二代海外特征對家族企業組合創業的影響：代際沖突視角

楊學磊 ，李衛寧 ，尚航標

(1.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640；2.東北林業大學 經濟管理學院，黑龍江 哈爾濱 150040)

0 引言

我國家族企業普遍面臨轉型升級和代際傳承的雙重壓力。一方面，以傳統制造業為主的家族企業面臨轉型升級壓力；另一方面，一代創業者逐漸步入花甲之年，但由于缺少傳承經驗，中國家族企業面臨巨大的代際傳承壓力[1]。為緩解這兩類壓力，一代創業者將二代引入家族企業管理層，一方面希望二代熟悉企業業務流程并逐漸融入家族企業，為傳承作好準備；另一方面期望二代發揮個人優勢，為家族企業轉型升級注入新活力[2]。跨代創業是家族企業傳承過程中保持創新活力、創造競爭新優勢的關鍵，而組合創業則是傳承階段家族企業跨代創業的重要模式[3]。在傳承過程中，家族企業組合創業往往是兩代人共同決策的結果，這種以家族為單位的創業形式相對于完全獨立于家族企業之外的創業模式，既能實現家族財富、事業和領導權的代際轉移，又能創造新價值單元，有利于創業融合與互補，從而幫助家族企業獲取持續競爭優勢[4]。

學者對家族企業組合創業驅動因素的既有研究主要基于社會情感財富理論[3,5]、資源基礎觀[6-8]和高階理論[7-9]等，很少考慮在傳承階段這一特殊時期內，一代和二代互動融合或沖突效果對家族企業組合創業的影響。代際傳承是家族企業發展過程中一個非常微妙和危險的階段[10]，即便是處于繁榮階段的家族企業，在此階段也有可能引發失敗風險[11]。在家族企業各種沖突中，代際沖突是最關鍵的沖突方式之一[11-12]。尤其是在中國，由于傳承雙方的成長環境和社會經歷存在巨大差異，兩者普遍存在較大程度的認知差異和沖突[13]。其中，海外經歷作為二代普遍存在的特殊成長經歷，成為傳承雙方沖突的典型。家族二代在海外學習或工作期間，不僅受海外國家或地區社會文化、思想觀念和制度環境的深刻影響，通過接觸和學習海外知識和管理經驗，也塑造了他們有別于創始人的獨特思維模式及技能。基于烙印理論，在特定環境敏感期(如教育和早期職業生涯期)，個體的特殊成長經歷會塑造他們適應該環境的思維模式和獨特技能，而這種思維模式和獨特技能具有一定慣性，它們會對抗環境變化，并對個體產生持續影響[14]。當二代回國逐漸介入家族企業管理層后，他們與創始人在價值觀、管理理念和知識技能等方面不可避免地存在認知沖突和能力差異，如何管理因二代海外經歷所產生的代際沖突，實現家族企業順利傳承并創造新業務單元成為理論和實踐亟待解決的問題。

代際沖突通常基于任務目標和執行過程而產生，如果傳承雙方都能夠表達自身觀點且相互調整，則他們之間的沖突水平有可能會降低[15]。在介入企業高層前，二代在上市家族企業內的任職經歷為傳承雙方表達自身觀點以及理解對方觀點提供了重要時機。在家族企業中，創始人的社會影響力會擴散到家族成員與社會的有效互動[16]。而在中國特殊的社會背景下，創一代政治地位和行業地位是反映其社會影響力的外在特征[17]。綜上所述，本文重點探究以下兩個問題：①二代海外經歷是否以及如何影響家族企業組合創業；②二代家族企業任職時長及父輩個人行業地位、政治地位是否影響二代海外經歷與家族企業組合創業間的邏輯關系。

1 理論分析與研究假設

1.1 二代海外經歷與家族企業組合創業

基于代際沖突視角，家族二代海外經歷從3個方面引發傳承雙方間的認知沖突，而認知沖突一方面能夠加深傳承雙方對于經營管理問題的討論，另一方面則會導致情感沖突威脅，影響家族企業組合創業。具體表現為：

(1)因價值觀差異而形成認知沖突。由于二代深受海外社會思想文化和制度環境的影響，塑造了他們適應海外文化和經濟環境的思維觀念及行為模式，培育了他們獨特的價值觀和企業管理理念[18]。這種“烙印”著海外思想理念的價值觀同父輩根深蒂固的本土創業理念及家族企業價值觀存在較大差異與沖突，表現為傳承雙方在家族企業現有業務任務、戰略目標、企業關鍵資源獲取方式及社會關系、社會資本保護和利用等方面難以達成一致[19]。由此可見，傳承雙方價值觀差異會導致傳承雙方認知沖突。

