“三線精神”與親歷者社會責(zé)任價值取向
——基于上市公司慈善捐贈的經(jīng)驗證據(jù)

王放

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100144)

一、引言

慈善捐贈作為社會財富第三次分配的重要方式，能夠有效實現(xiàn)財富轉(zhuǎn)移、縮小貧富差距，在一定程度上彌補(bǔ)初次市場經(jīng)濟(jì)分配與政府調(diào)控再分配后留下的空白，受到全社會的廣泛關(guān)注與重視。從捐贈結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)公益性捐贈已經(jīng)成為支持我國慈善事業(yè)發(fā)展的中堅力量，其募集金額在我國各渠道所募集善款總額中占據(jù)絕對優(yōu)勢比例。2016年9月1日，《中華人民共和國慈善法》生效實施，為我國企業(yè)從事公益性捐贈提供了更多便利。然而，在我國慈善活動趨于規(guī)范、慈善事業(yè)高速發(fā)展的同時，各企業(yè)間慈善捐贈水平的差異卻愈發(fā)顯著。

價值取向?qū)€人的行為起著重要的導(dǎo)向性作用，其形成與個體的社會經(jīng)歷和生命體驗密切相關(guān)。20世紀(jì)60年代至80年代，我國開展了以備戰(zhàn)為中心的“三線建設(shè)”運(yùn)動，將不同地區(qū)、不同行業(yè)的人群匯集至三線建設(shè)工廠和企業(yè)開展工作，帶動了落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才培養(yǎng)，奠定了我國國防工業(yè)的堅實基礎(chǔ)。長期在艱苦環(huán)境中共同工作的經(jīng)歷塑造了三線建設(shè)者共同的思想基礎(chǔ)和價值邏輯——“三線精神”。中華人民共和國國史學(xué)會三線建設(shè)研究分會將“三線精神”概括為“艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、無私奉獻(xiàn)”，它是特定背景下國家命運(yùn)和個體責(zé)任相聯(lián)結(jié)的道德價值觀的文化表達(dá)。道德價值觀的形成一方面取決于個體的社會經(jīng)歷和生命體驗，另一方面也會作用于個體與社會的雙向互動，從而形成穩(wěn)定的體系。本研究擬聚焦國家意志下個體的特殊社會經(jīng)歷，考察三線建設(shè)經(jīng)歷如何通過塑造個體的道德價值觀，影響個體的社會責(zé)任行為。

高層梯隊理論表明，管理者對企業(yè)經(jīng)營具有實際決策權(quán)，管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀會影響他們對經(jīng)營中各類信息的評估和應(yīng)對，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營績效[1]。早期的研究對管理者認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀的刻畫多集中于年齡[2]、性別[3]、學(xué)歷[4]等特征表象。近年來，越來越多的研究關(guān)注到職業(yè)經(jīng)歷和生活經(jīng)歷賦予管理者的特殊個體體驗如何影響公司的財務(wù)決策。但這些研究大多著眼于職業(yè)角色和生活經(jīng)歷賦予管理者的個體體驗，尚未有研究針對中國特殊背景下國家統(tǒng)一的戰(zhàn)略部署對管理者經(jīng)歷、道德價值觀和決策的影響機(jī)制。

基于上述背景，本文擬著重探討三線建設(shè)對親歷者價值觀的塑造是否存在行為烙印，以及該行為烙印如何呈現(xiàn)的問題。筆者認(rèn)為，作為基于國家意志的重大經(jīng)濟(jì)建設(shè)活動，三線建設(shè)將工業(yè)投資條件從相對發(fā)達(dá)的東部地區(qū)轉(zhuǎn)移至發(fā)展緩慢的中西部地區(qū)，并伴隨大規(guī)模的人口流動和集中[5]，共同的工作生活經(jīng)歷形成的身份認(rèn)同、群體記憶和愛國主義、集體主義精神，在三線建設(shè)者價值觀和行為中留下烙印。對該問題的探討有利于進(jìn)一步豐富和拓展高層梯隊理論的內(nèi)涵，也為弘揚(yáng)以愛國主義、集體主義為核心的中國精神提供經(jīng)驗支持。

