監(jiān)獄民警績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化策略研究

劉 灝

（湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 湖北·武漢 430068）

監(jiān)獄作為國家法律的重要震懾力量，在維護社會長治久安中發(fā)揮著重要的作用。如何在深入貫徹總體國家安全觀、減少犯罪率的前提下，將“平安中國”的建設(shè)深入到監(jiān)獄管理的每一個步驟之中，是當(dāng)前監(jiān)獄管理改革面臨的大課題。為了加強對于監(jiān)獄民警的管理，在有些地方開始推行績效管理的方式。然而，在傳統(tǒng)管理學(xué)中，績效管理多應(yīng)用于企業(yè)，很少應(yīng)用于事業(yè)單位或者政府部門，而構(gòu)建一套符合監(jiān)獄警察職責(zé)特點的績效管理模式不僅具有長遠(yuǎn)的意義，更具有很高的挑戰(zhàn)性。

1 績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

企業(yè)管理方面的績效管理理論由來已久，通過將個人努力與績效掛鉤將績效與員工獎勵掛鉤最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一，高績效的員工可以獲得更多的物質(zhì)獎勵。學(xué)者Victor Vroom曾提出績效管理體系中最著名的期望理論(expectancy theory)，也就是人們行動的意愿有多強，取決于他們對該行動特定結(jié)果的期望程度。績效管理正是將結(jié)果與行動緊密聯(lián)系，通過展示結(jié)果進行行為引導(dǎo)，以強化個人努力的方式塑造員工的個人行為，使員工能夠通過績效考核的體系充分認(rèn)識到什么事情該做，什么事情不該做什么，以及做什么事情會得到正面的獎勵，什么事情會得到負(fù)面評價。而Ittner、DavidF等人則將績效管理應(yīng)用具體化，在金融行業(yè)制定了BSC指標(biāo)體系，針對金融服務(wù)行業(yè)的特殊特點，選擇將評價指標(biāo)中的財務(wù)指標(biāo)權(quán)重提高，在考核的過程中也更側(cè)重于客觀性指標(biāo)和定量化數(shù)據(jù)。MayLeenYu等將績效管理模式引入大學(xué)新校園，應(yīng)用e-BSC體系考核大學(xué)教師的工作成績。

在國內(nèi)研究方面，陳陽東教授曾專門針對鐵路部門制定了一套績效考核方法，將工作的數(shù)量與質(zhì)量分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的實際行動結(jié)果進行積分的累計，再將積分?jǐn)?shù)額對應(yīng)不同檔次的工資數(shù)額。在銀行領(lǐng)域內(nèi)也曾建立過相應(yīng)的考核管理體系，將工作劃分為德、能、勤、績、廉五個領(lǐng)域，與員工的提拔、獎懲相結(jié)合。

通過對學(xué)者們的研究進行分析的過程中可以發(fā)現(xiàn)，就目前而言，績效管理應(yīng)用較為廣泛的仍然是在企業(yè)領(lǐng)域，但運用的效果仍然不盡如人意。荊小娟在2014年的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)績效考核中的平衡記分卡開始引入中國時，本質(zhì)上是掀起了一次企業(yè)管理的新變革。雖然有些企業(yè)意識到整體管理的重要性，但大多數(shù)企業(yè)的管理者仍然不可避免地將財務(wù)指標(biāo)作為最核心的考核內(nèi)容。

在企業(yè)之外，對于事業(yè)單位政府部門，績效管理的推行仍在一步步向前推進。自20世紀(jì)末，政府開始嘗試運用績效管理：從20多年前山西開始嘗試的“新效率工作法”，第一次將考核與工作效率相結(jié)合；再到近10年來越來越普遍的中國政府績效評估“四大模式”；一直到2008年，在政府工作報告中第一次提到了“政府績效管理”；2011年，在政府部門建立政府績效管理工作部際聯(lián)席會議制度，并在個別城市開展績效管理試點工作。績效管理在政府部門的逐步推廣，對于提升政府效率和公眾滿意度、推動責(zé)任落實和行政創(chuàng)新等方面有積極作用。但對于監(jiān)獄部門來說，它是一個相對特別的政府部門，因其獨特的封閉性和偏僻性，推行新的管理體系更是很難一蹴而就。本文在學(xué)者們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合在企業(yè)管理中應(yīng)用較為廣泛的平衡計分卡BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI和多維度的績效管理體系，彌補績效管理對財務(wù)指標(biāo)過分倚重的不足，在監(jiān)獄管理現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上，給出有針對性、具操作性的優(yōu)化對策。