(2)因信息差異而形成認知沖突。家族二代所接受的國際化教育和工作歷練賦予他們更廣闊的國際視野，也使他們理解和掌握了先進的專業知識及管理技能[20-21]，這都將刺激他們涉足全新業務領域和新興行業。而父輩所接受的教育程度普遍較低，且創立的家族企業大多為傳統制造業，其知識、技能和管理經驗深深扎根于所在行業和地區經濟環境。這種基于傳承雙方教育水平、視野、知識和管理經驗等方面的信息差異加劇了代際間的認知沖突[22]。

(3)因目標差異而形成認知沖突。擁有海外背景的二代更加躊躇滿志，具有更高的風險偏好和自我成長動機，他們對傳承目標會另辟蹊徑，以實現自我價值[18]。而家族創始人經歷過篳路藍縷的艱苦創業歷程，他們將自身命運與家族企業命運緊密聯系在一起，更傾向于以較低風險平穩順利地完成家族財富和特殊資產傳承[23]。因此，傳承雙方間有關企業傳承目標的差異會形成認知沖突[22]。

(4)傳承雙方認知沖突有可能上升為情感沖突[24]，而情感沖突容易造成傳承雙方人際關系緊張，破壞雙方間的和諧氛圍和信任基礎，最終對家族企業傳承產生消極影響[25]。Kellermanns等[26]認為，一定程度的認知沖突可以加深傳承雙方對經營決策、創業問題的討論和理解，有利于家族企業作出高質量的組合創業決策。因此，合理利用和轉移傳承雙方間的認知沖突，避免認知沖突轉化為情感沖突，成為傳承企業家族開展組合創業的動因。傳承階段的組合創業既能夠保證企業原有經營業務順利過渡，又能開辟新經營領域[8]，為家族企業順利傳承并構建新競爭優勢提供空間。

綜上所述，本文提出如下假設：

H1：家族二代海外經歷正向影響家族企業組合創業。

隨著繼任者海外時長的增加，家族二代獨特的思維模式和技能被塑造得更加徹底，傳承雙方基于價值觀差異、信息差異和目標差異而形成的認知沖突更加明顯，父輩、子輩在企業管理理念和戰略方向等領域的分歧更加嚴重。認知沖突升級導致情感沖突的潛在威脅隨之增加，使傳承雙方管理認知沖突成本和風險上升。因此，創業家族通過開展組合創業，轉移和合理利用雙方認知沖突、遏制情感沖突趨勢的動機將更加強烈。據此，本文提出如下假設：

H2：家族二代海外經歷時間越長，家族企業越傾向于開展組合創業。

1.2 二代在企業內任職時長的調節作用

任職于家族企業是二代早期職業生涯的重要經歷，這段經歷將對二代認知模式產生潛移默化的影響[27]，在一定程度上引導他們理解、接受甚至認同創始人和家族企業的價值觀及管理模式。與此同時，二代任職于家族企業，也讓家族一代能充分認識和了解二代由于海外經歷所塑造的思維模式和獨特技能，有助于加深父輩對子輩認知模式的理解。

(1)二代任職于家族企業內部，無論是主動接觸還是被動接受，他們都需要直接面對與適應家族企業的文化價值觀和管理模式。而在家族企業中，企業組織價值觀和管理模式往往持續而深刻地受到創始人價值觀與思維觀念的影響[28]。因此，家族二代可直接或間接接觸和了解一代的管理模式。隨著任職時間的增加，他們逐漸領悟到一代在企業現有業務經營決策方面的思維和價值觀，這將緩和他們“烙印”海外思想文化及價值觀的尖銳性。同時，家族一代通過觀察二代在企業中的行為模式和決策習慣，也可以逐漸了解歸國二代獨特的思維模式和價值觀，在一定程度上降低傳承雙方基于價值觀差異的認知沖突。

(2)二代通過在企業任職可以了解企業生存發展所必需的知識、技能和管理經驗，也可以跟隨父輩學習創始人的特殊資產[29]，彌補在海外期間喪失的學習機會。同時，家族一代也可以充分觀摩和挖掘二代通過海外學習或工作所掌握的獨特技能，補充個體由于教育水平和視野受限而缺乏的信息[30]。基于此，傳承雙方在知識、經驗和技能上的合作學習及互補將降低兩者在信息方面的認知沖突。

