激勵機制在現代制造業企業管理中的應用研究

馬雅軍MA Ya-jun

（萬馬科技股份有限公司，杭州311300）

0 引言

企業經濟效益的最大化，以及競爭實力的提升，與企業自身高效的人力資源管理有著密切的聯系。激勵作為人力資源規劃的核心內容，是實現人力資源高效管理的重要手段。在現代制造業企業發展的過程中，企業中是否構建了科學合理的激勵機制，能否有效的激發企業員工的工作熱情度和創造力，對于企業競爭力的提升意義重大。在激烈的市場競爭下，企業在不具備創新優勢時，這就更需要企業體現其核心價值，核心價值的體現可以從成本優勢和效率優勢兩方面著手，通過構建科學合理的激勵機制，調動企業員工的工作熱情，使人力資源發揮其最大化的效用，從而主動提升工作效率，以不斷提升企業核心競爭力。

1 激勵機制概述

1.1 激勵的含義

激勵，從字面意義即為激發人的潛能，使人內心產生動力，并朝著所期望的目標邁進的心理過程，其激勵機制原理如圖1 所示。激勵是對人的激發和刺激，是使人做出改變的有效方式。人力資源激勵，即根據人力資源自身的特點出發，通過科學的激勵理論，使員工產生主觀能動性，將員工最大的價值發揮出來。

圖1 激勵機制原理圖

1.2 激勵機制的特征

激勵機制有四個方面的特征，即公平性、針對性、及時性和一致性。首先是公平性，激勵機制必須要建立在公平公正的原則基礎之上，無論是企業的管理層還是普通員工，在激勵機制下都是平等的；其次是針對性，無論采取何種激勵手段，都要堅持客觀實際，并有針對性的對員工進行獎勵和懲罰；第三是及時性，企業管理層對于員工工作必須要及時的給予反饋，開展績效考核；第四是一致性，企業的發展目標是一致的，無論何種激勵手段，都必須要以企業的戰略發展目標為基礎，使員工對工作有清晰的規劃。

1.3 激勵機制的內容

激勵機制的內容包含幾個要素，即誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度。科學合理的激勵機制應該具有完整的結構，獎懲分明，充分調動企業員工的積極性，激發員工潛能，以促進企業的良性和可持續發展。

1.3.1 誘導因素

激勵因素，即為調動員工積極性主動性的主要資源因素，其以個體成員為根本，結合企業可調配資源來制定的獎勵模式。

1.3.2 行為導向制度

在同一個組織內，誘導者所誘導的個體行為，并非朝相同的方向發展，即并非所有誘導者都與組織的發展目標保持同向。當個人價值觀與組織價值觀產生偏離，就必須要培養企業員工的組織價值觀。

1.3.3 行為幅度制度

指誘導因素刺激行為強度的控制規則。通過行為范圍制度，能夠在一定的范圍內調整個人的努力程度，以防某些獎勵給員工的激勵效率迅速下降。

1.3.4 行為時空制度

其所包含的與特定外部激勵和績效相關的時間限制，與特定員工和工作組織相關的時間限制。

1.4 激勵機制的作用

1.4.1 吸引和保留優秀的人才

科學合理的激勵機制，能夠為員工提供更好的待遇，員工的晉升和培訓需求能夠得到滿足，由此調動員工的工作積極性，減少其心理負擔，使其能夠全身心的投入到工作中，為企業的發展留住人才。與此同時，科學的激勵機制以及良好的待遇，同樣也能吸引更多優秀的人才加入到企業中，為企業人力資源儲備奠定基礎。

1.4.2 激勵機制能充分調動員工的積極性和凝聚力

企業中的激勵機制，其最終是調動企業工作人員的工作熱情，全面調動企業各項資源以及員工才能，以此來實現企業的戰略發展目標。企業中合理運用激勵機制，不僅調動員工工作積極性，同時對于企業經濟效益的提升產生重要的推動作用。在傳統企業管理模式中，過分重視員工個人能力，片面的認為企業經濟效益都是由工作人員的綜合素質所決定，這是不科學的。從“績效函數”（如公式（1））我們能夠看出，個人工作績效與激勵水平的關系非常密切，激勵水平是工作行為表現的重要因素。即便企業員工有很高的能力，但是消極怠工，沒有上進心，則個人工作績效也會較低。

P——個人工作績效；

M——激勵水平（積極性）；

Ab——個人能力；

E——工作環境。

1.4.3 創造良好的競爭環境

良好的激勵機制，并不是只給予員工獎勵，而是要獎懲相結合，只有創造良好的競爭環境，才是科學有效的激勵機制。在這種激勵機制之下，員工會產生工作壓力，更愿意積極、主動的投入到工作中。

