柔性管理在新冠疫情下護理人力資源建設問題中的應用

李慶

【關鍵詞】柔性管理;新冠疫情;護理;人力資源

當前，境外疫情暴發增長態勢仍在持續，我國外防輸入壓力較大，國內防止疫情反彈的復雜性也在增加[1]。截止2020年8月29日24時，我國新增境外輸入確診病例9例，累計確診2482例[2]。基于我國新冠肺炎疫情防控態勢，國務院現已決定將防控工作從應急狀態轉為常態化，要求全面落實“外防輸入、內防反彈”的總體防控策略[3]。這也意味著醫療機構的疫情防控工作將持續存在，護理人員作為疫情防控的中堅力量之一，其工作也面臨著新的挑戰與壓力，如何提高護理人力資源管理水平，力求在保證護理程序正常運轉的同時，減輕護理人員心理壓力，提升工作效率是目前急需解決的問題。柔性管理是指在研究人的行為和心理的基礎上，采用非強制性方式在護理人員中產生潛在說服力，從而將組織意志轉化為個人的自覺行動[4]，旨在調動員工的積極性，保證工作的質量和效率[5]。本文基于文獻回顧和經驗總結，進一步探討護理人力資源管理現狀和策略，為提升新冠疫情下醫院護理人力資源管理水平提供建議和參考。

1 新冠疫情下護理人力資源現狀分析

新冠肺炎作為一起突發公共衛生事件，具有不可預測性、原因多樣性、危害直接性、發生隱蔽性等特征[6]，而護士是突發公共衛生事件防控的重要衛生保健力量[7]。面對新冠疫情的不斷發展，護理人力資源管理的重要性也在不斷凸顯，通過回顧相關文獻，目前護理人力資源管理主要存在以下三個方面的問題。

1.1護士總量相對不足，組織結構不合理。 據2019年《中國衛生健康統計年鑒》[8]顯示，2018年底我國注冊護士總數達409，863，0人。從工作年限來看，工作10年以下的護士占55.8%，10～19年的占20.2%，工作20年及以上的占24.1%。從學歷構成狀況來看，大專及中專分別為48.5%、32.1%，本科及碩士以上學歷僅占18.6%。從技術職稱看，初、中、高級職稱分別占70.8%、16.5%、2.6%，遠低于世界衛生組織標準。在此次新冠疫情影響下，護理人員除完成常規護理工作外，還需隨時面對各種應急突發狀況，這也要求護理人才隊伍的數量和質量有待進一步提升。

1.2科室需求分布不均，配置模式單一 目前我國大多采用醫護比、床護比、每千人口數等宏觀計量指標來進行護理人力資源的配置[9]，尚未充分考慮患者的護理需求、護士的工作負荷以及科室的醫療水平等，在一定程度上造成了護理人力資源的浪費。由于新冠肺炎疾病的特殊性，發熱門診、重癥醫學科等科室患者數量急劇增加，對護理人力資源的需求也更加強烈，因此需要根據實際情況動態調整，優化人員配置模式。

1.3職業認同感不高，心理問題突出 職業認同感是指個體的一種自我概念，它代表著個體對自身職業價值的認知和信念，并影響著個體的職業行為[10]。據相關調查顯示[11]，某院首批66名參加抗擊新型冠狀病毒肺炎的臨床一線支援護士中，約2/3處于中低等職業認同感。普通臨床護士職業認同感高于常模，但仍處于中等水平[12]，其狀態與年齡、學歷、婚姻狀況等因素密切相關。疫情期間，在客觀環境與主觀感知的雙重影響下，護理人員的心理壓力也會急劇增加。相關研究表明[13]，焦慮、恐懼、人際關系敏感等心理問題在臨床一線支援護士中最為常見。中基層醫院護士中，約一半以上人群在談及新冠肺炎時感到緊張，并且出現了睡眠質量下降[14]。較低水平的職業認同感和復雜的心理問題直接導致了護理工作質量的下降，相關人員應重視并積極采取有效措施，促進護理人員身心健康，確保疫情防控工作的有序開展。

