杭州市臨安區優化人才創新創業環境的措施及建議

□楊雪飛

人才是實現城市發展的戰略要素，人才是贏得城市競爭主動的戰略資源。要抓住機遇創新發展，勇立潮頭，就要“堅持人才為本”，牢牢把握人才是“第一資源”的原則。臨安位于杭州城西科創大走廊，尤其是東部地區是高新產業集聚地，近年來一直積極探索著“以科技創新支撐產業轉型升級”之路。因此，研究如何吸引并保留各類各層次人才，進一步優化臨安的人才創新創業環境，助推城市高質高速發展，顯得尤為重要。

一、目前臨安區人才工作成果

1.不斷加大人才引進力度。近年來，臨安區委、區政府在全面貫徹落實人才強市戰略的基礎上，制定了《實施人才強區戰略的若干意見》。截至2020 年7 月，全區新認定F 類以上高層次人才377 名，累計達到1059 名，其中新認定D 類以上高層次人才7 名，累計達到116 名。新引進海內外院士2 名，應屆高校畢業生1800 余名，其中碩士、博士73 名，面向“雙一流”高校（學科）和浙江農林大學招引黨政儲備人才20 名。新入選省“萬人計劃”2 名，引育杭州市“131”計劃人才16 名，申報杭州市“115”引智計劃13 項。

2.深入推進人才培育力度。堅持高層次人才和基礎人才兩手抓，發揮高層次人才的引領作用和基礎人才的支撐作用。主動招引高層次人才項目，完成省“千人計劃”申報23 名、杭州市“521”計劃申報21 名。加大中介引才力度，會同科技城管委會等部門與2家中介公司簽訂引才合作協議。實施“天目春雨”“天目之鷹”“天目工匠”“天目創客”等工程。推進民生領域人才引育，教育、衛健系統累計培育名師（名校長）72 名、名醫41名，以及社會工作者92名、農村實用人才21465名。實施農村電商人才培養工程，成立新農人聯合會，累計開展培訓100 余場次、5000 余人次。

3.全力搭建人才交流平臺。圍繞青山湖科技城主平臺，聚焦微納智造小鎮建設，出臺實施微納產業發展專項政策，舉辦微納產業發展論壇，完成國際人才項目簽約落地8 個。加強人才工作站建設，院士專家工作站累計達到5 家，其中新申報院士工作站3 家，同時杭叉集團蔡鶴皋院士工作站入選省級院士工作站；推進博士后工作站建設，累計達到13家，新增省級博士后工作站1個。深入實施大孵化器戰略，提升企業創新研發水平，西子富沃德、福斯特公司榮獲省科技一、二等獎。發明專利874 件，為在臨企業提供檢驗檢測等科技服務17 批次，在臨實現產業化項目10 個，研發投入8.48 億元。已完成英國阿平漢公學外籍人員子女學校引進簽約；實施科技進鄉村“十百千”活動，聯合選派10 名科技特派員、100 名專家以及1000 名大學生開展專業服務和暑期社會實踐，同時24 名大學生被選派到部門、鎮街掛職鍛煉。

4.精心打造人才生態環境。統籌推進科技人才服務，融管理于服務，融服務于管理。提升“店小二”式服務水平，面向F 類以上人才經審核后發放人才“金卡”，現已發放人才金卡、旅游年卡607 張，免費開放錦南新城體育場館，提供部分特色民宿打折優惠等，組織高層次人才開展療養休假活動。按照“分層次、保無房”的原則，分層分類為人才保障住房。推進人才新政20 條落地見效，對“千人計劃”和“萬人計劃”的高層次人才的獎勵經費總額達340 萬元，對應往屆碩、博士的生活補貼，累計發放金額519 萬元。

