高管激勵(lì)對(duì)茶葉企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的影響研究

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210095）

隨著新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化發(fā)展，茶葉產(chǎn)業(yè)作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的的分支，目前的市場(chǎng)份額已經(jīng)超過(guò)2000億元，但是我國(guó)茶葉企業(yè)目前已經(jīng)面臨著發(fā)展規(guī)模分散、市場(chǎng)品類較少、產(chǎn)品質(zhì)量良莠不齊、企業(yè)內(nèi)部管理不完善等問(wèn)題。茶葉企業(yè)作為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型行業(yè)，如何通過(guò)高管激勵(lì)來(lái)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平，是未來(lái)茶葉企業(yè)需要思考的方向之一。近年來(lái)，國(guó)家一直強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新對(duì)于國(guó)家發(fā)展的重要性，同時(shí)鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新，茶葉企業(yè)作為創(chuàng)新的重要主體，因此探討高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，為茶葉企業(yè)實(shí)施高管激勵(lì)、更好的推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略有著重要意義。通過(guò)研究可以提醒茶葉企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的關(guān)注度，從而推動(dòng)整個(gè)茶類企業(yè)甚至整個(gè)農(nóng)業(yè)創(chuàng)新能力健康有序的發(fā)展。

茶產(chǎn)業(yè)相對(duì)其他產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)歷史悠久，更具有傳統(tǒng)性，面對(duì)時(shí)代的快速變化，企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)主體需要總結(jié)發(fā)展問(wèn)題，品種多而分散、產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、技術(shù)創(chuàng)缺失、品牌意識(shí)薄弱等問(wèn)題日益凸顯，其背后的主要原因與企業(yè)管理者的自主研發(fā)意愿不強(qiáng)有關(guān)，面對(duì)日益變化的消費(fèi)者需求，高品質(zhì)有特色的茶產(chǎn)品越來(lái)越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，目前市場(chǎng)出現(xiàn)的小罐茶品牌為中國(guó)茶品牌的發(fā)展打響了第一槍。企業(yè)管理者作為決定企業(yè)命運(yùn)的重要角色，需要高管迎合消費(fèi)需求，做出創(chuàng)新規(guī)劃，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益謀劃。

1 高管激勵(lì)概念

企業(yè)的高管一般指企業(yè)的高級(jí)管理人員，他們一般掌握著企業(yè)的發(fā)展資源，了解企業(yè)重要市場(chǎng)信息，并擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力的人員。我國(guó)企業(yè)組織架構(gòu)中總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)以及財(cái)務(wù)主管等都屬于高管團(tuán)隊(duì)成員。

高管激勵(lì)作為公司內(nèi)部治理的手段之一，一方面可以激發(fā)管理者的工作積極性，另一面可以緩解企業(yè)的代理問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。尹美群（2018）指出高層管理者的意志在創(chuàng)新活動(dòng)決策中起到主導(dǎo)作用，有效的高管激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)研發(fā)投入和公司運(yùn)營(yíng)的必要保障。Berle和Means（1932）提出了“所有權(quán)和控制權(quán)分離”，并指出對(duì)經(jīng)營(yíng)層實(shí)施與股東利益相一致的激勵(lì)機(jī)制能夠平衡股東與管理者之間的利益與矛盾，有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，之后國(guó)內(nèi)外學(xué)者就對(duì)陸續(xù)高管激勵(lì)的概念展開了更為豐富的研究。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于高管激勵(lì)問(wèn)題的探索己經(jīng)基本形成一個(gè)比較全面的研究系統(tǒng)，普遍認(rèn)為高管激勵(lì)主要包括兩方面，即高管顯性激勵(lì)和高管隱性激勵(lì)。顯性激勵(lì)主要包括短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)性激勵(lì)手段，隱性激勵(lì)主要聚焦在晉升激勵(lì)、在職消費(fèi)、聲譽(yù)激勵(lì)等精神層面。