本文的研究貢獻(xiàn)包括以下幾個方面。第一，既有文獻(xiàn)主要從高管年齡、性別、教育背景、職業(yè)角色等角度研究高管特征與公司行為，本文從國家意志下個體特殊經(jīng)歷的視角豐富和拓展了高層梯隊理論的框架。第二，特殊經(jīng)歷塑造個體愛國主義、集體主義的“情懷價值”如何影響個體利他行為的機(jī)制還有待研究。本文立足于“三線精神”中“利他”“奉獻(xiàn)”的道德基點，從個人道德價值觀對其決策感導(dǎo)的角度，論證了樹立社會主義核心價值觀的意義，對弘揚(yáng)以愛國主義、集體主義為核心的中國精神提供了經(jīng)驗支持。第三，本文從行為學(xué)中的“社會規(guī)范”理論、心理學(xué)中的“從眾”“服從”理論以及社會學(xué)維度中的“社會控制”理論出發(fā)，旨在經(jīng)由“非理性”動機(jī)的邏輯路徑考察CEO三線建設(shè)經(jīng)歷對公司慈善捐贈金額的影響，這與此前研究中分析影響企業(yè)慈善捐贈的經(jīng)濟(jì)因素以及理性考量的單一觀點[5]相區(qū)別，有利于深入探討企業(yè)主動回報社會、進(jìn)行公益捐款的真實動因和影響因素。第四，此前對高管個人經(jīng)歷作用于企業(yè)經(jīng)營管理的研究多集中于企業(yè)的投融資決策[6]、貸款風(fēng)險[7-8]、公司創(chuàng)新[9]等維度，而本文研究建立在我國貧富差距進(jìn)一步增大的前提下，著重關(guān)注“慈善捐贈”視角，分析高管個人背景對企業(yè)慈善捐贈金額的影響，拓展了這一領(lǐng)域的研究成果。

二、文獻(xiàn)綜述、理論分析與研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)綜述

1．倫理氛圍、社會規(guī)范與個體行為特征

倫理氛圍是指集體在處理倫理問題上的特征，是組織成員在什么是符合倫理的行為和應(yīng)該如何處理倫理問題兩方面所形成的共同感知[10]。倫理氛圍是一種穩(wěn)定的、潛在的、不易被察覺的決定因素，人們處于一定的環(huán)境中，就容易受到該環(huán)境下的集體文化與區(qū)域氛圍的感染，換句話說，倫理氛圍在一定程度下支配著群體行為[11]，并在獲得進(jìn)一步廣泛認(rèn)可的基礎(chǔ)上形成社會規(guī)范。

社會規(guī)范是指個體身處的社會情境對其應(yīng)當(dāng)遵守的行為模式所作出的期望[12-13]。相比制度化的社會規(guī)范，個體通過觀察、理解他人行為而感知到的社會規(guī)范對個體行為會產(chǎn)生更加顯著的引導(dǎo)作用[14]。且群體中的個體對社會規(guī)范的服從會在很大程度上相互影響[15]。如果個體的同伴較多地服從于群體的社會規(guī)范，自覺自愿從事組織公民行為，那么該個體將受到其同伴的影響，同樣將自己視作組織中的一員，呈現(xiàn)出更加符合群體社會規(guī)范期望的行為模式。

2．管理者經(jīng)歷對決策行為的影響

有關(guān)管理者經(jīng)歷對決策行為影響的研究通常基于高層梯隊理論和烙印理論進(jìn)行分析。兩種理論都表明，管理者在特定經(jīng)歷中會受到外部環(huán)境的影響，形成了某種難于觀測的心理特征，從而影響其個人或所在組織的決策行為。

高層梯隊理論從職業(yè)經(jīng)歷和生活經(jīng)歷兩個方面探討了該問題。對于職業(yè)經(jīng)歷，學(xué)者們從管理者的任職經(jīng)歷和從軍經(jīng)歷兩方面進(jìn)行了刻畫。管理者的職業(yè)經(jīng)歷一方面影響其管理技能和社會資源積累，另一方面也影響其認(rèn)知基礎(chǔ)、價值取向乃至決策模式的形成[16]。如CEO若曾有從事營銷或研發(fā)的任職經(jīng)歷，則其所在公司傾向于采取產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，提高研發(fā)支出[17]；CEO若曾有財務(wù)方面的任職經(jīng)歷，則所在公司投資效率更高，且更傾向于進(jìn)行債務(wù)融資[18]。對于生活經(jīng)歷，學(xué)者們主要關(guān)注管理者的家庭生活、婚姻生育經(jīng)歷和自然災(zāi)害經(jīng)歷等對其產(chǎn)生的影響。管理者的家庭是否為其提供充裕的物質(zhì)條件會影響其對不確定性的容忍程度[19]；婚姻和生育經(jīng)歷分別會對管理者的風(fēng)險承擔(dān)和社會責(zé)任承擔(dān)意愿產(chǎn)生影響[20-21]；而災(zāi)害性事件經(jīng)歷同樣會影響管理者對風(fēng)險和道德感的認(rèn)知，從而影響公司決策[22-23]。

