、就業滿意度等五個指標，建構了大學畢業生就業質量指數評價體系。

有研究直接提出就業質量可以從客觀和主觀兩個方面來理解（Ng，Eby，Sorensen，& Feldman，2005）。例如，柯羽（2010）將薪金水平、就業地區流向、就業單位性質歸為客觀性指標，將就業滿意度、人職匹配度、職業發展前景歸為主觀性指標對浙江省高校畢業生的就業質量進行了分析；朱鈞陶（2015）認為大學生就業質量評價體系的客觀指標包括就業率、畢業生半年內的離職率、畢業一年后的非失業率等，主觀指標包括就業現狀滿意度、職業指導滿意度等。在本文的研究模型中，我們亦從主客觀相結合的維度，形成“新生代海歸”就業質量的綜合性概念框架，將“平均月薪”作為客觀指標，而主觀指標則采用文獻中出現頻率較高的三個因素，即“工作契合度”（工作是否符合他們的期望和需求）、“工作滿意度”（工作產生積極主觀體驗的水平）和“離職意向”（個人考慮辭職的輕重程度）。一般而言，薪資越高，對工作的滿意度也會越強烈（岳昌君，夏潔，邱文琪，2020）。

2. 影響因素模型及解釋結構模型法

關于就業質量的理論模型，一般可分為兩類。第一類從組織行為學和管理學出發，探究工作環境、人際關系、任務挑戰等對就業質量的影響。例如，基于公平理論（Adams，1963）、差異理論（Lawler，1971）和工作特征模型等（Hackman & Lawler，1971），歸納得出薪酬滿意度的主要影響因素有實際工資和工資增長水平、社會比較、薪酬體系特征、工作特征和工作輸入等（于海波，鄭曉明，2008；Williams，Mcdaniel，& Nguyen，2006）。還有諸如工作需求控制支持模型（Karasek，1979），可以用來解釋員工對組織的態度與信念（如工作滿意度、離職傾向、組織承諾和心理承諾等）產生的影響（史茜，舒曉兵，羅玉越，2010）。第二類以求職者的個人特征為出發點，關注個體的稟賦、資本以及努力。Fugate（2004）提出就業力模型，由職業認同、個體適應性、社會和人力資本組成，可能對求職活動、職業選擇和求職結果產生影響。而求職行為是動態的自我調節過程，受求職目標的指引，個人通常會采取各種活動，利用各種個人資源（如時間、精力、社會資源）來獲得就業成功（Kanfer，Wanberg，& Kantrowitz，2001）。“新生代海歸”作為初入職場者，他們的自身特征更受本文關注，因此我們選擇從第二類視角切入，主要探討社會人口學背景、海外教育經歷、國內求職活動等三方面對他們客觀及主觀就業質量的影響。

從實證角度來看，大部分研究在相關理論的基礎上，平鋪式地探索就業質量的影響因素。由于月薪等級、是否就業等結果變量往往涉及分類變量，回歸分析中的logistic 模型被廣泛用來分析畢業生的個體特征、求職狀況、人力資本、社會資本、職業認同、個體適應等對畢業生就業質量等的影響（林欣，林素絮，2019；岳昌君，夏潔，邱文琪，2020；González-Romá et al.，2018）。但是此類研究偏重于影響因素的發掘和列舉，缺少對諸多因素的關聯性探討。而解釋結構模型法（Interpretative Structural Modelling Method，以下簡稱ISM）正好可以彌補這方面的不足。ISM模型是Warfield于1974年首次提出的一種分析復雜關系的有效方法（Warfield，1974）。其原理是利用人們的實踐經驗和知識，通過模型元素間相互影響關系的辨識，將復雜模型分解成多級遞階結構形式，最后借助專家的實踐經驗知識以及計算機，構造出一個多層次的有向結構模型（Attri，Dev，& Sharma，2013；Warfield，1974）。作為系統結構模型化技術的一種，它既可以使眾多影響因素之間的關系層次化、條理化、系統化（孔令夷，2012），同時由于定性的專家咨詢法的介入，可以做到將定性分析與定量分析相結合（宋雪雁，鄧君，于夢文，2020）。本文不再囿于以往研究中只關注就業質量影響因素的具體內容，而是在此基礎上同時兼顧對各個影響因素之間的相互關系和層級結構進行探索，因此運用有序Logistic—ISM模型對“新生代海歸”就業質量的影響因素進行系統的實證研究。