2 監(jiān)獄民警績效管理的不足

監(jiān)獄民警是發(fā)揮監(jiān)獄教育改造工作的主導(dǎo)者和落實者，也是監(jiān)獄最重要、人數(shù)最多的工作人員，其工作積極性的強弱、工作能力的高低直接影響著服刑人員的政治改造成效。但在監(jiān)獄績效管理的落實過程中，對監(jiān)獄民警的管理還存在一些難以避免的問題，在一定程度上影響了考評機制的效果發(fā)揮，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

2.1 傳統(tǒng)管理思想根深蒂固

在監(jiān)獄民警管理體系中對績效管理重視不夠，將對民警考核的目標(biāo)僅僅設(shè)置為罪犯的行為表現(xiàn)和行為改造效果。領(lǐng)導(dǎo)層以及具體業(yè)務(wù)部門都會將大部門精力和制度安排放置在單位業(yè)務(wù)實施上，進而投入大量的資源、設(shè)施等力量，保證對罪犯的改造教育活動順利進行，但卻忽視了思想改造，同時忽視了對民警的績效管理，更沒有及時有效地開展績效管理活動。

2.2 考核指標(biāo)單一

在監(jiān)獄管理中，對罪犯的監(jiān)管壓力大、發(fā)展任務(wù)重，在對民警工作進行考核的時候，一般會將罪犯的行為表現(xiàn)和生產(chǎn)任務(wù)的完成作為主要考核指標(biāo)。無論是什么工作崗位，只要是監(jiān)獄民警，統(tǒng)一采用相同標(biāo)準(zhǔn)進行結(jié)果評價。單一的績效考核指標(biāo)，導(dǎo)致監(jiān)獄民警在實際工作中，對罪犯的思想教育改造不到位，僅僅局限于“管得住、跑不了、別出事”的管理。在個別監(jiān)獄中，還出現(xiàn)了專門應(yīng)付這種單一考核指標(biāo)的現(xiàn)象。部分監(jiān)獄過分重視生產(chǎn)任務(wù)，導(dǎo)致教育改造工作基本流于形式，大大削弱了監(jiān)獄對罪犯改造的實際效果。很多負(fù)責(zé)教育改造的監(jiān)獄部門，只在迎接檢查前才會進行幾次教育改造，同時為了應(yīng)付檢查，不惜花費大量的人力、物力準(zhǔn)備材料，統(tǒng)計改造成果，使教育改造工作完全淪為“數(shù)字教育”和“材料教育”。這種不合理的考核指標(biāo)造成對罪犯應(yīng)有的教育改造功能在一定程度上被削弱，同時容易挫傷監(jiān)獄民警工作的積極性和創(chuàng)造性，使其產(chǎn)生工作懈怠性，不利于發(fā)揮監(jiān)獄的教育改造質(zhì)量。

2.3 考核結(jié)果缺乏激勵效應(yīng)

反饋是績效管理最重要的一環(huán)，也是引導(dǎo)工作行為的重要方面。通過有效的反饋機制可以發(fā)揮績效考核強化正向行為的效果，體現(xiàn)出績效管理的價值。就目前而言，在監(jiān)獄的績效管理中，仍然存在反饋不足、獎懲不到位的情況。很多基層一線干警無論工作能力大小，基本都是“5+2”“白+黑”的工作時間，工作強度大、壓力大，但在監(jiān)獄內(nèi)部的晉升渠道有限，導(dǎo)致實際執(zhí)行的績效考核結(jié)果是單一的：以不合格的懲罰為主，優(yōu)秀者的獎勵較少。

