基于非正式組織視角的煤礦工人不安全行為致因研究

李 磊，李睿涵，支 梅，王思維，曹禮榮

（西安科技大學 安全科學與工程學院，陜西 西安 710054）

2010—2019年全國共發生煤礦生產安全事故共868起、總死亡人數為3670人，年煤礦百萬噸死亡率總體呈現下降的趨。雖然近年來全國煤礦安全生產形式持續好轉，但安全事故時有發生，其中人因是導致事故發生的主要原因。根據國內外研究可得，煤礦安全事故與煤礦工人的不安全行為有著顯著關系，80%以上的生產安全事故都是煤礦工人不安全行為引起的[1-2]。Leung等[3]明確了造成不安全行為的壓力來源分別是不公平對待、不安全設備、不良環境、缺少培訓和缺乏目標；李霞[4]、高健成[5]表明可以從明確群體目標、優化群體結構等方面，對員工行為進行管控；另外，在非正式組織與個體行為關系研究方面，Hackett等[6]認為非正式群體成員間的相互作用，會對個體產生影響；孫春苗[7]認為企業中普遍存在非正式群體，對企業或員工個人都會產生影響。由文獻可知：煤礦工人不安全行為的研究多集中在形成機制、管控等方面，主要從本質、影響等方面研究非正式組織，鮮有從非正式組織視角分析其對煤礦工人不安全行為的影響。為此，基于非正式組織視角探究煤礦工人不安全行為的致因，著重分析非正式組織內部個體間的相互影響和外部對單獨個體的作用，以期減少煤礦工人不安全行為，為煤礦工人不安全行為的安全管理提供新的思路和參考。

1 研究假設

基于非正式組織的煤礦工人不安全行為致因機理模型如圖1。

圖1 非正式組織的煤礦工人不安全行為致因機理模型Fig.1 Causes mechanism model of unsafe behaviors of coal miners based on informal organization

為有效辨識煤礦工人非正式組織因素，運用文獻綜述法和現場調研法，從內在因素和外在因素2個方面進行識別。內在因素是指處在非正式組織內的煤礦工人相互接觸時，對煤礦工人不安全行為產生影響的因素；外在因素是指煤礦工人非正式組織整體存在或產生的觀念、習慣等對煤礦工人不安全行為產生影響的因素。

1.1 內在因素

內在因素包括2個方面：自我安全行為和礦工間參照作用。

煤礦工人的自我安全行為是煤礦工人的自我遵守以及與工友的溝通建議。煤礦工人通過相互交流獲得安全信息，同時加深對安全問題的認識，對他們期望的工友行為持支持態度，反之，對他們不期望或與自身不同的行為進行阻止[8]。煤礦工人自我安全行為彌補了正式組織進行安全管理的不足，有利于減少煤礦工人不安全行為。

以情感為紐帶的煤礦工人非正式組織反映了煤礦工人的人際關系，而煤礦工人間參照作用是煤礦工人非正式組織的顯著特征。當個體間交流和溝通更加便利、更易被接受時，參照作用會更加顯著。在煤礦工人非正式組織中出現具有感染力和號召力的核心領袖時，煤礦工人更加可能去學習模仿他人的行為。根據煤礦行業的特點，大多數煤礦工人文化程度偏低、安全素質缺乏，其行為不一定都是安全行為，會因自身不具備分辨他人行為安全與否的能力，同時在礦工間參照作用的影響下，學習和模仿他人的不安全行為。故在相關研究的基礎上提出下述假設H1：礦工自我安全行為對減少礦工不安全行為具有正效應；假設H2：礦工間參照作用對減少礦工不安全行為具有負效應。

1.2 外在因素

外在因素包括3個方面[9]：群體凝聚力、群體壓力和群體規范[9]。群體凝聚力是指群體成員之間的相互吸引力，是促使組織成員集合在一起的力量；群體壓力是指群體規范對組織成員在心理和生理上產生的影響；群體規范是指組織成員共同接受并遵守執行的行為標準。這些因素相互作用,組織內個體的關系發生改變和協調，從而產生群體動力[10]。因此，煤礦工人非正式組織也包含這3種因素，并且會對組織中煤礦工人的行為產生影響。綜上所述，引入群體凝聚力、群體壓力和群體規范進行如下推論:假設H3：群體凝聚力對減少煤礦工人不安全行為具有正效應，假設H4：群體規范對減少煤礦工人不安全行為具有正效應；假設H5：群體壓力對減少煤礦工人不安全行為具有負效應。