（二）海外留學經歷與就業質量

根據人力資本理論，增加對教育或者職業培訓的投資可以提高勞動者在勞動力市場上的競爭力。在烏干達，擁有大學學位和職業資格證書的海歸更容易就業（Thomas，2008）。海外留學生由于獲得“跨國人力資本”，對推動經濟建設和社會發展發揮著舉足輕重的作用（Zweig，Changgui，& Rosen，2004）。整體而言，海外留學經歷可以在中國獲得較高的經濟回報（許家云，劉廷華，李平，2014）；最高學歷、專業、回國時間、大學類型和學歷類型對海歸的就業率或職位晉升有顯著影響（魏華穎，曾湘泉，2014；吳瑞君，2015）。然而，也有研究得出相反的結論。Storen & Wiers-Jenssen（2010）指出，在挪威，海外留學生比國內畢業生有更高的失業率，當然，類似的研究結果并不多見。同時，長期的海外學習生活可能導致海歸留學生對本土文化的“水土不服”（Dettweiler et al.，2015；Presbitero，2016），即逆文化適應可能會帶來消極影響。因此，本文擬探索中國的就業市場對不同形式的海外學習（如大學排名、專業、留學區域、學歷等）的認可程度，及逆文化適應在“新生代海歸”職業認同感中所發揮的作用。

（三）國內求職活動與就業質量

國內求職活動指的是海歸回國后在求職過程中的個人努力、選擇和收獲等。首先，個人必須付出相應的實際行動才能獲得工作（da Motta Veiga & Turban，2018），無論是海外的外國求職者（Fort，Jacquet，& Leroy，2011），還是國內的本土求職者（Wang，Xu，Zhang，& Fang，2017），求職行為都可以被用來預測個體的就業成就。研究人員普遍認為，求職頻率的增加有助于獲得更多的面試機會和工作機會（Brown，Cober，Kane，Levy，& Shalhoop，2006；Liu，Wang，Liao，& Shi，2014），求職者從而可以從較多的錄用結果中選擇一個更適合自己或更符合自己心意的職位。

就業區域及單位類型對海歸就業也存在影響。在我國，東、中、西部之間的經濟發展水平差異較大（夏萬軍，余功菊，2018）；同時，不同類型單位之間的收入差距也較為明顯（Démurger，Li，& Yang，2012）。海歸在選擇就業時，往往以北上廣為目標城市（聞文，2018）。在東部地區，海歸的薪資明顯高出無出國留學經歷的人們，但是在中西部地區，海歸的薪資與無出國留學經歷的人們無顯著性差異（許家云，劉廷華，李平，2014）。此外，海歸研究生收入顯著高于本土研究生，這可能與海歸研究生更傾向于進入技術類、商業類等職業領域而獲得較高收入有關（孫榆婷，杜在超，趙國昌，等，2016）。

基于以上，本文擬探究“新生代海歸”回國后的各種求職活動對就業質量的影響。比如主觀和客觀就業質量可能與他們在求職過程中投入的頻率、花費的時間、收到的面試和offer次數息息相關；同時，如果選擇在不同的工作區域和單位就業，其就業質量可能會存在差異。