(3)二代在家族企業任職可以使自己深刻了解和體驗一代艱辛的創業歷程，并理解一代希望通過以低風險實現企業平穩順利過渡的初衷。與此同時，家族企業任職過程給予二代展現獨特管理能力和創業技能的機會，也給予一代了解和認識繼任者實操能力的空間，在一定程度上可以緩解一代對繼任者“紙上談兵”的擔憂，有利于一代理解甚至支持二代通過獨辟蹊徑的方式實現家族傳承目標。因此，二代在家族企業的任職經歷有助于緩解傳承雙方在目標差異方面的認知沖突。

基于上述分析，二代在上市家族企業內的任職經歷可以緩和傳承雙方基于價值觀差異、信息差異和目標差異而形成的認知沖突，降低認知沖突升級轉化為情感沖突的可能，進而降低家族企業開展組合創業的動力。據此，本文提出如下假設：

H3：二代企業內任職經歷在家族二代海外時長與組合創業關系中起負向調節作用。

1.3 一代個人地位的調節作用

受中國傳統文化的影響，家族企業創始人作為家族和企業的“大家長”，其地位和權威不容挑戰[31]。而對于改革開放后成長起來的家族二代而言，社會成長環境塑造了他們強烈的反叛意識和張揚自我個性的特征[23]，海外經歷更使他們受到西方經濟體系下打破傳統、追求行為自由文化的二次影響。因此，一代創業者個人的行業地位和政治地位極易引發一代與歸國二代深層次的認知沖突，進而影響傳承階段家族企業組合創業決策。

(1)一代個人地位對二代海外時長與組合創業的調節作用主要體現在以下3個方面：①較高的行業地位說明創始人在家族企業所在行業耕耘已久且有不俗的成就，他們對該行業有較強的認同感，由此深化了他們根深蒂固的企業經營理念[31]；②較高的政治地位表明一代擁有廣泛的社會關系網絡，在市場制度不完善的轉型經濟體制中，政治關系網絡可以為企業提供諸多稀缺性資源，而這對于企業生存和發展至關重要，這樣的“企業生存法則”深深鐫刻在一代創業者思維和價值觀中[32]；③無論是行業地位還是政治地位，它們都加深了一代創業者的慣有思維模式和價值觀念，這使家族一代與深受海外思想文化及經濟制度影響的二代產生更大程度的價值觀差異。

(2)行業地位影響一代創業者的信息偏好，行業地位越高的家族一代越具有保持行業地位的訴求，他們更愿意花費更多時間、精力收集和分析行業內相關信息[33]。根據有限理性原則，創始人對行業外知識、技能、經驗和創業機會的關注較少。政治地位有助于一代創業者通過非市場手段獲取稀缺性資源、支持企業發展[34]，但這種政治資源依賴性有可能限制創始人對市場環境中某些信息資源和機會的搜索與挖掘[35]。與此同時，具有海外經歷的家族二代所掌握的獨特技能刺激他們搜索和識別有別于家族傳統業務的新興產業創業機會[36]。因此，一代擁有的行業地位和政治地位會拉大傳承雙方在知識、經驗和創業機會等方面的信息水平差距。

(3)行業地位和政治地位較高的一代創業者往往更具有將其獨特的社會關系網絡資本及特殊資產傳承給繼任者的意愿和動機[32]，這更加堅定了創一代實現家族業務和隱性知識平穩順利傳承的目標。而海外歸來的家族二代受西方經濟體系價值觀的影響，一方面他們不希望繼續依賴父輩的社會關系網絡資本獲取企業資源，另一方面也不愿意繼續固守父輩的傳統創業模式，更愿意放棄和擺脫創一代管理經驗和管理理念的束縛，迫切希望通過開辟新創業領域實現自我價值，以充分發揮自身管理理念和管理技能優勢。基于此，一代行業地位和政治地位有可能拉大傳承雙方的目標差異。

基于上述分析，一代個人的行業地位和政治地位能夠拉大傳承雙方基于價值觀差異、信息差異和目標差異而產生的認知沖突，將這種認知沖突轉化為情感沖突，進而激發家族企業在傳承中開展組合創業的動力。據此，本文提出如下假設：