烙印理論表明，經(jīng)歷與外部環(huán)境密切相關(guān)的特定時期的個體，其決策會持續(xù)受到特殊時期外部環(huán)境特征的影響，且該影響不會輕易消失[24]。烙印理論在探討管理者經(jīng)歷對其行為影響時，關(guān)注了以下三個方面的特征：第一，管理者經(jīng)歷對其行為的影響具有持續(xù)性，不論從時間還是空間上來說，即使環(huán)境發(fā)生了重大變化，這種烙印效應(yīng)依然存在[25]；第二，管理者經(jīng)歷對其行為的影響程度取決于經(jīng)歷所處時期是否敏感，在敏感期內(nèi)(即管理者成長和發(fā)展的關(guān)鍵時期)的經(jīng)歷影響效果更為顯著[26]；第三，管理者經(jīng)歷對其行為的影響程度還取決于歷史環(huán)境和現(xiàn)有環(huán)境的匹配程度，環(huán)境越相似，該影響程度越大[27]。

3．文獻(xiàn)述評

通過文獻(xiàn)回顧可見，高層梯隊理論在解釋管理者經(jīng)歷對決策的影響機(jī)制時，多著眼于管理者的職業(yè)角色和生活經(jīng)歷，并將該影響歸因于環(huán)境不確定性引發(fā)的風(fēng)險偏好。事實上，個體經(jīng)歷對個體行為規(guī)范和價值觀的塑造至關(guān)重要，而依循“經(jīng)歷→行為規(guī)范和價值觀→行為”這一鏈條進(jìn)行分析的研究尚不多見。三線建設(shè)對參與者的影響兼具群體性和道德性，便于考察個體經(jīng)歷如何通過塑造其道德價值觀從而影響個體行為。本文選取作為國家統(tǒng)一戰(zhàn)略部署的“三線建設(shè)”作為個體經(jīng)歷的研究對象，對于發(fā)掘特定時期中國特色時代精神價值具有重要意義。

(二)理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

“三線建設(shè)”是我國建國以來國家層面作出的一項重大戰(zhàn)略決策。其時間跨度長達(dá)16年(1964-1980年，若包含三線調(diào)整改造時期，還可繼續(xù)計算至20世紀(jì)90年代)，空間上包含了13個省和自治區(qū)的中西部地域，參與者多達(dá)上千萬。在三線建設(shè)這一具有集體主義特色的文化背景下，群體中所隱含的社會規(guī)范是期望三線人能夠在自己的崗位上積極奉獻(xiàn)、吃苦耐勞，為我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、提升戰(zhàn)備能力貢獻(xiàn)出自己的力量。三線建設(shè)中的個體受到此類社會規(guī)范的影響，傾向于表現(xiàn)出與他人一致的高水平組織公民行為，即全力投入三線建設(shè)。此時，內(nèi)心中自我的概念也相應(yīng)由個人主義文化下的“獨立自我”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋嗷ヒ来娴淖晕摇盵28]，意味著三線建設(shè)者會更容易地主動認(rèn)同自己成為三線建設(shè)群體中的一員。為了更好地貼合自己作為三線人的身份和自我定位，三線建設(shè)者對身邊同伴行為的體察將更加敏感，并依照普遍的群體行為建立自身“感知到的社會規(guī)范”。

就三線建設(shè)的具體情境而言，該項“感知到的社會規(guī)范”是以愛國主義和集體主義為內(nèi)核的社會規(guī)范。在我國，愛國主義與集體主義的內(nèi)核在本質(zhì)上彼此一致。在集體主義的價值取向中，個體聯(lián)結(jié)為統(tǒng)一的群體，“群體”成為組織的核心[29]。集體主義者重視群體的共同目標(biāo)而非個人目標(biāo)，更加重視整體和諧[30]。隨著時間的推移，個體單純服從社會規(guī)范心態(tài)將慢慢發(fā)生變化。在個體與社會環(huán)境相互影響、相互作用的過程中，個體與社會的聯(lián)系更加緊密，得以逐漸意識到他人的思想，理解他人的情感，其對社會環(huán)境的認(rèn)知水平不斷發(fā)展，并成為道德價值觀產(chǎn)生的源泉[29]，從內(nèi)心深處認(rèn)同并自發(fā)維護(hù)愛國、奉獻(xiàn)精神品質(zhì)。此外，由于個體多在青年時期經(jīng)歷三線建設(shè)，即社會化形成價值觀的敏感時期，這段時期經(jīng)歷形成的社會責(zé)任觀和奉獻(xiàn)精神更容易固化于他們的觀念，形成很強(qiáng)的道德觀念烙印[31]，因而在愛國主義、集體主義價值取向塑造的社會責(zé)任感的影響下，三線建設(shè)期間形成的奉獻(xiàn)意識和責(zé)任感會促使三線建設(shè)經(jīng)歷者更加主動介入社會公益事業(yè)、推動企業(yè)履行惠及更多利益相關(guān)者的社會責(zé)任。據(jù)此本文認(rèn)為，具有三線精神的CEO，其自身的愛國主義、集體主義信念會轉(zhuǎn)化為力量和行動，影響所在公司“利他”目標(biāo)驅(qū)動的慈善捐贈行為。由此，本文提出如下假設(shè)。