2 柔性管理理念在護理人力資源管理中的作用分析

2.1增強護理團隊的凝聚力和社會適應力 隨著社會經濟的不斷發展，醫療衛生環境也發生了極大的改變，護理人才的不斷流失成為制約護理事業發展的一個重要因素。新冠疫情的出現提示我們，在面對不確定性的社會和工作環境中，護理團隊的適應力還有待進一步的增強。柔性管理是一種以員工為導向的管理方式[15]，有助于提高員工與醫院之間、員工與員工之間的信任感。柔性管理的應用能夠減輕護理人才流失速度，提高護理人才隊伍的穩定性。曹晉[16]等研究表明，柔性管理的實施可有效提升護士的組織認同感，進而增強護理人員的凝聚力和戰斗力。此外，柔性管理擺脫了傳統剛性管理制度的束縛，注重提升護理人員分析問題、解決問題的能力，相關決策的制定更加科學化和民主化，使護理隊伍能更好地適應社會發展帶來的變化與壓力，實現護理事業的可持續發展。

2.2提升護理人員工作的積極性與創新性 新經濟時代背景下，員工的積極性和創新性是保證單位正常運轉的重要基礎[17]。護士長期處于高壓力、高風險的工作狀態中，極易出現職業倦怠感，導致護理效率和質量大幅下降。柔性管理提倡對護理人員施行“肯定、激勵”的管理方法[18]，強化內心管理，充分滿足物質與心理上的合理需求。通過實施柔性管理，可以充分激發員工的創造能力，提高工作積極性和創新性。護理人員在將自己的想法、意見提供給管理層的同時，也能夠讓自身獲得成就感及自我實現的滿足感，從而全身心投入到護理工作中來。

2.3改善護理人員的職業認同感 職業認同感不高是目前護理人才隊伍中的一個普遍現象，傳統的剛性管理模式在一定程度上加劇了這種現象的發生。柔性管理強調在對人類行為、心理規律做出研究的條件下，對個人情感、欲望、性格及心理進行關注，提倡利用非強制性方式確保組織意志向個人自覺行動進行轉化[19]。該管理模式要求管理層充分聆聽護理工作者的愿望與訴求，減少硬性管理制度，讓護士真正參與到護理團隊的管理中來。其次，通過加強醫院各科室的文化理念建設，形成良好的工作環境氛圍，從而提高護士的管理依從性。周路增[20]等的研究顯示，柔性管理的實施讓護理人員的護理管理滿意度，包括制度壓力、制度可行性、管理參與度、工作成就感等四方面的評分顯著提升，分別從實施前的51.20±3.50、67.40±4.90、48.20±3.50、56.70±4.20提升到了實施后的79.30±6.70、83.50±2.60、81.40±4.30、82.40±6.60，對改善護理人員的職業認同感有著積極的促進作用。

3 柔性管理在新冠疫情下護理人力資源管理中的具體應用策略

3.1動態評估護理人力資源供需狀況，優化人員組織結構 新冠疫情下，護理人力資源流動性加強，人員組織結構也亟待優化。柔性管理本質上具備模糊性，會出現波形變化趨勢，因此要針對不同階段、時期和管理對象實施非線性管理[21]。基于此，可從以下幾方面著手解決。首先，建立醫院信息化資源庫，充分收集護理人員的基本資料，包括年齡、學歷、職稱、婚姻狀況等，促進人力資源有效整合和升級。其次，實時監控醫院內部各科室護理崗位需求現狀，提高內部人力資源統籌力度，保證護理人力資源流動的合理性。第三，明確機構管理理念，建立健全人才交流機制，實現護理人力資源利用的最大化，避免人才浪費。最后，建立護理職業發展通路，培養行業領軍人才。新冠肺炎作為一種新發傳染病，目前尚未制定出標準化的護理方案，這也為護理科研提供了新的契機，應積極鼓勵參與相關研究，促進科研成果轉化，提升護理科研隊伍的整體素質和水平。