短期薪酬激勵(lì)實(shí)際上是企業(yè)的高管人員是股東以貨幣形式支付，為提高管理者工作積極性，吸納經(jīng)理人市場(chǎng)優(yōu)秀管理者的較為固定的報(bào)酬，這是對(duì)其付出勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。高管短期薪酬的主要成分包括兩部分：一部分與企業(yè)績(jī)效不掛鉤，即高管人員的固定工資，這部分通常與經(jīng)理人市場(chǎng)的平均工資以及企業(yè)規(guī)模所決定；剩余的部分是與企業(yè)績(jī)效所掛鉤的，該部分通常以獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，當(dāng)年企業(yè)績(jī)效越高，高管所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)也就越豐厚。這種激勵(lì)方式對(duì)高管短期行為的約束起著正向的作用，但是其構(gòu)成部分比較單一，對(duì)高管的長(zhǎng)期目標(biāo)的激勵(lì)效果較差。

高管股權(quán)激勵(lì)就是通過(guò)賦予高管一定數(shù)量的企業(yè)股票，這種通過(guò)共享股權(quán)的形式可以將高管的利益與股東綁定在一起，能夠激發(fā)高管與股東共同程度創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，這種激勵(lì)方式有助于引導(dǎo)高管關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，做出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。2006年后，隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的推行，國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)也開始快速發(fā)展。長(zhǎng)期持股激勵(lì)的實(shí)質(zhì)上是將一部分股權(quán)讓渡給高管人員，賦予高管人員一定所有者的角色定位，這樣管理者以會(huì)站在股東的角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，同時(shí)也在為自己的利益努力，這樣也有效約束了高管人員的短視行為。持股激勵(lì)作為股權(quán)激勵(lì)的重要手段，使高管人員不再取決于自己所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益，是當(dāng)前公司治理的主要手段。早在 1976 年，西方學(xué)者就提出對(duì)代理人實(shí)施股權(quán)等形式的激勵(lì)，是實(shí)現(xiàn)代理人與委托人利益趨于一致的一項(xiàng)重要制度安排，能促使高管關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的創(chuàng)新投資。

高管在職消費(fèi)是在實(shí)際企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，高管人員普遍會(huì)獲得的一種不被輕易察覺(jué)隱性福利。在職消費(fèi)對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理和維持客戶及政企關(guān)系具有重要作用。有學(xué)者將管理者因?yàn)槁殑?wù)和工作需要而發(fā)生的消費(fèi)稱為在職消費(fèi)，認(rèn)為在職消費(fèi)可以作為一種有效的隱性激勵(lì)，能夠通過(guò)提升高管工作積極性來(lái)提高管理效率。陳冬華（2005）還指出，在職消費(fèi)激勵(lì)與貨幣薪酬激勵(lì)之間存在替代關(guān)系，在其他顯性激勵(lì)不能有效發(fā)揮作用時(shí)，在職消費(fèi)這種隱性激勵(lì)能夠更好地發(fā)揮激勵(lì)效果。在職消費(fèi)的具體內(nèi)容及其內(nèi)容的規(guī)范性、合理性更是難以確定，陳冬華利用上市公司年報(bào)附注中選取“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金”子項(xiàng)目進(jìn)行求和來(lái)度量在職消費(fèi)，這些子項(xiàng)目包括：辦公費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)等。

2 茶葉企業(yè)創(chuàng)新的理論機(jī)制

2.1 短期薪酬對(duì)茶企創(chuàng)新影響

現(xiàn)代企業(yè)的所有者基本都采取聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的職業(yè)經(jīng)理人，打造有管理能力的高管團(tuán)隊(duì)以謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。短期薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)存在的最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式。目前茶葉企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)模式相對(duì)比較落后，激勵(lì)方式比較單一，但是由于茶葉企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，管理人員薪酬水平與其他行業(yè)相對(duì)仍舊處于較低的水平。另一面，企業(yè)創(chuàng)新同時(shí)也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性和未知性，前期的投入能否為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，是管理者需要做出的判斷，一旦創(chuàng)新失敗，就會(huì)給企業(yè)造成一定經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，高管薪酬會(huì)受到降低的風(fēng)險(xiǎn)。因此對(duì)茶葉企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新需要一定的決斷力和勇氣，但是如果進(jìn)行一定程度的薪酬激勵(lì)，在一定程度上提高企業(yè)管理者的薪酬水平，將有利于緩解高管的經(jīng)濟(jì)壓力，增強(qiáng)管理者承受風(fēng)險(xiǎn)的億元，將有利于提高管理者的創(chuàng)新積極性。處于財(cái)富積累階段的茶企高管，如果薪酬較低，反爾會(huì)使得他們產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為，在企業(yè)中謀求私利，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)傷害。