H1如果CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷，則其所在企業(yè)的慈善捐贈更多。

三、研究設(shè)計

(一)樣本數(shù)據(jù)

由于2006年之前我國上市公司尚未開始規(guī)范披露公益性捐贈數(shù)據(jù)，本文選取2006—2018年上海證券交易所和深圳證券交易所所有A股上市公司作為研究樣本。為確保所選取的樣本公司數(shù)據(jù)的有效性及合理性，本文對搜集到的初始樣本進(jìn)行篩選，采取的具體篩選措施如下：(1)剔除金融類公司樣本；(2)剔除股票代碼前綴帶有ST、*ST的公司樣本；(3)剔除在研究時段內(nèi)主要字段數(shù)據(jù)缺失的樣本；(4)剔除當(dāng)年新上市的公司樣本。完成上述篩選后，本文最終獲得17352個有效觀測。為避免極端值干擾分析結(jié)果，本文對連續(xù)變量進(jìn)行1%和99%分位上的winsorize縮尾處理。本文研究所使用的CEO的三線建設(shè)經(jīng)歷信息均來源于手工搜集和整理，公司捐贈金額及公司的其他特征數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫及銳思(RESSET)數(shù)據(jù)庫。

(二)變量的選擇和度量

1．被解釋變量

本文選取慈善捐贈水平(Donation)作為被解釋變量。從相對數(shù)和絕對數(shù)兩個維度，對上市公司的慈善捐贈水平加以衡量，從而確保分析結(jié)果的穩(wěn)健性，具體包括：公司捐贈金額加1的自然對數(shù)(Ln_donate)、公司捐贈金額占企業(yè)資產(chǎn)總額的百分比(Donate_ta)、公司捐贈金額占營業(yè)收入總額的百分比(Donate_rev)。

2．解釋變量

選取CEO是否具有三線建設(shè)經(jīng)歷(Three_line)作為解釋變量。從網(wǎng)絡(luò)獲取的CEO年齡及簡歷信息為基礎(chǔ)進(jìn)行判斷：若CEO在三線建設(shè)時期(1964-1980年)屬于適齡工作人口(14-60歲)，并曾在三線建設(shè)單位工作，且出生地與三線建設(shè)單位所在地不同(即異地就業(yè))，則判斷其具有三線建設(shè)經(jīng)歷，對解釋變量Three_line賦值為1，否則賦值為0。

3．控制變量

(1)參照既有研究[32]控制了公司組織特征變量，包括公司規(guī)模(Sizei,t-1)、公司凈利率(ROAi,t-1)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOEi,t-1)；(2)參照既有研究[33-34]控制了公司治理變量，包括董事會規(guī)模(Boardi,t-1)、兩職合一情況(Duali,t-1)、外部董事比例(Indepi,t-1)；(3)參照既有研究[35-36]控制了CEO個人特征變量，包括CEO性別(Malei,t-1)、CEO受教育程度(Universityi,t-1)、CEO出生地發(fā)展水平(Birthplacei,t-1)；(4)本文控制了上市公司所處地區(qū)因素，包括公司所處地區(qū)市場化程度(Marketizationi,t-1)和省份虛擬變量。為控制公司的年度行業(yè)固定效應(yīng)，避免其對公司慈善行為可能造成的影響，在模型中加入年度虛擬變量和行業(yè)虛擬變量。

本研究中所包含變量的具體定義如表1所示。

表1 變量定義表

(三)實證模型

由于大量樣本的慈善捐贈金額為0，不符合線性回歸假設(shè)，導(dǎo)致經(jīng)典的多元線性回歸模型無法適用。Tobit模型能夠較好地解決因變量在正值上大致連續(xù)分布但含有一定比例0值的受限問題。因此，本文采用Tobit模型來分析CEO的三線建設(shè)經(jīng)歷是否對公司的慈善捐贈行為造成影響。

Donationi,t=β0+β1×Three_linei,t-1+γ×ControlVariablesi,t-1+ε

(1)