3 優(yōu)化監(jiān)獄民警績效管理的策略

3.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思路，提高對績效管理的重視

監(jiān)獄的管理層和管理部門應(yīng)當(dāng)充分意識到績效管理的重要性，在系統(tǒng)內(nèi)部加強對績效考核體系的宣傳。在建立合適的考評機制之前，充分調(diào)查監(jiān)獄民警的意愿，通過溝通，更好地了解民警，尤其是基層一線民警的基本情況，并根據(jù)實際情況對傳統(tǒng)管理策略進行優(yōu)化調(diào)整。將罪犯的思想教育改造效果作為主導(dǎo)的考核指標(biāo)，根據(jù)不同工作人員的業(yè)務(wù)方面，調(diào)整具體的考核指標(biāo)，以達到改造犯罪、促進民警個人職業(yè)發(fā)展與成長的目標(biāo)相結(jié)合。除此之外，還應(yīng)建立與考核目標(biāo)相一致的培訓(xùn)機制，創(chuàng)造良好的評價環(huán)境、成長環(huán)境。

3.2 梳理工作流程，建立合理的績效考核體系

考核體系的建立應(yīng)當(dāng)以監(jiān)獄各方面的職能依據(jù)、工作流程為基礎(chǔ)，首先要全面梳理現(xiàn)行的各項工作制度、業(yè)務(wù)流程，按照“簡化、統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、優(yōu)化”的原則提取可進行考核的標(biāo)準(zhǔn)和具體指標(biāo)。在對考核指標(biāo)進行選擇的時候，將對罪犯的思想改造從“軟指標(biāo)”變?yōu)椤坝仓笜?biāo)”，同時補充其他輔助考核指標(biāo)，這些輔助指標(biāo)要充分考慮可操作性和開放性：盡量選取可以量化的指標(biāo)，與定性指標(biāo)相結(jié)合進行考核；同時不應(yīng)局限于民警內(nèi)部工作，還應(yīng)考慮罪犯的改造效果和其他工作目標(biāo)，綜合考察。

3.3 強化部門配合，支撐標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

監(jiān)獄系統(tǒng)績效管理體系的運行需要各部門的支撐，比如制度基本建設(shè)涉及法制部門，信息化建設(shè)需要信息技術(shù)部門的支撐，民警隊伍建設(shè)則需要人事部門、教育部門、黨群工作部門等部門的共同努力。在建立合理的績效考核體系后，要與各部門聯(lián)合，通過持續(xù)跟進和逐項落實，制定適用、管用保障措施，共同進行監(jiān)督落實，保證績效考核體系的落地落實。

4 結(jié)語

監(jiān)獄工作是繁重的、封閉的、瑣碎和枯燥的，很多民警長期從事監(jiān)獄一線工作，難免會產(chǎn)生消極懈怠情緒，導(dǎo)致思想上放松、職責(zé)上履行不到位，這同時也是當(dāng)前我國對監(jiān)獄民警的管理仍然存在不足之處的表現(xiàn)之一。要想更好發(fā)揮監(jiān)獄震懾犯罪的力量，保證監(jiān)獄改造罪犯的效果，監(jiān)獄管理體系的改革勢在必行。引入和優(yōu)化績效管理體系是監(jiān)獄體制改革的積極措施之一，這項措施的落地落實需要內(nèi)部與外部的聯(lián)動：一方面需要國家政策和政府部門的支持，另一方面，需要監(jiān)獄內(nèi)部思想、制度、工作流程等方面的積極改變和提升。無論是監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)層，還是普通的監(jiān)獄民警，都應(yīng)當(dāng)接受和適應(yīng)績效考核的管理體系。通過監(jiān)獄績效管理體系的再設(shè)計，將現(xiàn)代化的績效體系管理應(yīng)用到監(jiān)獄管理中，能夠完善和優(yōu)化現(xiàn)行考核體系，維護監(jiān)獄的安全穩(wěn)定、提高教育改造質(zhì)量。