（四）社會人口學背景與就業質量

社會人口學背景，例如性別、年齡、母語和居住地等因素被用來預測芬蘭海歸與本地居民的就業水平差異（Burgess，Saarela，& Finn?s，2009）。雖然有研究表明求職成功與否與性別無關（Van Hooft，Born，Taris，& van der Flier，2005），但是也有研究表明，不同性別在收入上是有差異的，往往表現為女性低于男性（Zweig & Han，2008）。除了上述因素之外，吳瑞君（2015）將歸國年限納入海歸職業發展的研究模型中，發現歸國年限越長，失業率越低。同時，如果具備一定的勞動力市場經驗，職業發展會更順利（魏華穎，曾湘泉，2014；許家云，劉廷華，李平，2014）。此外，蘇頌興（1997）指出，獨生子女的職業適應比非獨生子女相對較差。可能對職業適應這一概念的理解存在差異，風笑天和王小璐（2003）的研究中，兩者之間不存在顯著差異。在“新生代海歸”群體的就業質量研究中，較少關注是否獨生子女的差異問題。綜合以上，本文關注“新生代海歸”就業質量模型中的社會人口學背景將包括性別、年齡、工作經歷和回國時間等常被討論的變量和“獨生子女”這一較少被討論的變量。

綜合以上論述，本研究繪制了理論模型圖，如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

三、研究方法

（一）數據來源

數據收集主要基于問卷調查法。在樣本抽取上，為了保證數據有較好的代表性，但同時又考慮“新生代海歸”群體樣本的較難獲得性，主要結合采用分層抽樣法和滾雪球法。我們采取兩種形式發放問卷：第一種針對非學術型就業導向的“新生代海歸”，前往校園招聘會、海歸專場招聘會、海歸創業園等場所，邀請有意愿且符合調研要求的海歸在現場填寫紙質問卷；第二種針對學術型就業導向的“新生代海歸”，我們把問卷題項導入“問卷星”軟件，生成問卷鏈接，在特定的海歸群里發放，如浙江大學的“百人計劃研究員”，之后由這些人群再進行推薦，在線填寫問卷。

數據收集時間為2018年11月至2019年3月，符合研究要求的“新生代海歸”，單獨、自愿、匿名參與了調查。本研究獲得的完整樣本共有244個，剔除了正在失業/找工作和填答質量不合格（如邏輯題答案前后矛盾、填答時間過短等）的41人后，最終確定有效樣本203份（83.2%），人口統計學特征如表1所示。我們可以看到被試基本在近三年（即2015—2018年）回國，極小部分是2014年回國，他們在年齡、留學區域、回國時間、獨生子女、專業等方面分布合理、均勻，具有良好的代表性。

表1 樣本的人口學特征

（二）變量設計

本文共有四類研究變量，每個變量包含的題項如下。

社會人口學背景。此變量包括五個因素：F1-性別（1=男，2=女）；F2-年齡（1=25歲以下，2=25-30歲，3=26-30歲，4=31-35歲，5=35歲以上）；F3-獨生子女（1=是，2=否）；F4-工作經歷（1=無，2= 1年及以內，3= 1年以上）；F5-回國時間（1=2018年，2=2017年，3=2016年，4=2015年，5=2014年或更早）。

通過K-means聚類方法，可以將主觀就業質量分為三類，聚類結果如表2中所示，其中第一類、第二類和第三類分別有88、82和33名海歸。據此，將第一類命名為“滿意工作”，因為此類海歸在三個維度上獲得的均分最高；依次類推，將第二類命名為“一般滿意工作”，將第三類命名為“不太滿意工作”。

表2 K均值聚類結果

（三）數據分析

在已有研究成果的基礎上，本文將有序Logistic 回歸模型和解釋結構模型（ISM）相結合，綜合分析“新生代海歸”就業質量的影響因素，以及各影響因素之間的相互關系和層次結構。本文使用的數據分析軟件有SPSS 22.0，AMOS 22.0和MATLAB 7.0。具體而言，AMOS 22.0主要用于對連續測量變量進行驗證性因子分析。SPSS 22.0主要用于：（1）采用K均值聚類對主觀就業質量進行分類；（2）對就業現狀進行描述性統計；（3）使用有序Logistic回歸探索顯著影響就業質量的各個因素（由于因變量客觀就業質量和主觀就業質量均為有序分類變量，故采用此方法）。MATLAB 7.0用于構建ISM模型，以計算因素間的可達矩陣和實現層級分解。