二、存在的主要問題

1.方式趨同，政策弱化失靈。近年來，很多地方政府將擁有優質的人力資源作為重要的工作內容，“人才爭奪戰”愈演愈烈，廣州、上海等地出臺力度較大的人才引進政策。綜觀各地“人才爭奪”政策，城市拋出的人才吸引政策主要有：落戶、住房補貼、就業創業補貼、項目資助等。臨安的人才吸引政策與上述各地政策大同小異，同質的城市人才引進政策，很可能使城市的競爭力在相互對比中處于劣勢，難以發揮出期望的效果。

2.力度不顯，效果有待檢驗。伴隨全國新一輪的搶人大戰，通過與其他地區人才引進政策的比較可見，臨安的人才補貼力度還比較小，人才分類標準過高，且在配套設施水平上沒有明顯的優勢，人才引進政策的成熟度不高、可執行性偏弱，會降低已經出臺和后續出臺政策的作用力度，不足以吸引“金鳳凰”來安家落戶，可能錯失發展機遇。

3.總量較小，層次布局欠佳。近年來，該區經濟結構調整逐步加快，“新制造業計劃”全面實施，對人力資源建設提出更高的要求。盡管通過各種政策和措施引進人才，但人才引進工作“欠賬”較大，基本上每年實際引進人才的數量與每年年初的工作計劃都存在“缺口”。總體來說，新興產業領域引進人才相對較多，而教育、衛生等民生領域和文化領域引進高層次人才相對不足。從結構來看，高層次人才、青年人才總量不夠多，特別是頂尖人才嚴重不足，D 類以上高層次人才引育存量已基本挖完，2019 年增量僅為7 名。從部門來看，D 類以上高層次人才主要集中在人社局、衛健局、科技局、文化和廣電旅游體育局等部門，住建局、科協等5 家責任部門至今還是空白。從行業來看，D 類以上高層次人才分散在不同行業，沒有形成行業集聚效應。

4.價值低估，重視程度不夠。雖然已經出臺了針對不同層次人才的一系列政策，并將人才進行等級分類，針對不同等級制定不同的優惠辦法，以激勵不同等級的人才，而在火熱人才招募競爭中，比較看重高端人才和高校青年。人工智能、大數據等快速發展，成為決定未來城市發展的力量。對于在推動產業升級、優化產業發展，高技術水平和知識水平的人才具有舉足輕重的作用。而技術人才招攬政策相對比較少。同時，目前很多企業沒有建立一系列的高技能人才培養激勵管理制度，職工技術等級不能與利益分配或工資待遇呼應，嚴重影響技術人才的積極性和創造性。

三、措施及建議

1.堅持“多元化”策略，擴大人才資源總量。吸引人才的核心要素不僅僅是解決人才的住房問題，更是人才對于組織的契合度。物質激勵雖然是引進人才的重要條件，但不能簡單局限于單純的工資、住房、落戶等內容，還可以考慮科技成果處理權、期權等。如廣東鼓勵人才中介組織、獵頭機構和個人等舉薦人才并給予獎勵和補貼。中山市支持市內企業在國內外設立研發中心、孵化載體等，方便就近吸引人才智力資源；上海市支持“雙創”人才在高校、科研院所和企業的雙向兼職等。廣州、上海探索的招才引智市場化，借助互聯網、大數據、云計算等技術，構建開放共享式人才數據庫和綜合服務平臺。建議由相關單位和企業組建臨安宣講團或青山湖科技城宣講團赴全國重點院校，向廣大學子全面推介臨安，集中招引青年才俊。通過業內人士推薦、專家舉薦、中介獵取等方式引進中高端專業人才。研究設立“人才伯樂獎”，獎勵對在人才的招引、培育過程中作出貢獻的單位和個人。