煤礦工人自我安全行為包括了安全遵守、安全溝通和安全建議，有助于安全氛圍和安全環境的形成。組織內成員愈發相似的價值觀、性格、社會經歷等會增進成員之間的吸引力[11]。而群體規范在一定程度上限制和約束著非正式組織成員的行為，煤礦工人通過對比自己和周圍其他人的行為，判斷自己是否達到群體規范的標準[12]。煤礦工人非正式組織中的群體壓力往往來源于煤礦工人的行為和態度與其他成員的差異。工人在面對組織壓力時，更傾向于多數成員所遵守和維護的行為規范，即使這種行為對自己無益也會選擇放棄。故在相關研究的基礎上提出下述假設：假設H6：群體凝聚力對礦工自我安全行為具有正效應；假設H7：群體規范對礦工自我安全行為具有正效應；假設H8：群體壓力對礦工間參照作用具有正效應。

2 研究方法

2.1 數據收集

選取神東煤炭集團錦界煤礦企業的一線煤礦工人進行問卷調查，共發放100份問卷，收回100份，其中有效問卷總共98份，有效回收率為98.0 %。在這些有效樣本中，個體層面上，礦工年齡主要集中在31～45周歲，占41.84 %；受教育程度主要集中在大專及以下，占83.67 %；煤礦工人工齡10年以上的占64.29 %，平均工齡為9.34 年，標準差為0.72 。群體層面上，班組成立的平均時間為3.25 年，標準差為1.23 。煤礦工人分為班組長和煤礦工人，占比分別為11.22 %和88.78 %，班組長的管理幅度為8～12人。由此可以發現煤礦工作的人員較為固定，同時81.63 %的煤礦工人認為在作業場所存在關系要好的工友圈，這表明了在煤礦工人間普遍存在著非正式組織。

2.2 量表設計

煤礦工人間參照作用量表在李乃文等[13]關于工作壓力和安全注意力對工人影響分析基礎上結合國內煤礦行業特征編制，共3個題項。煤礦工人自我安全行為量表基于K J Mearns等[14]研究結果同時用探索性分析方法確定，共6個題項。群體凝聚力量表、群體壓力量表、群體規范量表通過在周丹等[15]、程戀軍[16]、程南[17]開發的量表中添加群體因素，共13個題項。不安全行為量表借鑒李月皎[18]研究結果和TPB問卷編制說明，共2個題項。調查問卷采用Likert的5級量表編制法，量化處理測量指標用1、2、3、4、5來評分，分別對應非常不符合、不符合、一般、符合及非常符合，數值越大則表示該題項認同度越高。

3 結構方程建模分析

3.1 信效度檢驗

選用Cronbach’s α系數來檢測調查問卷的可靠性和穩定性，利用SPSS25.0 計算量表的Cronbach’s α系數，得到所有量表的系數都大于0.8 ，因此可以認為所設計的測量問卷具有較高的內部穩定性和可靠性，量表信度分析結果見表1。

表1 量表信度分析結果表Table1 Cronbach’s coefficient alpha of questionnaire

運用SPSS25.0 進行探索性因子檢驗，量表的KMO值為0.846 ，近似卡方為1761.750 ，自由度為276。并且巴特利特球形度檢驗中顯著性為0，表明變量適合進行因子檢驗。其次，依據探索性因子分析檢驗結果，量表24個題項的成分中初始特征值大于1的因子有6個，累計解釋方差百分比為76.146 %。對各變量進行相關系數分析，探尋變量之間相關關系密切程度，通過相關分析可得各個變量之間有顯著關聯，相關性檢驗結果見表2。

表2 相關性檢驗結果表Table2 Test of correlation results

3.2 構建模型

利用AMOS24.0 構建基于非正式組織視角下的煤礦工人不安全行為路徑模型，逐一檢驗分析礦工自我安全行為、礦工間參照作用、群體凝聚力、群體壓力和群體規范對煤礦工人不安全行為的影響路徑如圖2，圖中e1～e27為各因素的殘差項，Y1～Z6為各個題項代碼。

圖2 非正式組織影響煤礦工人不安全行為的路徑模型Fig.2 A path model of informal organization influencing coal miners’unsafe behaviors

3.3 擬合度檢驗

運用AMOS24.0 軟件，選取卡方自由度比χ2/df，比較擬合指數CFI，增值擬合指數IFI，Tucker-Lewis指數TLI，擬合檢驗模型和調研數據間的差異是否顯著，模型擬合指數表見表3。依據結果可以得出各指標值都達到了評價標準，說明礦工不安全行為模型具有較好的擬合度。