其中，被解釋變量Donationi,t(公司捐贈水平)分別選取t年的Ln_donate、Donate_ta、Donate_rev三個維度進(jìn)行衡量。式(1)中的主要解釋變量Three_linei,t-1考察滯后一期(t-1)年任職于公司i的CEO是否具有三線建設(shè)經(jīng)歷。ControlVariablesi,t-1代表模型的控制變量，均采用第t年的滯后一期，即(t-1)年的數(shù)值。據(jù)此，本文預(yù)期回歸系數(shù)β1應(yīng)為正值，并在統(tǒng)計上顯著。

四、實證結(jié)果分析

(一)變量描述性統(tǒng)計

表2展示了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。樣本內(nèi)上市公司慈善捐款金額Ln_donate的均值為1.30，標(biāo)準(zhǔn)差為2.18，數(shù)值差異較大，反映出我國上市公司在慈善捐贈重視程度方面仍具有較大差異；而Donate_ta、Donate_rev的均值分別為0.02和0.04，表明目前我國企業(yè)慈善捐贈力度仍然較低，在未來仍有提升空間；Three_line的均值為0.0391，說明樣本中共計3.91%的上市公司CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷。就控制變量而言，在樣本上市公司中，董事會人數(shù)平均約為9人，21.7%存在二職合一情況，平均聘用外部董事占比35.9%；樣本公司的CEO中，95.93%為男性，40.1%接受過大學(xué)教育，近40%的CEO出生地為較發(fā)達(dá)城市/地區(qū)。主要變量的具體數(shù)值特征如下表2所示。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

(二)CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與企業(yè)慈善捐贈行為

首先考察CEO三線建設(shè)經(jīng)歷對企業(yè)捐贈金額的影響，并控制了年度、行業(yè)效應(yīng)。由表3可見，Three_linet-1的系數(shù)為1.03且在1%的水平下顯著為正。在經(jīng)濟(jì)意義上，相比CEO沒有三線建設(shè)經(jīng)歷的樣本公司(Three_linet-1=0)，具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO所任職的樣本公司(Three_linet-1=1)的捐贈金額自然對數(shù)(Ln_donatet)高出9.40%個標(biāo)準(zhǔn)差。表3列(2)-(3)的回歸結(jié)果同樣證明了類似的結(jié)論，CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷的樣本公司的慈善捐贈金額占總資產(chǎn)比重(Donate_tat)及其占銷售收入的比重(Donate_revt)相較于CEO沒有三線建設(shè)經(jīng)歷的樣本公司而言分別高出8.30%和7.36%個標(biāo)準(zhǔn)差，并在統(tǒng)計上顯著。這說明具備三線建設(shè)經(jīng)歷的CEO所在企業(yè)更傾向于進(jìn)行慈善捐贈，表明三線建設(shè)經(jīng)歷對于塑造CEO“無私奉獻(xiàn)”的精神品質(zhì)起到了作用，這一特殊經(jīng)歷和衍生心理將促使CEO主動承擔(dān)社會責(zé)任，外化為慈善捐贈行為，這與本文的假設(shè)一致。

在控制變量方面，公司的總資產(chǎn)報酬率ROAt-1與衡量公司捐贈水平的三項指標(biāo)均表現(xiàn)為顯著正相關(guān)，表明持有公司的盈利水平越高，其慈善捐贈金額越高；CEO出生地經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度Birthplacet-1與衡量企業(yè)捐贈水平的各項指標(biāo)均表現(xiàn)為顯著負(fù)相關(guān)，說明出生于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的CEO更富有同情心和同理心，愿意回饋社會[23]。

(三)進(jìn)一步分析

1.汶川地震的外生沖擊

前文已經(jīng)證明，當(dāng)上市公司CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷時，其所在公司的慈善捐贈水平更高。那么在面臨重大自然災(zāi)害時，公司的慈善行為是否能更明顯地表現(xiàn)出前后差異？既有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，自然災(zāi)害等外生事件的沖擊會對于企業(yè)的捐贈行為產(chǎn)生顯著影響[37]。2008年的汶川地震是新中國成立以來發(fā)生的最嚴(yán)重的自然災(zāi)害之一，并成為對我國企業(yè)社會責(zé)任感以及公益精神的全面考驗。汶川地震發(fā)生后，國內(nèi)外各界紛紛將目光投向我國企業(yè)的公益性捐贈行為。本文認(rèn)為，如果CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷，基于其在三線建設(shè)過程中存在群體記憶的延伸，并能夠?qū)⒅c社會價值相聯(lián)結(jié)，其所在公司會在自然災(zāi)害等外來沖擊的影響下提供更多的慈善捐贈。