四、研究結果

（一）就業現狀描述

就業現狀頻率分布情況如表3所示，通過它計算出“新生代海歸”的平均月薪為12426元，其中海歸本科生8929元，海歸碩士11722元，海歸博士15093元。與2019 年全國高校畢業生的平均起薪（本科生為5417元，碩士生為8778元，博士生為13849元）相比（岳昌君，夏潔，邱文琪，2020），分別高出3512元、2944元、1244元。盡管本文的“新生代海歸”是取得學位后約3年內回國的80后、90后人員，已具備一定的工作經驗與能力，但是相對較高的平均月薪也在一定程度上反映了海外教育經歷的優勢。此外，主觀就業質量的平均得分為3.56，與滿分5分相比，處于“相對滿意”的水平。

表3 就業現狀描述

（二）有序Logistic回歸模型

1. 客觀就業質量的影響因素分析

平行線檢驗P值1.000>0.05，說明各個回歸方程互相平行，符合有序Logistic回歸的基本要求。在表4中，有9個因素顯著影響“新生代海歸”的客觀就業質量（即平均月薪），其中OR值是“自變量每改變一個單位，因變量提高一個及一個以上等級的比數比”（張文彤，董偉，2018，第181頁）。

表4 客觀就業質量的影響因素

首先，社會人口學特征。回國時間顯著影響平均月薪，即與2014年之前回國的海歸相比，2015年至2018年的OR值大致呈現下降趨勢，如2017年和2018年回國的海歸群體獲得較高工資的概率分別只有2014年的0.073倍、0.118倍，即新近回國海歸的工資較低。

其次，海外留學經歷與國內高校學習經歷。在海外大學排名和專業上，平均月薪不存在顯著差異。在國外留學期間受政府項目和國外獎學金資助的海歸回國后的工資都偏高且兩者無顯著差異，但是自費出國的海歸擁有較高工資的可能性遠遠落后于前兩者，僅有政府資助出國留學的海歸的0.376倍（OR = 0.376）。在留學區域上，相比亞洲地區，在北美地區接受教育的海歸獲得較高薪資的幾率更大（OR=3.216）。在出國留學的年限上，在國外學習的時間越長，獲得更高薪水的可能性越大。研究還表明，在國外取得碩士或博士學位非常重要。同時，前置學歷也很關鍵，無論碩士生還是博士生，如果擁有在國內研究型大學學習過的經歷，月薪往往更高。通過頻數分布計算可知，對于碩士生海歸，在“國內研究型大學”（“985”和“雙一流”高校）有過學習經歷的群體（約12864元）比有“國內普通本科院校”學習經歷的海歸（約11100元）平均月薪高出1764元；對于博士生海歸，前者（約16719元）比后者（約12727元）的平均月薪高出3992元；我們甚至發現 “國內研究型院校本科+海歸碩士”的平均月薪（約12864元）與“國內本科、碩士（均是國內普通高校）+海外博士”（約12727元）持平，顯然可見，出國前優秀的本科或碩士教育讓海歸在回國后依舊保持一定的優勢。

最后，國內求職活動。求職頻率是數值變量，參考水平是低分組，可見求職頻率每增加一個單位，收入提升的概率隨之增加（OR=3.262）。就收獲的面試次數而言，它與平均月薪成正比。在就業區域上，西部地區出現低工資的可能性最大（OR=0.051），接下來是中部地區，而東部地區與北上廣深的平均月薪都偏高且在統計學上并無顯著差異。此外，政府行政部門的工資偏低，而外資企業和民營企業獲得較高薪水的可能性最大（OR=45.901和40.063）。

2. 主觀就業質量的影響因素分析

主觀就業質量，是三個程度遞減的類別變量，因此依舊采用有序Logistic回歸法進行分析。以第三類“不太滿意工作”作為參照組，平行線檢驗P值0.952>0.05，符合有序Logistic回歸的假設條件。如表5所示，影響“新生代海歸”主觀就業質量的顯著性因素有以下10個。