表3 模型擬合指數表Table3 Fitting analysis of model

3.4 檢驗結果分析

模型路徑系數見表4。

表4 模型路徑系數表Table4 Path coefficients and test of model

由表4可知：礦工自我安全行為對減少礦工不安全行為具有正效應，假設H1得到支持；礦工間參照作用對減少礦工不安全行為具有負效應，假設H2得到支持；群體凝聚力對減少礦工不安全行為具有正效應，假設H3得到支持；群體規范對不安全行為的避免作用不顯著，假設H4未得到支持；群體壓力對減少煤礦工人不安全行為具有負效應，假設H5得到支持；群體凝聚力對礦工自我安全行為具有正效應，假設H6得到支持；群體規范對礦工自我安全行為具有負效應，假設未H7得到支持；群體壓力對煤礦工人間參照作用具有正效應，假設H8得到支持。

3.5 模型結果分析

通過統計分析得出調研數據具有較高的內部穩定性和可靠性，其結構效度也較好，同時模型具有較好的擬合度，依據檢驗結果可得：

1）群體凝聚力、礦工自我安全行為對減少煤礦工人不安全行為具有積極影響。而群體規范對煤礦工人不安全行為作用不顯著，可能是因為煤礦工人對群體規范存在逆反心理，不具有較強的感染力和號召力。較強的群體凝聚力促使組織成員產生更為積極的心態，滿足了成員的情感需要；礦工的自我安全行為既是礦工個人對不安全行為的注意，也是對周圍工友的關注，所以群體凝聚力和礦工自我安全行為對煤礦工人具有積極影響。因此在安全管理中要以煤礦工人為主進行人性化管理，認可和尊重煤礦工人非正式組織的存在。提高煤礦工人非正式組織凝聚力的有效途徑是促進煤礦工人間的合作協助，通過以群體、班組為單位展開的活動，培養煤礦工人團隊協作能力，營造良好人際關系氛圍，使非正式組織凝聚力得到提高。

2）礦工間參照作用對減少煤礦工人不安全行為具有消極影響。這表明在煤礦工人非正式組織中，礦工間的參照行為是一種不良行為，當某一礦工出現不安全行為時，與其接觸的工人可能會模仿這種行為，甚至發展到一定規模，會從個人行為演變到群體行為，對安全生產造成了惡劣影響。結合企業的安全文化和安全教育培訓，激勵煤礦工人進行自我管理、自我進步，提高煤礦工人的安全素質，加強對煤礦工人不安全行為的監督管理，警惕和消除礦工間參照作用在非正式組織中對煤礦工人的負面影響。

3）群體壓力對減少煤礦工人不安全行為具有消極作用，而正向影響礦工間參照作用。在非正式組織中，煤礦工人會受到情感和環境的影響，當工人面臨較大的群體壓力時，煤礦工人傾向遵從群體行為。即使群體行為是不安全的，迫于周圍工友行為的壓力，礦工就會學習模仿他人的行為，因此企業管理者要注重對非正式組織的積極引導。對于煤礦工人個人，更傾向于與煤礦工人非正式組織保持一致，尋求與非正式組織成員共同擁有的特性。企業應建立暢通的溝通渠道，增強與煤礦工人非正式組織的對話，拉近與非正式組織成員的距離，以減輕煤礦工人的心理壓力和消除盲目模仿他人作業行為的現象。

4）群體凝聚力對礦工自我安全行為具有積極影響。煤礦工人非正式組織的群體凝聚力越強，組織成員會有更強的合作意愿和積極性，會共同遵守規章制度。在有良好安全氛圍的組織中，礦工自我安全行為對減少不安全行為的出現有著重要作用。而群體規范在一定程度上對制約著煤礦工人，不易被接受，故對自我安全行為促進作用不明顯。滿足煤礦工人的心理需求，增強煤礦工人的安全感和歸屬感是發揮煤礦工人間自我安全行為的關鍵。可以通過物質獎勵的方式鼓勵煤礦工人關注自己和周圍工友不安全行為，有助于減少煤礦工人的不安全行為。

4 結 語

基于非正式組織視角，探尋了煤礦工人不安全行為的影響因素，明確了不安全行為的發生路徑，為企業安全管理提供了新的思路和參考。煤礦工人非正式組織對企業和個人都具有雙重影響，因此對其應有雙重應對方式：一方面，對于礦工自我安全行為和群體凝聚力這樣的正向因素，應合理引導煤礦工人非正式組織，使其目標與企業目標一致，最大程度發揮正向因素的積極作用；另一方面，也要及時消除礦工間參照作用和群體壓力的負面影響，結合實際完善安全管理體系，實現不安全行為的科學管控，達到減少煤礦工人不安全行為的目的。