績效工資對高職院校師資隊伍的激勵作用

廣東工程職業(yè)技術(shù)學院 葉文玲

隨著“雙高”高職院校建設(shè)理念的深入，一支精通業(yè)務、綜合素質(zhì)高的師資隊伍可以為高職院校蓬勃發(fā)展以及高素質(zhì)人才培養(yǎng)提供原動力。從實際情況來看，薪酬是影響師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵因素，績效工資能否產(chǎn)生預期的激勵作用極為重要。但是從目前的情況來看，績效工資所產(chǎn)生的激勵作用差強人意，因此高職院校績效工資改革勢在必行。

一、績效工資的定義

績效工資可以被稱之為“與考核直接掛鉤的工資”，又或者是“獎勵工資”，與教師所從事崗位的特點有著密切關(guān)系。整個工資體系中，績效工資只是一部分，并不屬于固定薪酬，通常是基于教師實際工作效率、工作質(zhì)量以及在某個領(lǐng)域或者項目中所取得成就而定，對于教師有著一定的激勵以及約束作用。

教師的工資由基本工資與績效工資組成，基本工資通常不涉及業(yè)績，屬于保障性工資。績效工資則需要對教師的工作成果進行考核之后，以結(jié)果為依據(jù)，有選擇性地支付金額。因此，科學合理的績效考核體系以及績效工資才能產(chǎn)生激勵作用，反之則會影響師資隊伍開拓進取的動力。

二、高職院校師資隊伍績效工資存在的問題

隨著績效工資制度的全面實施，高職院校相關(guān)部門對績效工資如何實施進行了各種嘗試以及創(chuàng)造性探索，逐步推進績效工資的改革，使其能夠發(fā)揮預期的激勵作用。雖然績效工資制度獲得了高職院校師資隊伍的認可，不僅在一定程度上提升了教師收入，而且進一步調(diào)動了教師工作積極性。但是，績效工資制度還是存在一定問題，所能夠產(chǎn)生的激勵作用持續(xù)性不強，這些需要引起我們的重視。

（一）績效工資總量核定科學性不足，動態(tài)調(diào)整機制未建立

隨著績效工資的不斷實踐，績效工資總量核定方式的弊端慢慢暴露出來，并影響著績效工資激勵作用的發(fā)揮。績效工資總量主要以績效工資所規(guī)定的基準水平以及地方經(jīng)濟發(fā)展水平為基礎(chǔ)，同時結(jié)合事業(yè)編制人數(shù)、人員結(jié)構(gòu)情況、單位獲獎情況等因素，由學校上報上級主管部門進行逐年核定。該核定方式操作便捷，而且對高職院校績效工資政策的穩(wěn)定性以及連續(xù)性進行了考慮，但是對學校發(fā)展、師資隊伍變化等動態(tài)性因素未考慮周全。

從實際情況來看，績效工資總量核定過程中，對高職院校之間的水平差異考量不夠全面，尤其對師資隊伍的主體性突出不明顯，對各類高職校的動態(tài)發(fā)展特點把握不夠充分，因此構(gòu)建科學合理的動態(tài)核定機制迫在眉睫。例如，部分示范性高職院校未根據(jù)行業(yè)變化、社會需求而改變績效工資總量核定方式，那么將可能導致教師無法獲得較好的待遇。同時，教師隊伍與其他知識密集型行業(yè)相比，收入水平偏低，這種情況會影響績效工資的激勵作用，這種不公平性必然會挫傷教師的工作熱情，不利于師資隊伍健康發(fā)展。

（二）績效工資構(gòu)成合理性不足，難以發(fā)揮激勵作用

從高職院校的績效工資來看，具體包括基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資。對于基礎(chǔ)性績效工資，通常是按照教師聘任的職務職稱進行分配，有利于發(fā)揮保障作用。對于獎勵性績效工資，是以績效考核結(jié)果為依據(jù)，按照教師的個人實績以及貢獻進行分配。現(xiàn)階段，部分高職院校績效工資構(gòu)成不夠合理性，體現(xiàn)在績效工資中基礎(chǔ)性績效工資所占比例大，導致績效工資所產(chǎn)生的保障作用遠遠超過了應有的激勵作用，這與績效工資制度的初衷相違背。

部分高職院校為了規(guī)避教師之間出現(xiàn)矛盾，在分配獎勵性績效工資時側(cè)重于“平均分配”。獎勵性工資中有很大一部分采用的是以“身份”為主的分配模式，即以崗位類別、職務職稱等為基本指標，然后分檔定級。從縱向角度來看，級別不同的教職工之間似乎拉開了一定的薪酬差距，但從橫向角度來看，級別相同教職工的獎金檔次卻未與個體實際貢獻緊密結(jié)合。績效工資應當基于教學工作量、學科建設(shè)、實訓室建設(shè)、技能競賽獲獎、教學科研成果、突出貢獻等因素拉開差距，但是這部分因素體現(xiàn)不足，導致教師隊伍出現(xiàn)“干多干少都一樣”的心態(tài)，難以發(fā)揮績效工資應有的激勵作用。