H4：一代個人地位越高，二代海外時長對組合創業的正向影響越顯著。

H4a：一代個人行業地位越高，二代海外時長對組合創業的正向影響越顯著；

H4b：一代個人政治地位越高，二代海外時長對組合創業的正向影響越顯著。

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據來源

本文數據來源于CSMAR中國家族企業數據庫，通過手工查閱上市公司年報和招股說明書，篩選出家族二代在2000-2017年進入董事會或者高管團隊的主板上市企業，剔除在企業上市前二代已經介入企業管理層的樣本、金融保險業樣本和傳承前后一年處于ST、SST及*ST狀態的樣本，最終獲得337個傳承企業樣本。

本研究基于CSMAR數據庫和WIND數據庫，結合企業年報、權威媒體報道、官方網站查詢，通過股吧問詢董秘等方式，逐個手工查閱所需數據，并按照三角驗證原則，以保證數據的真實性和可靠性。本研究所需的二代海外特征和企業主營業務行業分布等數據來源于企業年報、權威媒體報道和巨潮資訊網等專業網站，高管和董事會特征、企業財務數據及公司層特征資料來源于WIND和CSMAR數據庫。通過手工收集，剔除數據嚴重缺失的樣本，最終獲得297個企業樣本。

2.2 變量定義

(1)被解釋變量：家族企業組合創業。本研究參考李新春等[3]對組合創業的測量方法，將二代擔任家族企業高管或董事后一年內企業涉足新行業的數量作為家族企業組合創業測量值。企業年報報告企業當年主營業務行業大類分布情況，本文將二代介入高層當年(第t年)與進入后第一年(第t+1年)的主營業務行業大類分布情況進行對比，剔除以收購兼并等方式獲取的行業增長情況，將二代介入后一年內家族企業涉入新行業的數量作為本企業組合創業值，若樣本企業未涉入新行業，則該企業組合創業水平記為0。

(2)解釋變量：二代海外經歷和二代海外時長。參考朱曉文和呂長江[37]的研究，排除國外旅游、出差等短期國外經歷，將二代海外留學和工作經歷定義為海外經歷。若二代具有海外留學或工作經歷，則賦值為1，否則為0。此外，將二代實際海外經歷(包括留學和工作)時長作為測量值引入研究，若不存在海外經歷則賦值為0。同時，為深入探討二代海外經歷的影響，本研究還分別統計海外教育時長、海外工作時長、二代前往的海外國家和地區等特征變量。

(3)調節變量：二代企業內任職時長、一代個人行業地位和一代個人政治地位。①二代企業內任職時長。本文將二代在介入企業高管或董事會前在上市家族企業內的任職時長作為二代企業內任職時長的測量值；②一代個人地位，包括一代個人行業地位和政治地位，對家族一代地位的關注旨在檢驗父輩地位和成就對傳承雙方認知沖突的影響。首先，參考李新春等[3]的測量方式，若在二代介入家族企業高管或董事會前一代擔任行業協會領導人，則對一代個人行業地位賦值為1，否則賦值為0；其次，在二代介入企業高層前，若一代就職于國家級、省級、市級、縣級、鄉鎮級政府機構、擔任人大代表或政協委員，則一代個人政治地位由高到低分別賦值5～1，否則賦值為0。

(4)控制變量。參考朱曉文、呂長江[37]和李新春等[3]的做法，本文分別針對企業層面、家族層面、一代和二代特征選取控制變量。①在企業層面，考慮到企業績效水平和資源會影響組合創業決策，因此本文控制盈利能力和冗余資源；②考慮到家族企業特殊性對企業決策行為的影響，本文控制家族持股比例、家族高管比例、家族二代數量和兩職合一等情況；③考慮到家族一代、二代個人特征和人力資本對組合創業決策的影響，本文控制一代性別和年齡及二代性別、年齡、學歷和政府關聯情況；④本文對企業基本特征進行控制，包括企業規模、企業年齡和行業。各變量定義如表1所示。

表1 變量定義Tab.1 Definitions of the variables

3 實證檢驗

3.1 描述性統計與相關性分析

表2列示了主要變量的描述性統計結果。從中可見，組合創業平均水平為0.25，說明在二代介入企業高層初期企業創業傾向普遍較低。但超過半數的二代有過海外求學或工作經歷，且平均時長超過2年。在一代和二代特征方面，創業一代絕大多數為男性，但繼任二代女性比例大幅提升；進入傳承階段的一代、二代年齡均值分別為57.38歲和30.58歲，此時一代尚有余力輔佐二代，二代也有一定的人力資本和經驗進入企業高層決策團隊。表3列示了主要變量的相關系數，可以發現海外經歷和海外時長與組合創業顯著正相關。此外，雖然海外經歷與海外時長間的相關系數大于0.7，但在進行實證檢驗時并不將它們同時置入模型中，其它變量間的相關系數均處于合理范圍內。

