合理調崗，職工必須服從嗎？

基本案情

徐某在某混凝土公司工作，雙方勞動合同載明徐某崗位為司機。入職后，徐某擔任公司黨政務部司機，負責每天接送員工上下班。2021年1月20日，混凝土公司向徐某出具調崗通知書，載明因生產銷售部急需司機，將徐某調整至生產銷售部司機崗位，主要負責將已配好的混凝土從公司運至工地，調整后薪資待遇與工作時長保持不變，要求徐某于2021年1月21日前到生產銷售部司機崗位上班。通知書送達后，徐某明確表示不同意調崗，并于1月21日開始，仍每日前往單位打卡，報到部門仍為黨政務部，但未在原崗位勞動，也未到生產銷售部報到。混凝土公司向徐某出具限期到生產銷售部上崗的通知，表示如他逾期不上崗，公司將按曠工處理。

2021年1月29日，混凝土公司以徐某連續曠工3天以上嚴重違反規章制度為由，將擬與徐某解除勞動關系的事宜通知工會，工會復函表示同意解除決定。2021年2月1日，混凝土公司下發通知，決定自2021年1月29日起與徐某解除勞動關系。徐某認為公司解除勞動合同的行為違法，于是申請仲裁，要求混凝土公司支付賠償金，并要求裁決自己與混凝土公司解除勞動合同，混凝土公司開具解除勞動關系的證明。庭審中，混凝土公司提交了解除與徐某勞動合同所依據的規章制度經民主程序的相關證據材料，徐某以不知情為由不認可，但證據材料中有他自己的簽名。

仲裁結果

仲裁委駁回徐某的仲裁請求。

案件分析

本案有以下幾個焦點問題：

第一，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。混凝土公司通知徐某調整工作崗位，徐某口頭拒絕，雙方并沒有協商一致，混凝土公司單方變更徐某崗位的行為是否有效？

用人單位有用工自主權，只要有證據證明其用工行為具有正當性、合理性，且沒有損害勞動者合法權益情況發生，用工行為就應獲得認可。因此，在調崗行為中，只要用人單位不違反法律規定，不存在降低勞動者待遇、增加勞動者提供勞動的成本等惡意調崗情形，用人單位就有合理的調崗權限。本案中，徐某的工作崗位由公司黨政務部司機調整至生產銷售部司機，是公司出于實際業務需要實施的，調崗后工作職責都是合同中約定的司機且工資待遇未變，崗位調整不存在增加履行困難和有人格侮辱現象等。因此，該調崗行為是企業自主用工的體現，調崗正當、合法，徐某應當服從管理。同時他也可以與用人單位協商解除勞動合同，但不能消極對抗。

第二，混凝土公司對徐某調崗后，徐某每天去原崗位報到但沒有提供勞動，也沒有去新崗位報到提供勞動，能否認為是曠工？

曠工通常應理解為職工在正常工作日不請假或請假未經批準而缺勤的行為。本案中，徐某在調崗后采取消極怠工方式拒絕調崗，雖出勤但并未完成用人單位安排的工作，此種出勤方式無異于曠工。根據《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務、遵守勞動紀律和職業道德。混凝土公司在作出提醒后，對徐某消極怠工行為可認定為曠工，并依據企業自身的規章制度加以處罰。

第三，混凝土公司與徐某解除勞動關系是否合法？仲裁機構能否裁決徐某與混凝土公司解除勞動關系？

混凝土公司依據企業規章制度對徐某進行管理，從舉證情況可看出，其規章制度程序合法有效，且公司事先將解除勞動關系理由通知工會，工會也同意解除。所以，混凝土公司與徐某解除勞動關系的程序和實體方面都沒有問題。

根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，因解除和終止勞動合同發生的爭議屬于仲裁受案范圍。徐某作為混凝土公司員工，與用人單位簽訂勞動合同，雙方可以自主決定是否解除勞動關系。仲裁機構作為勞動爭議的裁決者，可對雙方解除勞動關系合法性進行裁判，對雙方解除勞動關系的事實進行確認，但不能干預用人單位和勞動者的自主決策。徐某申請裁決自己與混凝土公司解除勞動關系的主張是形成之訴，仲裁機構受理的只能是確認之訴，因此，仲裁機構對雙方的意思自治行為無法干預，對徐某的此項仲裁請求也無法支持。