1.4.4 形成企業文化的重要渠道

企業文化是企業發展的內驅力，而激勵機制能夠提升企業員工的整體水平。合理科學的激勵機制，能夠提升企業的凝聚力和向心力，而這又會直接影響企業的發展，當企業具有更強的凝聚力和向心力時，企業與員工之間的關系會更加緊密，企業經營目標也會更容易完成。企業的長效穩健發展，離不開科學的激勵機制，而激勵機制能夠使企業文化落到實處，實現員工利益與企業利益相結合，企業員工參與到企業經營管理中，使其樹立主人翁意識，企業中全體員工共同奮進，形成一股繩，不斷推動企業的可持續發展。

1.4.5 有效激發員工創造力

伴隨著社會生產力的飛速發展，企業中產品的生命期將會越來越短，而創新是企業的源泉，無論是管理創新、技術創新、理論創新等，總之要推陳出新，提高企業員工的創新能力，激發員工的創造精神，不斷完善、優化和創造具有市場競爭力的產品，由此來搶占市場的份額，為企業效益的提升做準備。而企業中制定科學的激勵機制，能夠從根本上給予企業員工精神和物質上的支持，使其在工作中動力十足，更富創造力，良好的激勵機制是企業長期保持創新活力的有效手段。

2 建立基于工效的激勵機制

基于公平、平等、客觀的評價機制之下，其中金錢激勵是重要的激勵措施，這是由金錢的內在特征所決定的，即金錢的重要性和可視性。激勵有效性的發揮，可以從兩類激勵手段著手：其一，對于企業核心人才的激勵，采取心智激勵手段，人的行動都是由心智來支配，心智的不同，會直接影響行動的結果；其二，對基于目標工時的綜合工效獎金激勵。對于企業核心員工而言，金錢激勵固然重要，但是心智激勵所產生的作用巨大，核心員工的工作動力來源于內驅力，而內驅力即為對工作價值的認可程度。另外，股權激勵、期權激勵也不失為一種有效的激勵手段，這也是避免短期急功近利行為產生的有效手段。

基于目標工時的綜合工資獎金激勵，要針對于以功效作業的部門或團隊，在激勵機制開展的過程中，要遵循以下幾方面的原則，即獎金總額管控原則、標準產量下的津貼總額管控原則、派工工時比例管控原則、責任工時損失追繳原則。工效獎金總額一般情況下，由單臺工時、效率水平和產出三個要素來決定，部門或者團隊為了獲取較高數額的金錢激勵，可以利用先進的技術手段來提高工藝質量和效率、管理效率、生產效率等。

工效獎金由四部分構成：第一部分是為目標工時總額范圍內超出基礎定額工時的價值貢獻而支付的獎金，產量和人數一旦固定的話獎金總額也就固定了；第二部分是為月度總產出而支付的產量獎金，產量與獎金成正比例關系；第三部分是為派工任務而支付的補償式獎金；第四部分是外部責任追繳成功而支付的補償式獎金。

基于對核心人才激勵的基礎上，功效獎金激勵機制，鼓勵工作人員提高固定產量以及高質量完成任務目標，另外也能提高高效工作者的工資收入。在固定產量下，引導并鼓勵工作人員用最短的時間高效的完成任務，以利用剩余時間休息或者完成其它生產供需，以此來獲取額外的收入。而這能夠才能夠根本上激發工作人員的工作積極性，使其更愿意通過兼崗、并崗等來獲得較高的工作收入。在現代化制造企業發展的過程中，創新是亙古不變的話題，創新能夠確保企業的旺盛生命力，企業要在立足自身發展實際基礎上，不斷完善適合企業發展的激勵機制，鼓勵并引導員工積極主動的投入到工作中，由此來提升工作效率和生產質量。

3 建立基于目標管理和績效考核的多元化激勵機制

建立在目標管理和績效考核的多元激勵機制，首先要明確目標管理與績效考評的目標，即要客觀科學的對企業員工的工作以及行為表現進行評價，從而提高企業員工的工作績效，以確保組織目標的完成，為企業各項管理工作提供依據。（如圖2）。

圖2 基于目標管理和績效考核的多元化激勵機制流程圖

3.1 目標管理工作

目標管理工作流程為，在年初制定整年的年度工作計劃，并由辦公室對計劃進行分解簽訂目標責任書。而各部門結合目標責任書將工作計劃拆分，制定出季度和月度工作計劃，具體執行人員結合工作計劃來開展相應的工作。

3.2 績效考評工作

績效考評期間分為月度考核、半年度考核和年度考評。月度績效考評是對單位和員工月度工作計劃及臨時工作任務完成情況進行階段性考評；半年度和年度績效考評是對單位和員工年度各項工作任務完成情況及履職情況進行總評。