3.2 回歸分析與假設檢驗

本文采用Stata15.0軟件對數據進行分析。本文中的被解釋變量組合創業為0～3的非連續性變量，且數值大小反映組合創業水平高低。因此，本文采用有序Logistic回歸法進行分析，對所有連續變量作1%水平的縮尾處理，以排除異常值的影響；另外，變量系數對所有方程進行VIF檢驗，結果顯示均位于合理范圍內，說明不存在多重共線性問題。

表2 變量描述性統計結果Tab.2 Descriptive statistics of the variables

表4為二代海外經歷對組合創業影響的回歸結果。模型1為組合創業和控制變量的回歸結果。模型2和模型3引入二代海外經歷和海外時長變量，結果顯示二代海外經歷對家族企業組合創業具有顯著正向影響，且二代海外時間越長，越能促進二代介入企業高層后家族企業組合創業程度，H1和H2得到驗證。模型4用于檢驗二代企業內任職時長的調節作用，結果表明在二代介入企業高層前，隨著二代在上市家族企業內任職時間的增加，傳承雙方間的認知沖突得到緩解，同時也降低了認知沖突升級為情感沖突的可能，二代海外時長對家族企業組合創業的促進作用被削弱，假設H3得到驗證。模型5、模型6分別將二代海外時長和一代個人行業地位/政治地位的交互項引入模型，結果發現一代個人行業地位對二代海外時長和家族企業組合創業具有顯著促進作用；政治地位的正向調節作用不顯著，表明一代個人地位和成就在一定程度上擴大了傳承雙方間的認知沖突。但是，與一代個人政治地位相比，一代個人行業地位與家族企業成長發展緊密相連，更加凸顯了家族一代在企業管理理念、收集和處理行業信息以及傳承意愿等方面根深蒂固的認知模式，這與存在海外經歷的二代認知模式存在較大認知差異。因此，一代個人行業地位顯著加劇了傳承雙方間的認知沖突，增強了二代海外經歷對組合創業的正向影響。由此可見，假設H4a得到驗證，H4b不成立，H4得到部分支持。

3.3 穩健性檢驗

(1)考慮到組合創業屬于家族企業的戰略決策行為，存在一定的滯后性，且二代介入家族企業高層需要一定時間，因此將家族企業組合創業測量時間從二代介入管理層后一年擴展到兩年進行穩健性檢驗，結果如表5所示(限于版面，只列示部分關鍵變量，下同)，檢驗結果與原結果保持一致。

(2)考慮到二代介入家族企業高層后的決策參與權，因此剔除二代只擔任企業董事及其他高管樣本，選取二代介入企業后擔任副董事長、董事長、副總經理和總經理職位的樣本，對這些樣本進行數據分析，結果如表6所示。從中可見，提高二代介入家族企業決策參與權，結果仍然穩健。

(3)控制內生性問題。首先，被解釋變量相對于解釋變量而言具有滯后性，緩解了潛在的反向因果問題；其次，本文選取二代介入高層的家族企業作為樣本，由于二代是否介入家族企業管理層可能不是隨機的，因此可能存在樣本選擇偏差問題。故本文借鑒Heckman的兩階段模型，控制因樣本選擇偏誤而引起的內生性問題。第一步，構建介入家族企業高層的家族二代是否具有海外經歷的第一階段回歸模型，影響因素包括一代性別、年齡、政治地位、二代性別、年齡、兩職兼任、家族持股比例、家族高管比例和家族二代數量，獲得逆米爾斯比率IMR；第二步，將IMR值代入回歸方程進行分析，結果如表7所示。從中可見，IMR的回歸系數均不顯著，且其它結果均得到驗證，表明在控制樣本選擇性偏差問題后，結果仍然穩健。

表3 變量間相關系數檢驗結果Tab.3 Correlation matrix of the variables

表4 主要變量回歸分析結果Tab.4 Regression analysis results of main variables

表5 更換組合創業測量方式的回歸結果Tab.5 Regression results of changing the measurement of portfolio entrepreneurship