2.2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)茶企創(chuàng)新影響

高管持股激勵(lì)有利于削弱高管的機(jī)會(huì)主義行為，使得所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益捆綁在一起，不僅能起到約束作用，進(jìn)一步促使高管產(chǎn)生“主人翁”意識(shí)，引導(dǎo)高管進(jìn)行有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新決策。較低水平的高管持股會(huì)使得管理者傾向于迎合實(shí)際控制人的需要，抱有“不求有功但求無(wú)過(guò)”的保守心態(tài)，誘發(fā)過(guò)度保守的代理問(wèn)題，對(duì)具有風(fēng)險(xiǎn)性的企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，盡管高管持股在一定程度上具有激勵(lì)作用，但是也可能存在塹壕效應(yīng)，即當(dāng)高管持股水平過(guò)高時(shí)，高管與委托人的利益趨同效應(yīng)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾矸烙?yīng)。考慮到我國(guó)茶葉企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)程度還存在普遍較低的現(xiàn)狀，還不具備塹壕效應(yīng)的條件。因此高管持股在一定范圍內(nèi)可以有效激勵(lì)管理者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，“主人翁”意識(shí)能激發(fā)高管關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，愿意接受風(fēng)險(xiǎn)性高的創(chuàng)新投資。

2.3 在職消費(fèi)對(duì)茶企創(chuàng)新影響

在職消費(fèi)作為一種隱性激勵(lì)，在企業(yè)高管薪酬體系中的作用不容忽視，能夠通過(guò)提升高管工作積極性來(lái)提高管理效率，在職消費(fèi)是高管地位的象征，使得高管在企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生一定的優(yōu)越感，使其為了鞏固自己的地位和利益不，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而付出努力，做出為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出創(chuàng)新行為。在職消費(fèi)可以間接的提高企業(yè)經(jīng)理人的收入，這種隱性收入在一定程度上能夠起到對(duì)薪酬激勵(lì)的替代效應(yīng)，但是在職消費(fèi)同時(shí)也具備道德風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)高管控制權(quán)過(guò)高時(shí)，利用職務(wù)便利將業(yè)務(wù)拓展費(fèi)、辦公費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等轉(zhuǎn)化為私人收益，，過(guò)于隨意、泛濫的在職消費(fèi)也會(huì)增加企業(yè)的代理成本，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新投資決策。

3 茶葉企業(yè)發(fā)展建議

當(dāng)前茶企面臨創(chuàng)新不足現(xiàn)狀，解決營(yíng)銷模式、制茶技術(shù)和新品種開發(fā)等方向轉(zhuǎn)型過(guò)程中存在的問(wèn)題需要高管做出改革，本文提出如下建議：

第一，茶葉企業(yè)在進(jìn)行高管激勵(lì)時(shí)要充分考慮到不同激勵(lì)方式的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，充分考慮到高管的性格特質(zhì)，有效地引導(dǎo)所有者與管理者的利益相結(jié)合，鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新。利用合理薪酬的吸引優(yōu)秀的企業(yè)管理者，提高管理者的忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，打破傳統(tǒng)的管理模式，為茶葉企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值。

第二，要充分考慮高管激勵(lì)過(guò)程中“度”的問(wèn)題，把握適度原則，將各個(gè)激勵(lì)機(jī)制都控制在合理的范圍內(nèi)，有效激發(fā)管理者的積極性，增加企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

第三，茶葉企業(yè)的創(chuàng)新水平仍舊較低，創(chuàng)新是茶葉企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力源泉，未來(lái)要繼續(xù)加大創(chuàng)新力度，未來(lái)企業(yè)要充分發(fā)揮高管的能動(dòng)力，將創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，開發(fā)新產(chǎn)品、研發(fā)新技術(shù)、創(chuàng)造新的商業(yè)模式，為中國(guó)茶業(yè)產(chǎn)業(yè)走向規(guī)模化、高端化、品牌化做出努力。