采用DID模型檢驗汶川地震的外來沖擊是否影響CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與企業(yè)慈善捐贈水平之間的關(guān)系。根據(jù)事件研究方法，設(shè)置地震沖擊變量Earthquake，通過分析地震沖擊變量與CEO三線建設(shè)經(jīng)歷變量Three_linet-1的交乘項Earthquake×Three_linet-1的系數(shù)，對2008年汶川大地震前后上市公司慈善捐贈表現(xiàn)進(jìn)行對比研究，從而考察樣本公司在地震沖擊前后的慈善捐贈水平是否出現(xiàn)顯著差異。若假設(shè)成立，交乘項Earthquake×Three_linet-1的回歸系數(shù)預(yù)期顯著為正，即汶川地震這一外生事件沖擊能夠強(qiáng)化CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與企業(yè)捐贈金額之間的正向關(guān)系。所使用的模型(2)具體表達(dá)式如下。

Donationi,t=β0+β1×Three_linei,t-1+β2×Earthquake×Three_linei,t-1+β3×Earthquake+γ×ControlVariablesi,t-1+ε

(2)

其中，若樣本期間歸屬于汶川地震當(dāng)年(2008年)及以后，則解釋變量Earthquake=1；若樣本期間屬于大地震之前(即2007年及以前)，則解釋變量Earthquake=0。

如表4所示，在列(1)-(3)均可見交叉項Earthquake×Three_linet-1的回歸系數(shù)顯著為正，說明相較于沒有選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的公司，選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的樣本公司的慈善捐贈金額在汶川地震后顯著上升。由此可知，汶川地震發(fā)生后，CEO的三線建設(shè)經(jīng)歷對企業(yè)慈善捐贈的正向促進(jìn)關(guān)系變得更加突出。這說明CEO在三線建設(shè)經(jīng)歷中形成的“利他”“奉獻(xiàn)”的道德價值觀在自然災(zāi)害面前能夠外化為更高的社會責(zé)任感，公司的慈善捐贈行為在外生事件的沖擊下將表現(xiàn)出更為明顯的差異。

表4 CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與企業(yè)慈善捐贈：汶川地震事件的外生沖擊

2.CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與公司的集體主義理念

為了驗證具有三線建設(shè)經(jīng)歷的CEO除了會對所任職上市公司的企業(yè)捐贈產(chǎn)生影響之外，是否會在企業(yè)文化中注入集體主義、利他主義等觀念，本文運(yùn)用Java爬蟲技術(shù)，借鑒既有文獻(xiàn)[38-39]的思路，在公司年報中“經(jīng)營情況討論與分析”部分(1)識別起點：章節(jié)標(biāo)題含有“管理層討論與分析”“經(jīng)營討論與分析”“經(jīng)營情況討論與分析”“董事會報告”“高管致辭”關(guān)鍵詞(不包括“參見‘管理層討論與分析’”等)。識別終點：首次出現(xiàn)下一章節(jié)標(biāo)題。掃描并抓取了“無私”“忘我”“奉獻(xiàn)”“貢獻(xiàn)”“捐獻(xiàn)”“團(tuán)結(jié)”“協(xié)作”“合作”“凝聚”“互助”詞頻數(shù)(2)上述特征詞的范圍界定標(biāo)準(zhǔn)為“三線精神”中有關(guān)集體主義觀念的直接表征詞(“無私”“奉獻(xiàn)”“團(tuán)結(jié)”“協(xié)作”)及其近義詞(“忘我”“貢獻(xiàn)”“捐獻(xiàn)”“合作”“凝聚”“互助”)。用于度量企業(yè)文化中的集體主義、利他主義觀念強(qiáng)弱。本文認(rèn)為，如果CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷，將會更加注重在企業(yè)培育集體主義價值觀和建設(shè)團(tuán)隊文化，并在年報中有所體現(xiàn)。本部分檢驗所使用的模型(3)具體表達(dá)式如下。

Collectivismi,t=β0+β1×Three_linei,t-1+γ×ControlVariablesi,t-1+ε

(3)

其中，被解釋變量Collectivismi,t(公司集體主義觀念)分別選取t年的關(guān)鍵詞頻的自然對數(shù)(LnCollfreq)、含關(guān)鍵詞的句數(shù)占總句數(shù)的比例(SenRatio)和關(guān)鍵詞占總詞頻的比例(WordRatio)三個維度進(jìn)行衡量。本文預(yù)期回歸系數(shù)β1應(yīng)為正值，并在統(tǒng)計上顯著。

如表5所示，在列(1)-(3)均可見，無論公司集體主義觀念采用何種方式度量，Three_linet-1的回歸系數(shù)顯著為正，表明相較于沒有選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的公司，選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的樣本公司更傾向于培育公司集體主義價值觀。這說明CEO在三線建設(shè)經(jīng)歷中形成的“利他”“奉獻(xiàn)”的道德價值觀具有持續(xù)性，并對公司的整體價值觀產(chǎn)生直接或間接影響。

