創新青年工作室探索服務青年成長成才新機制

于騰宇

摘要：青年工作室是企業共青團組織的青年成長平臺，為青年成長成才服務，旨在提高青年員工的技術、技能和管理水平，培養青年人才隊伍，重點圍繞科技管理創新、技術攻關等開展創新增效活動。

關鍵詞：青年工作室;青年成長成才;新機制

青年員工不僅是企業經營活動的主要參與者，也是企業日后長遠發展經營目標的骨干和后備軍。基于此，本文在對青年員工學習成長情況調查分析基礎上，結合企業發展戰略目標，提出“精英+專家+骨干”+“學習期員工”的“3+1”模式，創新了“青年工作室”，探索青年人才的激勵與培養機制，為企業中長期發展戰略提供人才保障，從而提升企業核心競爭力。

一、創新青年工作室的重要意義

1、青年員工隊伍不同于企業的整體人力資源隊伍。青年具有思維活躍、學習創新能力強等特點，需采取更靈活和有針對性的方式開展青年學習和創新。因此，通過創新，應為青年員工提供更多的學習交流機會，讓其在專家骨干領導下承擔更多挑戰，不斷提高崗位技能。只有這樣，青年隊伍才能迅速成長，優秀青年人才才能盡快脫穎而出。

2、團組織為青年成長服務的資源不足。企業共青團服務于企業的中心任務和青年成長成才。但團組織不能提供具體的工作項目與經費，也不能對青年工作學習進行考核，這導致團組織對優秀青年人才缺乏吸引力，對青年員工缺乏凝聚力。因此，團組織要結合企業改革發展形勢，調動資源，充分發揮組織優勢，圍繞企業的中心任務，吸引優秀青年爭創卓越。

3、“青”字號品牌活動創新不足。隨著企業改革發展的深入和體制機制建設的不斷完善，企業隨時應對新的形勢和挑戰，這對青年員工解決技術問題、推進管理創新提出了更高要求。因此，為服務于青年成長才，應把提高青年技能水平、促進青年創新和效率放在首位，要在“青”字號活動中引入創新機制，引導優秀青年圍繞公司目標及挑戰勇擔重任，充分發揮青年才智，以及生力軍及突擊隊的作用。

二、創新青年工作室基本思路

1、青年工作室實行項目責任制。在青年工作室經理領導下，將重點項目任務分配給青年專家，專家作為項目第一責任人，合理安排工作室成員工作任務，責任到人，讓老員工帶新人、給青年壓擔子，評估項目完成情況，落實獎懲措施，鼓勵青年員工在攻堅克難中成長成才，實現自我。

2、青年工作室應建立公平競爭的晉升機制。在人才選拔機制上，通過制定晉升標準，明確崗位任職學歷學位、專業、從業年限、應具備的能力、應達到的績效標準等任職資格要求。在晉升方向上，不一定要單向上升，應有升有降，對符合條件的可晉升，不符合條件的可降職，從而達到強有力的激勵效果。

3、青年工作室要形成良好的運營環境。公司黨、工、團共同營造青年工作室的創建環境，每年拿出專項資金作為工作室活動經費;要充分開展宣傳活動，加強輿論引導，在活動中積極倡導公平公正的競爭氛圍，選拔先進，以身作則，引導青年員工形成健康積極的價值觀、企業觀和職業觀，形成黨委重視、行政支持、團委組織、青年參與的運營機制。

三、“3+1”模式創建“青年工作室”

1、學習期員工：崗位引導的目標激勵。隨著社會經濟的發展，企業每年都要招聘大量畢業生入職，他們需在學習期間完成崗位培訓，并在學習結束后考核上崗，擔任工作負責人角色。崗位引導的目標激勵是按“師帶徒”模式，骨干員工是新員工的崗位引導者，為新員工指明日常工作內容，設置半年及年度考核指標，并在其能力范圍內設置摸高指標。科室負責人指導骨干員工制定明確的年度成長目標，定期考核新員工，并根據考核結果給予相應的獎懲，確保新員工得到充分的培養及成長。