表5 主觀就業質量的影響因素

首先，在人口學變量中，本文統計檢驗發現，獨生子女對工作的不滿意幾率高于非獨生子女（OR=2.098）。研究樣本中的后兩年，尤其是是2017年回國的海歸對工作的滿意度較高，其他的人口學變量的影響不顯著。

其次，在海外教育經歷中，以“國內本科、碩士（至少一個國內研究型高校）+海外博士”為參照組，發現海歸碩士和本科感知到的主觀就業質量與海歸博士無嚴格的統計學意義上的顯著差異（故未在表5中列出），但是整體呈現出略高于海歸博士參照組的傾向（OR<1），其中海歸本科得分高的幾率更大（P=0.111，接近臨界顯著）。研究還發現，如果“新生代海歸”獲得國外獎學金，回國后逆文化適應情況良好（反向計分），會更傾向于認可現有工作。

此外，在國內求職活動方面，第一份工作尋找成功的時間、收到的面試次數、offer數量、就業區域和單位類型是主觀就業質量的顯著預測因素。具體而言，在3個月以內找到工作比6-12月才找到第一份工作的海歸更喜歡自己的工作。進入面試環節的次數越多，“新生代海歸”們的主觀就業質量得分就越高。然而，隨著他們得到的offer增多，對自己工作的主觀感知卻越消極，如獲得“1個offer” 的海歸認為工作不滿意的概率只有獲得“大于3個offer”的17.6%（OR=0.176）。在中國西部地區（OR=0.018）就業的海歸們普遍有著最積極的就業體驗，中部地區的滿意度緊隨其后，而在民營企業、國有企業等工作的海歸更容易表露出消極的就業感受。最后，平均月薪也會影響主觀的就業質量，薪酬越高，則認為工作越適合自己，滿意度增高，同時離職意愿降低。

（三）基于ISM 影響因素結構分析

有序Logistic回歸雖然能計算和識別出“新生代海歸”就業質量的影響因素及其影響度，卻不能有效反映模型的基礎性要素和過程性要素。因此，本文接下來運用ISM 模型來分析影響海歸就業質量的各個因素之間的關聯性和層次性，以找出影響就業質量的表層直接因素、中間連接因素和深層根源因素。分析的具體步驟如下（Attri et al.，2013）：

（1）確定相關因素

依據Logistic 回歸模型的估計結果，得出影響“新生代海歸”客觀就業質量的因素有9個，影響其主觀就業質量的因素有10個。通過對上述影響因素的整合，本文的就業質量ISM模型共有15個因素：F3-獨生子女，F5-回國時間，F8-留學形式，F9-留學區域，F10-留學年限，F11-學歷，F12 -逆文化適應，F13-求職頻率，F14-第一份工作，F15-面試次數，F16-offer次數，F17-就業區域，F18-單位類型，F19-客觀就業質量，F20-主觀就業質量。

（2）建立鄰接矩陣A

在咨詢了三名回國就業海歸、對本文數據進行簡單的推斷統計、結合相關文獻的基礎上，經過深入討論與判斷，確定變量之間的邏輯關系。表6的鄰接矩陣A描述了系統中各元素之間的關系，其中“1”表示行因素對列因素有直接或者間接影響，“0”表示無影響。

表6 鄰接矩陣表A

（3）建立可達矩陣M

表7利用Matlab 7.0 軟件，通過公式（5）（其中I表示單位矩陣，矩陣的冪運算采用布爾運算法則），得到鄰接矩陣A的可達矩陣M（劉瑋，王樂，張世鈺，2018；孫莉莉，王其源，2019）。

表7 可達矩陣M

（4）確定因素間的層級結構

表8 可達集、先行集和交集

（5）建立解釋性結構模型

根據因素間的層級結構，同一層級的因素用相同水平位置的方框表示，根據因素間的邏輯關系，使用有向的線段將各個因素連接起來。隨后將變量符號轉換為對應的因素名稱，得到“新生代海歸”就業質量影響因素的ISM模型（見圖2）。最后的結果為：社會人口學和部分海外教育經歷因素在“新生代海歸”的就業質量模型中發揮深層根源性作用，海外教育結果（如學歷、逆文化適應等）是處于中間水平的關鍵連接因素，國內求職活動是影響就業質量的表層直接原因。