表5 CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與公司集體主義理念的檢驗結(jié)果

3．CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與公司的集體主義行為

現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)視為一系列契約的有機(jī)組合[40]，企業(yè)社會責(zé)任不僅關(guān)乎未與企業(yè)訂立契約的外部利益相關(guān)者，也關(guān)乎與企業(yè)訂立正式契約的內(nèi)部利益相關(guān)者。薪酬差距是指CEO與員工現(xiàn)金薪酬的相對值，反映了企業(yè)價值分配的公平程度。既有研究發(fā)現(xiàn)，在長期歷史演進(jìn)中所積累的文化傳統(tǒng)、思維習(xí)慣、價值觀等非正式制度，會在廣泛和深層次的范圍內(nèi)影響個體的文化性格[41]。個體對薪酬、績效和職業(yè)競爭的認(rèn)知與企業(yè)價值觀密切相關(guān)[42]。在以個人主義為主導(dǎo)的文化環(huán)境中，個體更關(guān)注個人薪酬和績效，更強(qiáng)調(diào)自身價值和個體差異，在組織目標(biāo)與個體目標(biāo)發(fā)生沖突時，企業(yè)員工可能傾向于為了達(dá)成個體目標(biāo)而更多參與競爭，以獲取較高的薪酬或職位，實現(xiàn)個人價值的提升發(fā)展。而在集體主義主導(dǎo)的文化環(huán)境中，管理層則更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧和平等，企業(yè)員工更加關(guān)注自身利益的公平分配。因此可以推斷，若CEO奉行集體主義價值觀，則會更傾向于秉持“平均主義”分配理念，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，提高員工福利水平。

本文進(jìn)一步通過考察CEO的三線建設(shè)經(jīng)歷是否會影響公司內(nèi)部薪酬差距和員工福利水平，用以證實CEO個人經(jīng)歷對集體主義價值觀的塑造能否對企業(yè)內(nèi)部公平、和諧的氛圍營造產(chǎn)生影響。本文借鑒相關(guān)研究[43-44]，將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(Gap)定義為CEO現(xiàn)金薪酬與員工平均薪酬的比值，其中，員工平均薪酬=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金(扣除董事、監(jiān)事及高管年薪總額)/員工人數(shù)(扣除管理層規(guī)模)；使用員工福利健全程度(Welfare)度量員工福利水平，具體而言按照企業(yè)是否為員工購買“五險”、是否為員工購買補(bǔ)充醫(yī)療保險、是否建立住房公積金制度三項福利投入進(jìn)行賦值，若三項都具備，則賦值為最高值3。筆者認(rèn)為，如果CEO具有三線建設(shè)經(jīng)歷，將會更加注重降低內(nèi)部薪酬差距和提供員工福利。本部分檢驗所使用的模型(4)和模型(5)具體表達(dá)式如下。本文預(yù)期模型(4)的回歸系數(shù)β1顯著為負(fù)，模型(5)的回歸系數(shù)β1顯著為正。

Gapi,t=β0+β1×Three_linei,t-1+γ×ControlVariablesi,t-1+ε

(4)

Welfarei,t=β0+β1×Three_linei,t-1+γ×ControlVariablesi,t-1+ε

(5)

由表6的列(1)可見，使用內(nèi)部薪酬差距度量公司集體主義行為時，Three_linet-1的回歸系數(shù)顯著為負(fù)；由列(2)可見，使用員工福利水平度量公司集體主義行為時，Three_linet-1的回歸系數(shù)顯著為正。表明相較于沒有選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的公司，選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的樣本公司更傾向于在企業(yè)內(nèi)施行公平、均衡的利益分配制度。這說明CEO在三線建設(shè)經(jīng)歷中形成的“利他”“奉獻(xiàn)”的道德價值觀具有持續(xù)性，并對公司的集體主義價值行為選擇產(chǎn)生影響。

(四)穩(wěn)健性檢驗

1．潛在的自選擇問題

本文的主回歸模型假定所有公司聘任具有三線建設(shè)經(jīng)歷的CEO的概率相同，故解釋變量Three_linei,t-1在回歸模型中被視為一個外生變量，即要求CEO的三線建設(shè)經(jīng)歷與公司特征不存在相互關(guān)聯(lián)。基于計量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，上述假設(shè)可能由于“自選擇問題”而存在一定的局限性，從而使得前述發(fā)現(xiàn)為一個有偏估計。考慮到主回歸模型中可能存在自選擇問題，本文參考Heckman提出的二階段回歸方法檢驗前述主回歸模型的穩(wěn)健性。

Three_linei,t-1=α0+γ×ControlVariablesi,t-1+α1×Threeline_percenti,t-1+μ

(6)