2、骨干員工：基于績效的考核激勵。在學習期結束時通過考核的青年員工可從事具體的現場工作，這些員工的薪酬具有更大的靈活性，其是根據年度工作考核結果核定。因此，績效管理是這部分員工激勵的主要內容，他們需保質保量地完成年度各項任務，完成對新員工的指導及幫助。在這些員工中表現良好的將通過考核被選為青年工作室的骨干員工，并給予相應的待遇。

基于績效的考核激勵，重點確定績效工資。這就需要對公司各崗位的勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境等要素進行全面規劃，將科學評定與經驗評估相結合，對公司各崗位勞動責任、工作強度、勞動環境、技能要求等要素分解為若干因素，在科學測定基礎上，通過每個測評者的感性認識及理性判斷，對每個崗位進行綜合評價、比較和分析，不僅要考慮縱向層級間的差異，還要考慮橫向上同級不同崗位差異。綜合平衡后，確定部門各崗位績效工資標準，合理拉開崗與崗位間的位績效工資差距。

對于不同工作年限的青年員工，根據工作分工、職責大小、技能水平等因素，通過技能考核和綜合評價，區分技術管理創新、新員工培養等摸高目標，確定每個崗位員工的績效工資標準，合理反映不同工作態度、工作能力、工作強度的員工之間的績效工資差距，使責任心強、技能高的員工得到尊重及保護，提高員工工作積極性。

3、專家：公開選拔競爭激勵。隨著知識及經驗的積累，骨干員工逐漸成長為能獨當一面的技術專家，特別是取得高級職稱后，要充分發揮其專業專長，為技術管理創新、課題研究、人才隊伍培養等做出貢獻。專家是企業的寶貴資源，對專家的尊重體現了企業對人才的尊重。

公開選拔的競爭激勵是公開選拔技術專家擔任“青年工作室”項目負責人，帶領團隊共同學習，完成崗位日常工作的同時，完成公司重要課題的研究，解決突出問題，并在研究時帶隊伍、出成果和經驗。各部門要認真分析工作重難點內容，選擇重點工作項目選拔專家級人才攻關，承擔起培養青年人才的任務。各領域各部門在人力資源部的指導下，通過對現有高級職稱人才的綜合評價和公開選拔，對優秀人才給予物質精神獎勵，并結合其完成任務給予情況給予表彰或處罰。通過“項目有專家”、“專家爭項目”的項目責任制，一方面專業人才能物盡其用，通過榮譽、物質激勵調動工作積極性，另一方面為青年員工創造良好的激勵氛圍，在項目中學習成長，有效激發青年員工的學習工作積極性。

4、精英：引領卓越的驅動激勵。精英是既懂技術又懂管理的復合型人才，不僅是企業改革發展的重要資源，也是其產業“走出去”戰略的人力保障。精英要肩負起落實安全生產責任、優化內部管理、培養人才隊伍等重任，是組織的核心人才。對精英的重視體現了對企業改革發展的重視，是企業發展戰略中的重點培養對象。

卓越引領的驅動激勵是基于精英員工的高度責任感及追求卓越的自主意識，帶領團隊克服困難，創新發展。此外，隨著企業的發展，需培養一大批優秀員工，在相應崗位上發揮管理職能，促進企業健康發展。精英可通過公開競爭，按群眾、領導推薦相結合原則，擔任“青年工作室”管理責任人。人力資源部提供相應的管理崗位及薪酬待遇，精英員工應與公司簽訂目標任務書，明確安全生產、管理規范、隊伍培養、文化建設等各方面工作任務，并接受考核。作為優秀青年的榜樣，精英員工應起到表率及帶頭作用。目標任務完成好的要給予獎勵，完成不好的要給予懲罰。

同時，在人才隊伍的培養方面，精英員工要承擔識人識崗任務，特別要制定不同階段的青年員工考核指標，根據青年員工的特點配置崗位和工作任務，確保人崗匹配。建立“專家+骨干+學習期員工”梯隊人才模塊化培養模式，定期考核評比，并為人力資源部門提供績效考核及崗位選拔決策建議。

參考文獻：

[1]陳寧釗.依托“青年創新工作室”的創新型青年人才培養模式的探索與實踐[J].青年與社會，2016（06）.

[2]尹耀廷.創新青年工作室探索服務青年成長成才新機制[J].現代企業文化，2017（08）.