煤礦企業預防核心人才流失的績效管理對策
——評《現代企業人才管理問題研究》

書名：《現代企業人才管理問題研究》

作者：張揚

出版社：中國社會科學出版社

ISBN：978-7-5161-8669-5

出版時間：2016 年7 月

定價：59 元

在知識經濟時代，經濟的競爭歸根到底就是人和人的競爭。人作為生產力中最活躍的三要素之一，是一個企業的基礎，更是一個企業是否成功的關鍵。人才在企業中至關重要，是企業的競爭力的集中體現。因此，人力資源管理的開發及利用影響著企業的發展，甚至關乎整個企業的命運。由張揚編著的《現代企業人才管理問題研究》系統地探討了我國現代企業在人才管理、人才戰略等方面所面臨的問題和挑戰，綜合運用人力資源管理、企業管理和企業人才管理相關理論全面地分析問題所在，并為其提供了科學化的意見和建議。筆者將結合《現代企業人才管理問題研究》一書，探討煤礦企業人力資源管理存在的問題，分析核心人才流失嚴重對其所帶來的危害，為煤礦企業預防核心人才流失的績效管理提供優化建議，為企業又快又穩地發展提供人力的保障。

就目前來看，煤礦企業人力資源管理存在很多問題，這些亟待解決的問題嚴重影響了煤礦企業的轉型升級，阻礙了煤礦企業未來的發展。首先，主要的原因是對人力資源的認識的不足。與其他企業相比，煤礦企業領導層與人力資源工作人員缺乏對人力資源管理工作的足夠認識和重視，導致在實際工作中出現企業實際與核心人才的需要不符，使整個企業的發展受到了重創；其次，激勵機制不健全、不完善。一個多元激勵機制能大大提高員工的積極性。但目前，我國煤礦企業缺乏一個多元激勵機制，普遍存在員工績效考評不公平等現象，這會在極大程度上使員工工作的積極性下降，最終導致企業人才流失；最后，人力資源管理機制落后。針對這些現象，我們應從以下幾方面入手解決：

第一，優化績效管理。全面優化績效的管理從四個環節著手,即期望、執行、反饋以及落實等環節。優化績效管理的期望環節要求管理者站在員工角度預先設計一個定期目標。制定目標應遵循目標不宜過低也不能過高的原則。過低的目標易導致員工失去興趣和動力，而太高的目標會磨滅員工工作的積極性。在領導與核心員工溝通后，發現有利激勵因素，制訂出符合實際且員工通過努力能實現的績效適宜目標。優化績效管理的執行環節需要領導在工作中通過加強與員工的溝通和交流，以了解不同員工的性格和把握與不同員工溝通的過程，優化與其之間的交流方式，更深入地了解員工的需求，并在員工遇到問題和困難時及時給予幫助。優化績效管理的反饋環節要求做到績效考核的公開、公平、公正，以在期望環節與員工溝通確立的目標為考核依據，考核數據要真實可靠，考核標準要有理有據，在此基礎上對員工在規定時期內的工作進行合理、科學的評價。優化績效管理的落實環節需要根據考核結果給予相匹配的獎勵、晉升或者提供學習、培訓的機會等，如期兌現獎勵和承諾，以發揮出績效存在的價值。

第二，建立多元、健全的激勵制度。實際回報是核心人才自身價值的體現，主要體現在薪資與職位兩個方面。因此，薪資與職位的晉升都需要保證其公平性。如果薪資以及晉升決策不公平，會加大核心員工跳槽到其他薪酬、晉升制度更加公平的企業的可能性。因此，必須保證薪資與職位的公平性。但是，對于大部分的核心人才來講，比起薪酬的高低他們更加看重學習和培訓的機會，所以在保證薪資晉升制度公平公正的情況下，還應合理、科學地完善培訓制度，為核心員工提供更多的培訓機會。

第三，提高領導者領導能力。作為一個企業的引領者，領導者貫穿于整個績效管理的始終，績效管理的任何一個環節都離不開領導者。領導者能力就成為了企業員工、甚至成為整個企業是否能穩定發展的關鍵所在。因此，領導者應不斷加強自身管理能力，提高自身決策能力，在面對新事物新領域時要敢于嘗試，在遇到問題時能全面分析、冷靜處理；還要提高自身溝通能力，通過在績效管理環節或是其他工作過程中展現領導者溝通能力；同時，給予員工充分的信任，不要強迫員工違背意愿做事，不宜過多地干涉員工工作，讓核心員工無顧慮地在崗位上充分綻放自身的光芒；并且，要大方地給予表揚，在工作中對于表現優秀的員工要充分地肯定，一定的表揚和獎勵會讓員工發現自己的價值，從而會更加努力和積極做好本職工作。這些做法對預防核心人才流失有著積極的作用。