圖2 就業質量的ISM模型

五、結論與啟示

（一）研究結論

1. 社會人口學因素和部分海外教育經歷在就業質量中發揮著深層根源性作用

在ISM 的結果中，回國時間、獨生子女、留學形式、留學區域和留學年限是影響“新生代海歸”就業質量的深層因素。本文的研究表明，人口學變量中不同性別、年齡、工作經歷未對就業質量產生顯著影響，有顯著意義的是兩點：一是“新生代海歸”回國后工作年限的增加與工資收入成正相關，如2017年和2018年回國的海歸群體獲得較高工資的概率分別只有2014年的7.3%和11.8%。這符合一般的職業發展規律，即隨著回國時間的增加，海歸們親眼見證職場變遷與發展，職場閱歷逐漸豐富多彩，他們從涉世不深的職場新人逐漸轉向力所能及地承擔挑戰性較高的工作任務，獲得了更多的職位晉升機會，因此工資相應提高。二是“新生代海歸”非獨生子女對工作的滿意程度遠遠高于獨生子女（OR值為2.098）。產生此差異的原因與家庭環境密不可分。獨生子女一般獨享家庭中的各類資源，并獲得聚焦性的關愛，這使得獨生子女在競爭激烈的職場中因為不適應而產生消極的情感體驗。而非獨生子女由于家庭資源的稀釋（Blake，1981；Downey，2001），在成長的過程中需要與兄弟姐妹共享資源，長此以往他們會習慣于各類資源的選擇和分配，這樣有利于更好地理解職場環境。

同時，為鼓勵學業成績突出的中國學生出國留學，我國政府設立了專門機構，對部分優秀的高層次人才提供財政資助。本文的研究發現，由政府資助出國留學和獲得國外獎學金的“新生代海歸”擁有高工資水平的可能性遠遠超過自費留學的學生，這與許家云（2014）的研究結論基本一致。這一方面是因為高層次人才在國家政府和國外研究機構獲得資助的比例較大，另一方面也表明在中國就業市場上，個人學業能力的重要性凸顯。此外，在教育經歷上，研究結果表明選擇在北美地區學習，更有可能獲得較高薪水。

2. 海外教育結果是至關重要的中層連接因素

本研究的海外教育結果，包括學歷和逆文化適應，對“新生代海歸”的就業質量產生顯著性影響。本文研究表明，中國“研究型大學”的學習經歷對“新生代海歸”的平均月薪有積極作用。比如，在相同學歷的條件下，擁有“研究型大學”學習經歷的碩士、博士的平均月薪分別比只有國內“普通本科院校”學習經歷的人平均高出15.9%和31.4%。經過深入研究，我們將此歸結為以下三點：一是知識重組理論。知識是嵌入個體的，個體的流動促進了知識的流通。豐富的海外知識，結合出國前在國內研究型大學學習的知識，有利于觀點形成和創意生成（Fleming，2001）。例如，Franzoni，Scellato & Stephan（2014）通過對16個國家的14299名科學家調查發現，移民科學家的學術表現優于沒有國際流動經驗的本土科學家。這種知識重組使得海歸們獨具優勢，他們可以利用豐富或獨特的知識集發掘更寬廣的職業發展機會。二是就業單位類型不同。在我們的樣本統計數據中，“國內研究型本科+海歸碩士”傾向于進入高薪待遇的外資企業，而海歸博士中，進入高等院校就業的人數最多，因此部分研究型碩士和博士的工資接近。三是本土研究型大學的教育優勢。國內就業市場充分顯示出了對排名靠前的本土高等教育的認可。