表6 提高二代決策參與權后的回歸結果Tab.6 Regression results after improving the participation rights of the second generation

表7 Heckman第二階段回歸結果Tab.7 Regression results of the second stage of Heckman Selection Model

3.4 拓展分析

現有研究探討了家族二代海外經歷對企業戰略行為的影響，缺乏對家族二代海外經歷特征的深入挖掘，忽視了二代海外經歷異質性的差異化影響，弱化了傳承階段二代海外經歷對家族企業戰略行為的解釋力。基于此，本文探究二代海外教育時長和工作時長、海外國家或地區對家族企業組合創業的差異性影響。

(1)二代海外教育時長和工作時長對組合創業的差異化影響。通過表2描述性統計結果發現，樣本企業中二代的平均海外教育時長為2.20年，而平均海外工作時長僅為0.41年，說明家族二代旅外期間以求學為主。表8模型1和模型2分別為海外教育時長和工作時長對組合創業的影響。結果顯示，海外教育時長對組合創業的正向影響不顯著，而海外工作時長對組合創業則有顯著正向影響。由此可見，相比于二代海外教育經歷，二代在海外的工作經歷更能推動其回國后開展家族企業組合創業。其原因在于：①相比于海外教育經歷，二代海外工作經歷迫使他們更加緊密地融入到當地的社會文化和行為模式之中，導致他們與父輩在價值觀和企業經營理念方面的差異更大；②二代海外工作經歷使他們不僅能學習和掌握專業知識，親身體會到海外企業的管理模式和理念，同時還能獲得知識性和經驗性歷練，因此傳承雙方間基于國際化視野、專業知識和管理經驗的信息差異進一步加大；③海外工作經歷帶給二代準確識別和捕捉創業機會的能力，同時也使他們產生更高的風險偏好，他們有獨辟蹊徑、開拓新領域的強烈動機，這與父輩們渴望以較低風險實現家族企業平穩順利傳承的目標差異較大。因此，相對于海外教育經歷，海外工作經歷使傳承雙方的代際認知差異更大，更容易產生認知沖突，甚至有可能上升為情感沖突。因此，創業家族在家族企業內通過組合創業轉移認知沖突、遏制情感沖突的意愿更高。

表8 海外教育/工作時長與海外國家或地區對組合創業影響的 回歸結果Tab.8 Regression results of the influence of the length of overseas education/work & overseas countries or regions on portfolio entrepreneurship

(2)二代海外國家和地區對組合創業的影響。為探討二代海外留學或工作的海外國家或地區對組合創業的差異化影響，本文手工統計二代留學或工作的國家或地區，發現二代旅外國家和地區大多分布于亞洲、歐洲、北美洲和大洋洲。相對于亞洲區域來說，非亞洲區域國家或地區與中國的社會價值觀差異更大。基于此，本研究根據國家或地區的洲界分布生成“非亞洲國家/地區”變量，若二代旅外國家或地區為亞洲地區則賦值為0，否則為1，回歸結果如表8模型3所示。從中可見，若二代旅外國家或地區為非亞洲區域，則二代海外經歷對組合創業的正向影響更加顯著。這可能是由于在非亞洲國家或地區學習和工作的二代受到與中國思想文化差別較大的社會文化、思想觀念的影響，他們同父輩的思維模式和行為模式差異較大，導致傳承雙方間的價值觀和企業管理理念認知沖突較大，因此創業家族更具有在家族企業內開展組合創業的動力。

4 研究結果與討論

4.1 研究結果

本文立足于中國家族企業傳承背景，基于代際沖突視角，探討家族繼任者海外經歷對組合創業的影響。結果表明，二代海外經歷促進家族企業傳承過程中的組合創業，且隨著二代海外時長的增加，這種促進作用更加顯著。此外，二代在上市家族企業內的任職時長削弱了二代海外時長對組合創業的正向影響，但在父輩行業地位凸顯的家族企業中，二代海外時長對家族企業組合創業的正向影響更加顯著。在對家族二代海外背景內在特征進行分析后發現，相比于教育經歷，二代工作經歷更能顯著正向影響組合創業；家族二代在非亞洲國家或地區的留學經歷或工作經歷對組合創業的正向影響更加顯著。