3.3 員工績效考評工作

員工月度績效考評主要依據本單位下達的員工所在崗位月度工作計劃、臨時任務書、員工月度績效報告、工作記錄、崗位職責和相關規章制度等進行相應考評，通常采用關鍵績效指標法。考評指標分為三大類的內容，即業績指標、能力指標和態度指標。

4 建立基于股權激勵的激勵機制

在企業管理中，通過采用股權激勵，給管理層部分股權，不僅能夠調動管理層的工作積極性，同時也是留住人才的一種有效途徑。根據相關資料調查可以看出，在美國500 強的企業中，有接近95%的企業采用股權激勵機制之后，生產效率和利潤都有明顯的提高，生產效率提高30%，利潤提高了高達50%，由此可見，股權激勵的高效性，能夠從根本上提升企業經濟效益。企業中將部分股份作為獎勵給予員工，即為股權激勵，這是將員工利益與企業利益進行結合的有效激勵手段。股權激勵彌補了傳統激勵中所存在的不足之處，員工與企業的關系更為緊密，是留住人才的一種有效方式，同時也是激勵員工，調動其積極性的重要手段。

我國股權激勵政策在出臺后，上市公司中開始實施，且收到了良好的效果。伴隨著資本市場的不斷發展，以及相關政策的完善和優化，對企業實施激勵計劃提供了堅強的后盾。所以，文章中對青島海爾股份有限公司進行了研究，對該公司實施激勵計劃后，其對企業績效產生的相應影響。

4.1 案例分析

1993 年青島海爾在上海證券交易所上市，是一家全球化的家用電器制造商。青島海爾共推出了四期股權激勵計劃。2009 年推出第一期，激勵對象為高管和核心技術人才，共 48 人，激勵期權為 1743 萬份，5 年有效期。2010 年推出第二期，4 年有效期。2012 年推出第三期，其激勵對象為222 人。與之前兩次激勵對象人數相比較，第三次激勵對象涵蓋的人數較多，其中包含了企業的管理層、核心技術人員，將企業中骨干人員擰成一股繩，為共同的戰略發展目標所努力，企業的核心競爭力必然會提升。2014 年推出第四期，激勵對象為455 人，共計5456 萬分股權激勵。

4.2 效益分析

企業研發創新的基礎即為研發核心技術人員，對研發人員的投入能夠直接反映出企業創新投入的情況。從2009 年到2015 年幾年的時間內，在實施股權激勵后的研發技術人員的數量呈現明顯增長趨勢，其總人數在企業總人數的占比也有所提高。企業專利申請量，是企業創新技術水平的重要體現，而發明專利的創新性最強。企業在實施股權激勵后，從專利申請量的變化可以看出，申請總量有了大幅的提高，發明專利總量也有所提升，因而可以判斷出企業實施股權激勵對于專利的產出起到了積極的促進作用。

4.3 啟示分析

4.3.1 建立合理的績效考核體系

企業實施股權激勵是建立在一定基礎上的，是企業業績達到考核目標時才得以實施，因此建立并完善業績考核是開展股權激勵的前提基礎。企業在建立業績評價體系的過程中，要綜合多方面的因素，其中包含企業的財務指標和非財務指標，現存的考核體系中較為注重財務指標，這是非常不科學的，非財務指標中的企業文化、創新力、社會責任等也是業績評價體系中重要的組成內容。公平、公正、合理的對管理層和核心技術人員進行業績評價，由此來實現股權激勵的目的，最終助力于企業的經營發展。

4.3.2 制定科學的股權激勵方案

在制定股權激勵方案時，其中需要注意的是授予價格，只有授予價格控制在合理科學的范圍內，才能發揮股權激勵方案的最大化效用，提高企業的效益水平。反之如果不科學的激勵方案，激勵作用會適得其反，使得管理層只顧自身利益，而忽視企業的發展，對企業的發展產生不利影響。與此同時，股權激勵對象也要合理的設置，是留住人才，減少核心人才流動的關鍵。企業股權激勵方案在制定以及實施中難免遇到困難，再加上股權激勵方案中的各個因素都會對股權激勵產生一定影響，這更需要企業結合自身發展實際，以及外部市場因素等，對方案進行不斷的調整，最大程度地確保股權激勵的科學性，從而提升企業效益。

5 結束語

通過上述分析可以看出，激勵機制對于現代化企業發展的重要性，對于企業管理層而言，必須要重視激勵機制，針對于現代制造企業發展中存在的問題采取行之有效的措施，并進行不斷的創新和優化，實施高效的激勵機制。在新時期下，激勵成為企業發展的重要組成內容，企業中除了常規的激勵手段以外，還要結合發展實際，采取其他激勵方式，使激勵機制在企業管理中發揮其最大化的效用，助力于企業的發展。