事業單位崗位管理中的問題及優化

□胡湘雯

形成服務性強、靈活度高的公益服務體系，是黨中央、國務院立足于社會主義初級階段這一國情制定的戰略部署。這與全面建成小康社會和五位一體總布局相一致，體現了對服務型事業單位建設的重視，也反映了群眾對公益單位的期許和要求。而如何建立服務型事業單位，一直是學術界熱議的論題。有學者提出服務型事業單位的建立需從崗位管理切入，自上而下從根本上改革管理制度，才能形成服務為民的良好氛圍。本文認為，事業單位要以管理崗位為抓手，發現存在的問題和弊端，再進行優化和改進。

一、事業單位管理概念及其遵循原則

目前，我國正逐步推進事業單位崗位管理改革。所謂崗位管理，也就是在事業單位內部的人事管理中對崗位設置的管理，重點是對事業單位內部管理、專業技術以及工勤技能等崗位的管理。所以事業單位崗位管理涉及的范圍較廣，管理難度大，任務偏復雜。這就需要基于一定的原則和準則來進行管理，才能提高事業單位管理的規范水平，進而使員工形成自制力并內化于行。

1.靈活設計崗位原則。單位的崗位設置要根據部分的職責和工作內容來設定，即因需設崗。崗位招聘要與所需人才對口，確保單位所需正是員工所長，不設置多余和閑置的工位。還要向單位的主營業務傾斜，才能確保真正地為民服務。

2.分類管理原則。在崗位設定過程中，要細化崗位部門和職能，根據崗位的功能、性質、工作內容等方面分類管理，設定不同的考核標準和分管領導。避免出現多頭領導，職責不明確的情況。

3.崗位系統原則。事業單位是一個大系統，由若干個子系統構成。所以，崗位設定要統籌全局，協調各部門人數比例，實現部分之和大于總體。同時，還要考慮不同職稱的比例情況，暢通晉升渠道。

4.崗位設定靈活原則。崗位設立不是一成不變的，要根據員工個人能力和現實情況，因勢利導來調整崗位。還要結合實際，不斷進行實踐能力培訓，因為再理想的設計不立足于現實，只能是紙上談兵。

5.崗位可持續發展原則。崗位設定之前，先經過實踐調研，設立符合實踐和可持續發展的職位。有些處于編制內的崗位，要留出一定的空缺，方便日后靈活調整和流動。

6.經費有限原則。每個編制都是有預算的，資金使用要在合理的范圍，對于超過的部分，由所屬單位自己承擔。這樣可以節約財力，避免出現人力、物力和財力的浪費。

二、部分事業單位崗位管理存在的問題

1.人才引進問題。目前，人才引進成為潮流，各地都推出相應的引才計劃，可見國家和地方政府對人才足夠重視。但是，有些地方的引才工作沒有考慮實際情況，盲目跟風，競爭不過大城市，還造成財政困難。還有一些單位招回大量的人才，但沒有適合人才的崗位，導致難以發揮其價值。此外，引才政策偏向于外地人才，認為外邊的就是優秀人才，這樣就會忽略本地人才，導致本地人才流失。因此，事業單位對于引才和用才方面存在問題，這也就是崗位管理不科學造成的引才錯位。

2.崗位設置與管理。從我國事業單位現有崗位類別看，主要分為管理、專業技術、工勤三大類。管理工作也是針對這三大類展開的，但這樣的管理方式不細致，許多地方容易被忽視。還有一些管理方式過于專制，缺少民主性，與員工溝通交流較少。同時，管理者的決策方式和管理模式過于陳舊，容易產生上下級之間的矛盾，尤其是與青年員工易產生代溝。此外，部分崗位設置不合理，一直被閑置沒有達到設崗的初衷，這樣員工容易產生不平衡心理，同樣的工資卻是不同的工作量。同時，部分專技崗位沒有設定，使工作無法按時高質量完成。這體現了工位設置不合理、分布不均衡。

3.績效考核和薪酬管理。在績效考核方面，事業單位績效考核主要是由基本工資、獎金或罰款構成，一般獎勵資金較低，多數員工每月只領取基本工資，這樣員工的積極性就難以被調動。有的績效考核機制一成不變，無法適應現在的工作內容。還有就是績效考核的遵守，缺少相應的監督部門，員工舉報渠道不暢通。在薪酬管理方面，薪金的漲幅較慢，主要隨著工齡的增加而增加，其他方面的漲薪機會較少。總的來說，績效考核和薪酬管理缺乏靈活性，標準和程度都難以調動員工的積極性，極易形成懶散、無為的工作氛圍。

三、事業單位崗位管理改革探索

1.細化事業單位內部崗位分析管理。針對事業單位崗位管理混亂、多頭領導的情況，應該細化崗位管理，專人專責。具體來說，事業單位要整合各部分，進行同類合并或是單獨設立部門，再選出分管領導，并明確權力和責任。同時，領導的能力要與部分工作內容相匹配，這樣可以用自身優勢來領導工作，進而發揮彼此的最大效能。其次，在管理過程中注重與員工和同級之間的溝通，互相學習經驗，這樣有利于管理更加有針對性。最后，對于崗位的分配，管理人員應該結合員工個人能力進行分配，進而提升整個部門的工作效率。因此，細化崗位工作內容有利于員工權責分明，避免了踢皮球現象的出現，同時也提高了員工的積極性和責任心，使整個部門擰成一股繩，進而提高了工作效率。

2.優化事業單位績效考核標準和比例結構。事業單位存在考核標準陳舊、考核內容不合理等問題，這樣會影響員工的工作積極性。還有部分單位職稱比例不均衡，晉升渠道單一、難度大。針對上述問題，事業單位應該定期整理考核標準，根據實際情況靈活制定，還要定期詢問員工建議。同時，單位領導要借鑒其他組織的晉升標準，豐富晉升渠道，通過多方面的獎勵和提拔路徑，可以充分調動員工積極性，增加他們的歸屬感和獲得感。此外，事業單位還要調整職稱比例結構，高、中、低職位要盡量均衡和合理，評判標準要實事求是，考察范圍也要盡可能地廣，這樣有利于形成良好的競爭與合作氛圍。因此，事業單位績效考核標準和比例結構直接決定崗位的可持續性，從以上幾個方面進行調整，可以使崗位的設定更加合理，激發員工的上進心和自制力，進而發揮單位的最大價值。

3.加強事業單位崗位動態化管理。事業單位管理方式、規則較陳舊，管理模式單一，費時費力，難以高效快速管理。目前，智能化的快速發展，事業單位的辦公和管理更加網絡化，這樣可以節省管理時間和精力。比如，可以使用釘釘進行人臉識別打卡，每天的考勤信息會自動匯總，大大節省了人力資源部的時間。還可以利用問卷星匿名調查員工訴求，汲取員工建議，這樣的管理更加人性化。此外，管理細則和方式要及時調整。在實際運用中，管理者要根據情況靈活調整，對于不符合當下情境的要及時整改，使管理更有溫度。事業單位崗位管理要依托大數據對員工數據進行匯總，分析出員工的工作量和工作類型，再進行具體的崗位安排，使單位部門結果更加合理。綜上所述，管理者要有靈活的管理思維，勇于創新的管理方式，勇于改革突破的魄力。

四、結語

事業單位崗位管理是整個機構有序運行的前提，直接決定員工的工作效率和積極性。本文以事業單位崗位管理為切入點梳理應該遵循的原則、存在的問題，并提出了優化路徑。最后本文認為事業單位崗位管理要與時俱進，不斷進行更新和完善，才能真正實現公益性崗位的價值。