同時，關于教育程度與主觀就業質量的關系，本文中數據顯示，與海歸博士參照組相比，海歸碩士和本科感知到的主觀就業質量與之無嚴格的統計學意義上的顯著差異，但是在接近臨近顯著水平（P=0.111）上，海歸本科依然呈現出得分高的傾向性。“新生代海歸”群體中可能存在“幸福—學歷之謎”，即受教育程度與主觀就業質量呈現出負相關趨勢，海歸本科的主觀就業質量較高，而海歸博士較低。我們也可以用社會比較和心理需求來預測這種差異。從社會比較的角度來看，與教育水平類似的他人比較能有效預測個體主觀心理感受（于海波，鄭曉明，2008；Festinger，1954）。雖然整體上學歷越高，收入越高，但是通過與2019年國內全國高校畢業生的平均起薪相比，海歸本科、海歸碩士和海歸博士分別高出3512元、2944元、1244元，呈下降趨勢。從不同學歷海歸間的這種“工資溢價”，可以看出海歸本科的相對優勢更明顯，因而對工作的滿意度會更高。在心理需求層面上，我們可以將“新生代海歸”的學歷看做是一種投入，將回國后工作帶給他們的薪資收入減掉學歷，就得到了經濟學上的生產者剩余（劉正山，2019），我們把這種剩余理解為心理滿足。海歸博士在教育上投入的經濟和時間成本明顯高于海歸本科，例如近年來，英國等發達國家對博士的培養資助減少（孫維，馬永紅，張樂妍，2019）；在美國，獲得博士學位所需時間為5年以上（張建奇，唐麗，2013）。而學歷越高，衡量工作時更追求精神上的心理需求，正如有研究指出，博士生在擇業過程中最看重的前兩個因素是行業前景和職業發展空間（徐貞，2018）。如果就業愿望與現實滿足的差距較大，就可能導致經歷十年寒窗苦讀的海歸博士感到就業質量不盡如人意。

3. 求職活動直接關系到就業質量

ISM模型結果顯示，求職活動直接影響著主觀和客觀層面的就業質量，我們可以從求職活動的積極性和選擇性兩個方面對此影響進行分析。首先，鍥而不舍地爭取面試次數對整體就業質量會產生積極作用，如獲得“5次及以上面試數”的海歸獲得較高工資的概率約為“少于3次面試”的2.5倍。但是，offer數量與主觀就業質量呈現負相關，如獲得“1個offer”的“新生代海歸”對工作不滿意的概率只有獲得“大于3個offer”的17.6%，這一點可以用“短缺原理”來解釋。當人們面對可選擇的工作數量越多時，越不快樂，因為一旦在現有的工作中遇到挫折，就會掛懷起未被選擇的那份工作，懷疑自己目前的選擇不是最好的。相反，當可選擇的工作數量越是有限時，人們的心態反而會比較坦然，因為沒有退路，也會更容易感到滿足。

從求職地域來看，與北上廣深相比，選擇在西部地區就業，工資可能更低（OR=0.051）。中國中西部和東部地區經濟發展不平衡，一般而言，“新生代海歸”在海外留學期間普遍投入了較高的時間和經濟成本，所以對自身的定位較高，在尋求工作的時候對工作區域、生活環境等都有比較高的要求，所以大多數“新生代海歸”更愿意在東部地區，特別是在北上廣深工作。但是與此同時，在經濟欠發達地區，尤其是西部地區（OR=0.018）就業的海歸們普遍有著更積極的就業體驗。此外，外資企業和民營企業獲得較高薪水的可能性分別是政府行政機構的45.9和40.1倍，可見研究生海歸可以通過選擇進入外資類企業等獲得明顯更高的收入，這與孫榆婷等人（2016）的結論一致。此外，“新生代海歸”的留學專業多集中在新興技術、財經金融等專業，加之他們良好的外語能力和對高薪資酬勞的期望，外資企業、民營企業等也是部分“新生代海歸”心儀的工作單位。