除了主模型中影響CEO選聘的控制變量以外，Heckman的Probit模型中應(yīng)設(shè)置同行業(yè)中其他公司高管的興趣特征作為“排除性約束”(exclusion restrictions)。據(jù)此，本文在Heckman檢驗的第一階段納入了上一期同行業(yè)公司CEO有三線建設(shè)經(jīng)歷的比例以及主模型的全部控制變量，得出Three_linei,t-1的估計值Pred_Three_linei,t-1，并據(jù)此計算逆米爾斯比(IMR)。

在Heckman檢驗的第二階段，將第一階段得到的Pred_Three_linei,t-1代入Tobit模型。由表7中Step 2列示的回歸結(jié)果可知，Pre_Three_linei,t-1的回歸系數(shù)仍顯著為正，表明在控制自選擇問題后本文的實證結(jié)論依然穩(wěn)健。

2.內(nèi)生性問題

社會科學(xué)研究很難采用隨機(jī)分組實驗，因此可能存在選擇性偏差和反事實框架。本文運(yùn)用傾向匹配得分(PSM)法，通過計算出公司聘用具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的傾向得分，在多個維度上匹配出具有可比性的對照組樣本，通過兩組之間的表現(xiàn)差值反映聘用具有“三線精神”的CEO對公司慈善捐贈的凈效應(yīng)。因此，PSM能有效降低樣本選擇偏誤。本文采用的配對標(biāo)準(zhǔn)包括如下變量：公司規(guī)模、總資產(chǎn)回報率、董事會規(guī)模、兩職合一情況、外部董事比例、CEO性別、CEO教育程度、CEO出生地、公司所在地市場化程度。匹配方法為最鄰近方法。由表8可見，Three_line的回歸系數(shù)顯著為正，因而證明了表3結(jié)果的穩(wěn)健性。

表8 CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與企業(yè)慈善捐贈：PSM樣本檢驗

五、研究結(jié)論與啟示

道德價值觀對個人的行為起著重要的導(dǎo)向性作用，其形成與個體的社會經(jīng)歷和生命體驗密切相關(guān)。本文選取作為國家統(tǒng)一戰(zhàn)略部署的“三線建設(shè)”作為個體經(jīng)歷的研究對象，對于發(fā)掘特定時期中國特色時代精神價值具有重要意義。研究結(jié)果表明：“三線精神”塑造了三線建設(shè)經(jīng)歷者“奉獻(xiàn)”“利他”的道德觀念，促使其更多地履行社會責(zé)任。具體表現(xiàn)為，具有“三線精神”的CEO所在公司的慈善捐贈水平更高，這一結(jié)論在進(jìn)行Heckman兩步法回歸、傾向匹配得分法(PSM)檢驗的穩(wěn)健性測試后依然成立。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，與汶川大地震發(fā)生前相比，具有“三線精神”的CEO任職公司在地震發(fā)生后進(jìn)行了更多的慈善捐贈，這表明地震這一自然災(zāi)害的外生沖擊能夠觸發(fā)CEO在三線建設(shè)中所形成的愛國主義與集體主義價值取向，繼而加強(qiáng)CEO三線建設(shè)經(jīng)歷與企業(yè)慈善捐贈金額之間的正向關(guān)聯(lián)；選聘具有三線建設(shè)經(jīng)歷CEO的公司更傾向于在公司內(nèi)塑造集體主義價值觀，并施行公平、均衡的利益分配制度，說明CEO在三線建設(shè)經(jīng)歷中形成的“利他”“奉獻(xiàn)”的道德價值觀具有持續(xù)性，并對公司的集體主義觀念和行為產(chǎn)生直接或間接影響。

本研究為培育和踐行社會主義核心價值觀、推動我國企業(yè)主動承擔(dān)社會責(zé)任提供了企業(yè)微觀層面的經(jīng)驗證據(jù)和政策啟示：第一，社會主義核心價值體系的精神內(nèi)核能夠持續(xù)對個體社會責(zé)任價值取向產(chǎn)生影響，企業(yè)在選聘高層管理者時應(yīng)充分考察生活和工作經(jīng)歷對高層管理者價值觀塑造的影響，從而營造積極、健康、有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的文化環(huán)境；第二，資本市場的利益相關(guān)者在關(guān)注法律、法規(guī)、規(guī)章等正式制度對于規(guī)范企業(yè)行為作用的同時，也應(yīng)關(guān)注企業(yè)管理層價值觀、企業(yè)文化等非正式制度對企業(yè)行為的影響，引導(dǎo)企業(yè)將社會主義核心價值觀融入企業(yè)文化之中，促使企業(yè)兼顧社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，真正成為有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)氖袌鲋黧w。