2.堅持“差異化”策略，提升人才梯隊層次。在全面貫徹落實“人才強市戰略”的基礎上，根據臨安總體發展愿景、產業布局目標等，開展人力資源調查，然后制定與臨安現狀相匹配的人才引進政策，從而更加精準地選擇所要引進的人才。相關部門對標先進，開門定政策，通過問卷調查、座談會、專家論證，在政策優化、提升上下功夫，力求政策更有針對性，將所需人才、城市特色、未來前景結合起來，創造性地組合經濟收入、事業愿景、個人情感等多種不同的內容來吸引人才，避免簡單高薪比拼和城市落戶等條件。建立臨安特色的人才分類機制，引進符合實際需求的專業人才，從而構建臨安人才金字塔。

3.堅持“培育化”策略，推進人才質量提升。人才引、育、用、留是一個連續過程，因此除了吸引、留用，人才培育工作也不容小覷。目前臨安的人才培育政策主要體現在開展培訓、組織進修等，在改善創業創新等方面的培育還有待進一步提高。應當鼓勵和支持科技、人才中介組織申報運作人才創業大賽、人才項目評審和人才創意活動。開展職業技能大賽，根據產業增加大賽工種項目，切實提高勞動者的技能水平。實施“天目之鷹”企業經營管理人才培養工程，開展包括大企業大集團主要負責人、高級經營管理人員和工業管理隊伍在內的人才培訓，開展十大功勛企業家、優秀企業家、創新企業家和優秀創業者的評定表彰。實施“天目工匠”高技能人才培養工程，高標準開展行業技能競賽和培訓，鼓勵校企合作培養技能人才。實施“天目創客”培養工程，堅持“創客+創導+創投”協同互動模式，實施首席創業導師制度。

4.堅持“導向化”策略，實現人才優勢聚焦。著眼于高新技術、戰略性新興產業需求，繼續大力引入高教資源和科研院所，達到人力資源和產業發展的精準對接。例如，圍繞信息經濟、生命健康和環保產業在內的新興產業，國內可以重點引入包括中國科技大學、清華大學、同濟大學、等在內的理工學院或研究所，尤其是整建制引入急需專業；國外引入知名高校的信息軟件、物聯網、互聯網、大數據和云計算等專業以及科研機構。結合當前產業跨界融合的特性，特別突出引入包括人工智能、物聯網和互聯網在內的領域綜合性人才培養機構和科研機構。推進科研院所之間、企業之間以及科研院所和企業之間實現基于產業導向之下的競爭或合作，共同做大做強優勢行業的區域品牌，實現人才隊伍資源向這一優勢行業聚焦。

5.堅持“優先化”策略，推進人才制度支撐。建立開放、細化的人才引進體系，需要建立開放的環境，健全和完善學術評價、市場評價與社會評價相統一的人才評價體制機制。同時充分考慮人才“優先化”策略：一是加大專項人才引進資金投入，增強對外來人才的經濟吸引力。二是在現有的住房公積金政策尚未調整的情況下，提升高科技人才住房補助標準。三是建議引進人才結婚后可給予一定緩沖期，對引進人才子女教育問題要“特事特辦”，不拘泥于絕對的教育公平，在就近入學為原則的前提下，可適當放寬戶籍要求；對配偶工作等問題，在相同、類似的條件下，應該優先考慮安置和選拔進區屬企事業單位。

6.堅持“認同化”策略，營造人才成長氛圍。優秀人才對工資酬勞的認同通常會低于對城市的軟實力認同，因此，在吸引人才時要重視提升城市的軟實力建設，提高行政服務水平、人文環境等，切實提升教育、醫療、出行等“軟實力”。深入實施“最多跑一次”“跑零次”改革，簡化辦事程序，為用人單位和人才提供高質量的服務。建造人才事跡、貢獻永久陳列館或主題公園，加大宣傳力度，積極打造人才“引育用留”的良好環境。引導企業完善績效評價體系，塑造企業文化，大力傳承和培育工匠精神。加強輿論宣傳和社會引導，樹立“精益求精、崇尚技藝、工匠為先”的共識。在引進高層次科技人才后，啟動人才跟蹤服務，采用“人才服務專員”“一對一”等方式，為引進人才營造良好的、有益的“軟環境”。