最后，我們需要說明的是，考慮到本文的研究樣本數量較少，自變量個數較多。我們把三類自變量分開也做了嘗試，發現除了性別和工作經歷會對客觀就業質量產生影響以外，其他結果與全模型做出來的結果基本一致，說明結果基本不受樣本量的影響，因此研究還是報告了全模型的結果。加之我們的樣本中未存在本科、碩士和博士學位均在海外獲得的海歸，因此后續研究中可以考慮擴大整體海歸樣本，同時納入此類學歷構成海歸進行對比。

（二）研究啟示

1. 國家適當擴大本科生留學資助比例與規模

豐富的海外求學經歷對職業發展大有裨益，例如“新生代海歸”的平均月薪和滿意程度都較高，這一定程度上與目前我國政府和高等院校為了搭建高層次、高質量的中外學術交流平臺，設立多種形式的財政資助通道有關，但是本研究中本科海歸的自費留學比例（64.3%）遠遠高于博士海歸（25.9%）。基于此，國家和政府可以適當加大對本科生，甚至是高中生出國深造的資助比例。此外，國家和各級政府可以積極探索國家、單位、個人三方按比例分擔成本機制的新道路（出國留學財政政策研究課題組，2015），從而鼓勵更多的優秀學子出國留學。

2. 各級政府積極引導海歸回國就業

通過不懈努力獲得更好結果的規律在就業領域是可信的（Bae & Mowbray，2019）。本研究表明，增加求職頻率和面試次數，可以帶來更高的收入。但是對于“新生代海歸”而言，他們在國內求職時往往面臨著不熟悉國內就業環境的問題，比如他們的畢業流程與國內招聘單位的時間不匹配，形成了“就業時差”，導致求職機會減少，求職時間延長。因此各地區各部門應該完善留學人員服務機構建設。例如，政府部門應該加大宣傳我國有關“新生代海歸”就業和創業的新政策，吸引“新生代海歸”回國參與祖國現代化建設。其次，留學人員服務中心和工作站可以在官方網站、微博、公眾號上，提供給“新生代海歸”更多國內招聘崗位的信息。此外，還可以適當開展一些線上的求職技能培訓和講座等，盡早引導海歸融入國內的就業文化，以幫助“新生代海歸”爭取獲得更多的求職機會和獲得更大的面試幾率。

3. 用人單位多手段加強海歸就業后心理指導

逆文化適應在一定程度上決定了歸國人員的職業認同感（Andrianto，Jianhong，Hommey，Damayanti，& Wahyuni，2018），若“新生代海歸”出現逆文化適應困難，在工作中存在較大的心理落差，那么將難以實現自己的職業理想，也不利于用人單位的可持續發展。本研究表明，海歸博士的主觀就業質量偏低，因此高校和科研機構要盡量為他們創造良好的科研環境，培養他們的職業發展信心。此外，對“新生代海歸”就業較集中的單位，特別是民營企業，應提供心理咨詢等服務。加上獨生子女對工作的滿意程度遠遠低于非獨生子女，因此還需要重點關注獨生子女的心理狀態的穩定性與積極性（包括職業認同感、就業滿意度等），引導他們以陽光健康、積極向上的狀態投入工作。

4. 海歸自身放眼于長遠發展

本文調查顯示，在中西部地區就業的海歸普遍擁有更積極愉快的就業體驗。在就業競爭日益激烈的今天，“新生代海歸”應該樹立正確的就業觀念，調整好心態，更看重自身發展空間（魏華穎，張樂妍，徐欣楠，2018），崗位的發展潛力及崗位的社會價值與意義，可以適當把目光投向中西部地區或者二三線城市。同時，學有專長的“新生代海歸”可以拓寬就業視野，在一些新型知識領域，如法律金融、新型醫療醫藥、文化傳媒、計算機信息技術等，從事新技術、新產品研發。此外，還可以和國內畢業生聯合創設創業平臺，以更好地發揮海歸在外語溝通能力、國際化視野、海外聯系等方面的亮點（鐘云華，2016），以及本土畢業生在國內人際關系、國內市場信息掌握方面的優勢。