3.2合理規劃與配置護理人力資源 人力資源的合理規劃與配置是保證醫院正常運轉的重要條件，對新冠肺炎的預防、控制具有至關重要的作用和意義。首先，醫院管理層應樹立“精細化”管理理念，即制定的各項方針政策應具備科學性、可行性、合理性，做到有據可依，必要時應遵循最佳的循證證據。第二，建立公平高效的人才招聘機制，及時緩解人力缺口形勢，努力挖掘人才潛能。第三，關注護士的個人發展與護理隊伍建設整體情況，營造團結互助、良性競爭的工作氛圍。第四，排班制度靈活化，要求在充分了解個人能力的前提下，對護理人員進行層次劃分，明確各個成員的崗位和工作職責，實現人盡其才的柔性化管理。第五，結合疫情形勢的發展，對人力資源的規劃和配置實施動態調整，減少人力成本消耗，提升護理工作效率。

3.3完善護理人員培訓與績效考核制度 重視人才培養是柔性管理中不可或缺的一部分，人力資源部門需要積極開展相應的職能培訓工作，以提升護理人員的職業技能水平和職業素養。在培訓方式上，可采取線下與線上培訓相結合的方式，在降低感染風險的同時，提高培訓效率。培訓內容上，主要包括普及新冠肺炎基本常識、緊抓消毒隔離預防措施、強化個人防護相關策略。培訓策略上，可根據護理人員的不同層次、不同崗位來開展專科化培訓，實現護理隊伍質量的整體提升。另外，高效的績效管理辦法，不僅可以激發員工的工作源動力，還可以提升員工的工作意識和工作能力[22]。應在結合醫院的自身特點和各種評價指標的基礎上，充分與醫院內部人員溝通，及時修正和完善績效考核制度。必要時，還可與經濟激勵機制相結合，對做出突出貢獻的護理人員給予合理的物質獎勵，充分調動團隊成員的工作熱情。

3.4重視人文關懷，加強精神文化建設 柔性管理作為一種新型的管理模式，是以人為中心，尊重人的個性化特點及合理需求，注重人與人之間的平等，充分提出民主平等的思想理念[23]。文獻報道稱[24]，除了實際暴露風險外，醫護人員產生的對被感染的擔心（感染焦慮），是影響其應激反應的重要心理應激源。在這種狀態下，加強人文關懷與精神文化建設，構建其精神心理支柱已顯得刻不容緩。首先，應高度重視護理人員的基本權益，尤其注重提升抗疫防護質量，進而提升抗疫效能感。高抗疫效能感能夠降低感染焦慮與急性應激反應的關系，緩解急性應激反應，對醫護人員心理健康有積極的保護作用[25]。其次，將“人本理論”作為指導思想貫穿于整個護理管理工作中，成立心理健康咨詢小組，定期開展相關講座，重點關注高風險人員，對出現心理問題的護士進行及時有效的溝通和疏導。此外，還可以此次疫情為藍本，收集整理疫情中出現的各類心理問題，并制定針對性心理干預方案，實現心理危機干預常態化。第三，加強護理團隊建設的民主化、公開化。明確護理職責范圍，建立健全監督管理制度，認真聽取各項意見和建議，增強護理人員的主人翁意識。第四，精神文化作為企業發展的軟實力，在護理人力資源管理中同樣不可或缺。要充分尊重與肯定每一個護理崗位的作用和價值，弘揚“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業精神，使職業信仰上升為團隊的集體認同[26]。加強精神文化建設有利于形成統一的護理價值觀，提升護理團隊的凝聚力和向心力，推動抗疫工作的順利開展。

4 小結

新冠病毒的暴發流行給護理人力資源建設帶來了新的難題和挑戰，當前，護理人力資源管理現狀不容樂觀，存在組織結構不合理、配置模式單一等問題。柔性管理作為一種新型管理模式，秉承“以人為本”的基本理念，要求從護理人力資源評估、配置、培訓、績效考核等方面進行全方位的調整和優化，從而提升護理人力資源管理水平，改善護理人員工作現狀。