初入職教師培訓微探

石家莊市西三莊學校 陳會敏

職初期是教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個重要時期，它是教師真正步入教師職業(yè)、成為一名成熟教師的起始時期，通常是指新教師入職后的第1——3年。教師能否順利地度過職初期，對他未來的職業(yè)生涯發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響。

近幾年，隨著我校規(guī)模擴大、老教師逐漸退休，大量新教師充實到教學第一線，這固然是師資無限發(fā)展的巨大潛力，但也意味著師資力量的結構性風險。這也將成為學校師資隊伍建設和學校教育質量發(fā)展面臨的重大挑戰(zhàn)。基于此，我?guī)ьI西苑小學分校以及西三莊學校教師團隊開展了職初教師“臨床診斷式”培養(yǎng)研究，力求站在職初教師的成長立場，聚焦教師日常問題，從控制性管理轉向指導性管理，以問題診斷和問題解決為導向設計案例，優(yōu)化教師繼續(xù)教育的模式，提升教師職業(yè)幸福與職業(yè)價值。

一、以社會化培訓為入職出發(fā)點

一方面，我國師范生在校雖然能獲得扎實的基礎教育知識，但其實習時間短，教學實踐經(jīng)驗相對不足。另一方面，由于教師資格證的考取難度不高，大量非師范生通過努力也能加入教師行列中。在目前學校教師數(shù)量存在大量缺口的情形下，新入職教師到校后即會承擔和其他富有經(jīng)驗教師相同的工作量，使用相同的評價體系，職初工作難度較大。

引領新入職教師端正工作態(tài)度，樹立集體意識，建立起與學生、家長、同事和學校的互相信任關系，獲得歸屬感，這是學校對新入職教師開展培訓的第一課。由此，我校制訂新教師成長計劃，安排專人帶領新入職教師參觀校園、了解學校概況，向他們闡釋學校的辦學理念、發(fā)展目標；安排教導處給教師講解學校的課程設置、學科教學規(guī)范，教育處人員講解班主任的一日常規(guī)，人事干部講解學校績效方案是如何制訂的，老教師主講有關人際溝通的專題培訓課……種種落地措施幫助新入職教師快速了解工作職責、個人權利，對于引導新教師適應學校生活、端正工作態(tài)度發(fā)揮了極大作用。

統(tǒng)一組織的集中培訓缺乏對新教師的個性關注，難以兼顧新教師之間的個體差異，尤其是新教師成長的不同階段中遇到的不同問題，因此，學校培訓團隊給予新教師充分的人文關懷，有針對性地幫扶，創(chuàng)設有利于職初教師起步的物質環(huán)境和心理環(huán)境，激發(fā)其主觀能動性，幫助他們走出困境。

二、以日常教學實際工作為落腳點

對于小學職初教師而言，他們在工作初期經(jīng)常會遇到一些困難、困惑和不適應。其中，主要的問題集中在自我發(fā)展意識薄弱、專業(yè)知識有偏差、教學行為低效、人際交往能力偏弱、心理壓力大無法排解等方面。對這些問題進行梳理，大致可以歸為兩類：一是對學校運行系統(tǒng)的不適應，二是教學能力存在不足。前者表現(xiàn)在待人接物的細節(jié)上，包括不能處理好與學生和家長的關系，與同事相處缺乏團結協(xié)作的精神、與領導缺乏溝通和交流、班級管理無所適從等；后者則體現(xiàn)在其學科教學能力薄弱，備課、上課、布置作業(yè)、輔導學生等教學各環(huán)節(jié)倍感壓力大，自我學習能力不足。

這些問題從側面反映了新教師在自我認知發(fā)展方面仍然不成熟，“外向性”的專業(yè)實踐活動參與較少。因此，我校在職初教師的培養(yǎng)課程設計中，強調三個關注，從具體事務著眼，手把手教導。

一是關注新教師實踐能力發(fā)展，圍繞日常班級管理事務，從微觀角度出發(fā)，面面俱到，給予方法指導，提供實操樣板，如第一次布置教室、第一次組織班級活動、第一次處理學生受傷事件、第一次建立學生管理常規(guī)等。

二是關注新教師人際交往能力，采用情境模擬、案例分析解讀、現(xiàn)場指導、單獨指導等方式，指導新教師構建正式和非正式的人際網(wǎng)絡，比如處理班級“奇葩”事件、面對特殊學生的解決辦法、與家長單獨交流的注意事項、開好家長會、加強與同事合作等。立足職初教師培訓理念，我們幫助職初教師的溝通行為更為科學、有效。

三是關注新教師專業(yè)發(fā)展路徑。在新教師入職后，學校實施新教師規(guī)范常規(guī)管理，以職初教師成長的“六個一”工程為切入點，每位老師每年至少讀一本教育專著、品一節(jié)名師課例、聽一次專家講座、出一份試卷、講一節(jié)自己滿意的課例、寫一篇高水平的反思或研課手記，通過創(chuàng)設優(yōu)良的教研和學習環(huán)境，幫助職初教師快速適應工作崗位。

三、因人制宜，因時制宜，實現(xiàn)自覺發(fā)展

教師發(fā)展是精進的過程，更是修煉的過程。職初教師的培養(yǎng)，既有共性問題需要解決，又有個性問題需要甄別應對。因此，我們強調既要關注小學職初教師的共性問題，對其發(fā)展的階段性、周期性、連續(xù)性進行整體、系統(tǒng)考量；又要關注其個性差異，對癥下藥，采取有針對性的措施，幫助其度過不適應階段，解決阻礙其成長的各種問題。通過以現(xiàn)場診斷、對話反饋、行動改進、跟蹤指導和總結提升的方式，我校逐步確立了動態(tài)的職初教師培養(yǎng)策略。

我校一名新手班主任教師因溝通能力較弱，與一位家長因學生問題爭執(zhí)不下，竟然發(fā)展到請求校長評理的地步。針對這名教師存在的問題，我們首先幫助其處理與家長的糾紛，再與其促膝談心，幫助他分析目前困局的癥結所在：一是他接手的這個班前任班主任注重和家長聯(lián)系，在家長心目中威信較高，對比之下，凸顯了年輕教師的經(jīng)驗不足，導致家長的不信任。二是他不善于和家長溝通，說話做事不講究策略。我們引導其一方面加強與家長的互動，如合理利用家校微信群，及時反饋學生在校情況，爭取家長對其工作的認可與支持。其次，經(jīng)常與其談心，了解他的工作難點，及時點撥。三是鼓勵其自主閱讀班級管理以及家校溝通策略的相關文章，實現(xiàn)自覺發(fā)展。通過上述舉措，目前該新教師的班級管理工作已基本得到了家長的認可與學生的歡迎。

針對表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕教師，學校為其提供平臺、提供支持，合理評價，由過去的“管理者”形象改變?yōu)楝F(xiàn)在的“贊助者”，即由“我讓你做什么，做到什么程度”轉變?yōu)椤澳阆胱鍪裁矗枰覀兡姆矫娴膸椭氵€要做哪方面的努力”。同時，我們鼓勵職初教師參與校本教研，幫其磨課、助推成長，推薦他們的課例參加省級一師一優(yōu)課評比。由此，優(yōu)秀職初教師的潛力得到很好的挖掘，對其他職初教師也是很好的激勵。