（三）績效考核體系不健全，難以發(fā)揮績效導向與激勵作用

高職院校教師工作具有滯后性、復雜性、特殊性、多樣性的特點，所以通常無法像企業(yè)一樣以業(yè)績收益為主制定績效考核指標。部分高職院校在對績效考核方案進行制定時，考核指標存在單一化的問題，主要采用的是著作、專利、論文、科研項目等容易量化的指標，但是一些定性指標易被忽略，例如教學質(zhì)量、社會貢獻、師德師風等。在這種考核體系下，教師為了能夠達到考核指標，出現(xiàn)急于求成的心態(tài)，忽視研究質(zhì)量，不利于師資隊伍以及學校的發(fā)展。此外，部分高職院校在考核時未對不同崗位的特性進行考慮與分析，僅以簡單模糊的績效考核制度進行考核。同時從考核流程來看，部分高職院校通常在年底進行一次集中考核，但是大部分考核存在形式化問題，最終無法達到考核目標，難以發(fā)揮績效工資應有的導向與激勵作用。

三、充分發(fā)揮高職院校師資隊伍績效工資激勵作用的對策

（一）制定科學合理的工資總量核定方式，發(fā)揮績效工資激勵作用

績效工資總量核定方式的科學性、合理性將直接影響教職工薪酬，更是高職院校提升人才核心競爭力的關(guān)鍵。唯有在薪酬上具有優(yōu)勢，才能產(chǎn)生激勵作用，從而吸引、留住以及儲備更多的優(yōu)秀教師人才。在對績效工資總量核定方式進行制定時，上級主管部門要堅持“張弛有度”的原則，不僅要保障科學性、合理性以及可控性，還要體現(xiàn)高職院校的自主地位。具體來講，需要對高職院校的規(guī)模、地域、類型、發(fā)展情況、承擔任務等因素進行統(tǒng)籌考慮。同時，根據(jù)學校師生隊伍、學生培養(yǎng)、學科建設(shè)、科研成果等，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)、軟件、銀行等知識密集型行業(yè)、地方物價水平與經(jīng)濟發(fā)展水平等因素，構(gòu)建全方位、柔性、動態(tài)的績效工資總量調(diào)整機制，這樣才能基于實際情況進行優(yōu)化，確保績效工資能夠持續(xù)發(fā)揮激勵作用。

（二）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，全面發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用

高職院校應當將基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資所占比例進行合理調(diào)控，不僅要保障師資隊伍的基本收入水平，而且要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。獎勵性績效工資要與個體能力、業(yè)績充分結(jié)合，當教師達到對應級別考核要求時才能獲得對應的收入，這樣才能讓獎勵性績效工資與“身份”分離開來，在一定程度上激發(fā)廣大教師超額完成崗位任務的積極性。同時，全面實施以績效為導向的資源配置模式，讓有限的獎勵性績效工資能夠真正花在“刀刃”上，朝著創(chuàng)新人才、專業(yè)帶頭人、關(guān)鍵學科、關(guān)鍵崗位等方面傾斜，最大限度地發(fā)揮績效工資分配的激勵作用。

（三）健全績效考核體系，全面發(fā)揮導向與激勵作用

績效工資在實施過程中未能持續(xù)發(fā)揮導向激勵作用，根本原因是績效評價指標與方法不合理。基于此，建議在考慮多元指標的基礎(chǔ)上，健全績效考核體系，重點考慮不同崗位存在的差異性，實施教職工分類管理，解決采用統(tǒng)一標準管理所有教職工的問題。具體來講，應當以崗位類型、工作內(nèi)容為依據(jù)，將教職工劃分為教學、科研、教學與科研并重、管理、工勤等類型，以此為基礎(chǔ)對績效考核指標進行細化。同時，建議設(shè)置科學合理的定量指標與定性指標，然后對指標權(quán)重進行合理分配，進而對績效等級進行明確。關(guān)于績效指標與權(quán)重的設(shè)定，建議結(jié)合高職院校實際情況，多與各類型、各層級教師進行溝通，綜合他們的意見對績效考核指標與權(quán)重進行合理編制，這樣教師才能充分認可績效指標與權(quán)重，發(fā)揮績效工資的導向與激勵作用。

解決考核流程形式化的問題，可以將考核貫穿日常教學活動與管理活動，并以月度考核或者學期考核的方式進行。同時，為了保障考核的全面性與客觀性，建議高職院校可以引入第三方評價機制，將有助于發(fā)揮績效工資的激勵與導向作用，讓每一個教師都有明確的目標。

綜上所述，績效工資分配制度與考核制度的完善任重而道遠，若要持續(xù)發(fā)揮績效工資的激勵作用，必須結(jié)合實際情況明確當下績效工資存在的問題，并有針對性地進行改進。這樣才能讓績效工資激發(fā)教師的工作熱情，使其能夠全身心投入崗位做出貢獻，進而促進高職院校的健康發(fā)展。