4.2 理論貢獻

(1)通過探討家庭傳承過程中二代海外經歷對家族企業組合創業的影響，本文豐富了家族企業組合創業影響因素研究。既有研究僅關注家族企業長期導向及家族資源的影響，較少將家族企業組合創業置于家族企業獨特傳承情境下進行探討；另一方面，家族二代被視為家族企業重要的稀缺性資源，而現有研究對于家族二代獨特個體特征影響組合創業的探討較少。本研究立足于傳承情境，基于代際沖突視角，實證檢驗家族二代海外特征對家族企業組合創業的影響。針對家族二代不同的海外特征進行挖掘，豐富了傳承階段家族企業組合創業影響因素研究。

(2)豐富了家族企業傳承代際沖突研究。盡管家族企業沖突問題普遍存在，但這些問題尚未得到廣泛關注[12,15,38]。Xi等[38]指出，盡管沖突是一個核心關注領域，但學者對沖突的研究較少，對家族企業沖突的管理研究更是少之又少。本研究提出由二代海外經歷引起的價值觀差異、信息差異和目標差異是傳承階段代際認知沖突的重要來源，認為家族企業組合創業是合理利用認知沖突以及遏制認知沖突升級為情感沖突的戰略活動。這與Caputo等[11]基于文獻計量方法得出的結論一致，即由代際參與引發的認知沖突是企業成長動力來源之一，可促進家族企業將新創新模式付諸實踐。而且，本文結論也呼應了Hong & Mark[12]的研究，即合作式戰略是家族企業多代參與下沖突管理的重要策略，也是減少和遏制情感沖突的重要方式[39]。

(3)拓展了中國情景下企業高層管理者海外特征對企業戰略行為影響的研究。已有學者僅就高管有無海外經歷進行研究，更多是基于靜態視角將海外經歷視為一個事件，而高管海外經歷包括更多內涵，如海外時長、具體教育或工作特征、海外國家或地區及海外活動等特征，這些特征對于企業戰略決策行為具有不同的影響。本文不僅探討家族二代有無海外經歷對組合創業的差異化影響，還關注二代海外時長、海外工作或教育時長以及海外國家或地區對組合創業的差異化影響，為之后關注企業高管海外特征與企業戰略行為關系研究提供了深層次探討空間。

4.3 實踐啟示

(1)在中國家族企業中，由二代海外經歷引發的代際認知沖突較為普遍。在傳承過程中，傳承雙方應該正視認知沖突。一方面，傳承雙方要意識到適當程度的認知沖突是有益的，因為它能夠促進傳承雙方對經營決策、創業問題的充分討論和理解；另一方面，傳承雙方也要重視過度認知沖突造成的潛在威脅，因為認知沖突一旦轉化為情感沖突，不僅會破壞傳承雙方的信任、團結及和諧氛圍，也不利于企業順利傳承和平穩過渡。組合創業戰略強調傳承與創業的融合、互補，其是傳承雙方合理利用認知沖突、遏制認知沖突升級為情感沖突的一種戰略選擇。

(2)家族一代應盡早制定企業傳承規劃，對二代進行系統性培養，尤其注重培育子代創新和創業精神。在引導和培養過程中，家族父輩將二代送到國外接受海外教育和工作歷練成為一種重要途徑。但是，家族一代還應制定長遠規劃，充分認識到家族二代海外經歷具有異質性特征，需要傳承雙方針對海外時長、海外區域及海外工作選擇等問題進行討論與溝通。在家族二代回國加入家族企業后，家族一代需要充分考量如何發揮家族二代通過海外學習和工作所獲得的獨特人力資本，引導二代突破企業原有業務邊界，逐步實現家族企業轉型。

4.4 不足與展望

由于研究視角和數據獲取受限，針對二代海外特征與組合創業關系的研究存在以下不足：①本文將代際沖突作為核心內部解釋機制，沒有實證檢驗是否存在代際沖突的中介機制，即代際沖突是否是二代海外經歷與組合創業的中介變量，未來將對其進行探討和檢驗;②本文將組合創業視為家族企業合理利用和轉移認知沖突的一種主動創業行為，但受企業自身轉型升級壓力的影響，組合創業也可能是企業被動的創業活動。未來可通過引入fsQCA等組態分析法，從不同層面探討組合創業等戰略行為組合影響因素；③限于數據獲取難度，本文沒有考察家族二代在上市家族企業外的組合創業行為，如家族控制企業集團層面上的組合創業行為，并將二代海外經歷教育背景或職業背景等海外特征納入研究。