探析河北省基層青年公務員激勵機制*

中共河北省委黨校（河北行政學院） 郝曉雅

一、引言

十八大以來，隨著公務員考試制度越來越規范，許多具有高學歷的優秀畢業生，通過招考進入公務員隊伍，其中，雙一流高校的優秀畢業生比比皆是。河北省基層公務員招考對象的學歷水平也逐步由2013年的0本科，到2021年本科占比27.29%，學歷水平不斷提高。尤其是近年來，只有縣以下的公務員崗位面向應屆畢業生，使得越來越多高學歷的優秀畢業生加入到基層公務員隊伍中，85后、90后成為基層公務員的主力軍，他們出生在市場經濟逐步發展的社會背景下，學歷高、思維活躍、環境適應力強、有主見、學習能力強，但由于基層工作任務重、壓力大，加班多、工資少、晉升難等問題，造成了青年公務員對基層崗位的滿意度逐年降低，大多通過遴選、個別選調等方式離開基層，也出現了近年來的“離職熱”“跳槽潮”，以致基層公務員隊伍難以留住人才。作為下轄1970個鄉鎮的河北省來說，加強對85后、90后基層青年公務員激勵機制的研究，能更好地發現他們在工作中遇到的問題，了解其思想動態和現實需求，進而提出具有針對性、可行性、科學性的改善建議，優化激勵機制，激發這群85后、90后奮斗拼搏的積極性，更好地推動基層各項工作的開展，也能更好地將他們留在基層，保持基層公務員隊伍的穩定性。

二、河北省基層青年公務員的時代特征

（一）自身優勢

（1）學歷高。河北省基層青年公務員的最低學歷水平大部分已達到大專以上，現在鄉鎮街道的年輕干部也多是大學以上學歷。全省從2013年至2021年，共計劃招聘鄉鎮（街道）公務員15903名，其中高中（中專）37名，?？茖W歷14796名，本科1070名。尤其是2018年本科學歷由2017年的40名增加到234名，2021年達到414名，占2021年鄉鎮（街道）招聘人數的27.79%，2015年開始不再招聘高中（中專）畢業生。學歷水平的提升，反映出基層公務員知識水平的提高，有利于基層更好地利用知識和科技為群眾服務，講解各項政策，解決各種問題。

（2）創新性強。隨著科學技術和信息技術的發展，高學歷的基層青年公務員能夠更有效地運用計算機技術，為群眾服務。以使用Excel表為例，大學期間，基本都可以學會基本運用，在脫貧攻堅統計和各類報表中，使用Excel表格，可以有效地減少統計和錄入時間，這是年長基層公務員無法即時投入使用的。同時，隨著信息技術的進步，基層青年公務員思維方式敏銳、知識面廣，在處理問題時更具有靈活性，能更加有效地處理各種復雜問題。

（3）適應力強。隨著手機、電腦的普及，青年公務員能更好地利用新技術為群眾提供更加便捷的服務，如通過微信群接收各項工作任務，避免出現任務遺漏；利用政府APP，學習相關政策，隨時隨地為群眾作出正確的政策解答；利用公眾號，加強對回鄉創業政策的宣傳和解讀，吸引外出務工人員回鄉創業等。同時，基層青年公務員也具有很強的抗壓能力，尤其是在打贏脫貧攻堅戰、戰勝新冠肺炎疫情的過程中，基層沖在抗疫前方的多是青年公務員，他們攻堅克難、積極主動、靠前沖鋒，展現了新一代青年公務員的實干擔當。

（二）環境特性

（1）工作環境艱苦。河北省地形豐富，有平原、丘陵、山地和高原，艱苦邊遠地區也有很多，河北省有28個縣為艱苦邊遠地區，其中21個一類區，4個二類區，3個三類區，尤其是承德、張家口壩上地區，交通不暢，有的甚至是狹窄的山路，一側是高山；另一側是萬丈懸崖。承德、張家口有的考入本縣的基層青年公務員，家在縣城，工作卻在鄉鎮，每天從縣城到鄉鎮需要開車一個多小時才能到達，路上需要經過卡車繁忙的省道、陡峭的翻山公路等；開展各項工作，如脫貧攻堅、鄉村振興、防火護林、環境保護等還要經過荒無人煙的山間土路，對于生長在交通便利的大城市或者縣城的青年公務員來說，基層的工作條件極其艱苦。

（2）工作壓力大。基層擁有最小的權力，卻承擔著最多的事情。鄉鎮是我國最基層的政府部門，面對上級部門的“千條線”，鄉鎮作為“針尖”，要接受上級各個政府部門的工作分派和工作檢查，還要承擔如安全生產、國土監察等工作，紛繁復雜的工作，讓基層青年公務員承擔著非常大的工作壓力。艱苦邊遠地區由于工作條件艱苦，有條件的基層青年公務員考上后，多會通過遴選、個別選調、借調等方式，離開鄉鎮，甚至有的會辭去公職，直接造成了人手短缺，離不開的青年公務員就承擔了至少三個人的工作量，使得“5+2”“白加黑”成為常態。

（3）直接服務群眾?；鶎犹幱诜杖罕姷牡谝痪€，直接服務社區、鄉村等各種各樣的人民群眾，上至80歲老人的低保、養老工作，下至學生的義務教育、雨露計劃等，都需要去溝通協調跑辦。基層是與人民群眾的聯系最為緊密的，基層公務員需要深入到村落、田埂、鄉間、社區等開展服務。在宣傳政策、調解矛盾、慰問走訪等工作中，都可以見到基層青年公務員的身影。在農村，由于青壯年多外出打工，剩下的都為空巢老人和留守兒童，受教育程度參差不齊，且有的青年公務員剛參加工作，缺乏與群眾溝通的經驗，他們與群眾的溝通方式、處理群眾問題的方式，所展現出來的能力和態度，直接關系到人民群眾對政府的印象。

三、河北省基層青年公務員的激勵困境

（1）晉升渠道相對狹窄。公務員職務的晉升是“金字塔”型，越往上職數越少，尤其是在基層，職務晉升更加艱難，每前進一步都要面對殘酷的競爭，每年通過公務員招錄，進入基層工作的青年公務員越來越多，進一步擠壓了基層政府尤其是鄉鎮公務員職務晉升的空間，造成了更大的競爭壓力，而且在實際的選拔任用中，一些基層領導干部首先考慮的是工作年限、資歷，其次才是個人能力，導致優秀的基層青年公務員喪失了晉升的機會，顯然這種不夠民主和公平的行為就導致青年公務員怠工現象。青年公務員對職務晉升的認同感較強，希望通過自身努力，得到職務的提升，從而實現更高人生價值。在調研中發現，大多數基層青年公務員認為公務員是一項職業，它的晉升與發展，應該與個人的工作實績成正比，但現實中得到晉升的人員，大多是因為社會背景和領導對其喜愛的程度。若基層青年公務員的職務長時間得不到晉升，加之存在職務晉升不平等因素，勢必影響青年公務員對工作的認同感和工作積極性，進而造成基層青年公務員思想不穩定，甚至引起流失。

（2）工資福利較低。按照《中華人民共和國公務員法》有關規定，公務員的職務與薪酬成正比關系，職務和職級越高，公務員的基本工資也就越高。對于基層公務員，尤其是鄉鎮公務員，職務層次較低，相對應的工資檔次也較低，基層公務員的工資級別調整速度過慢，且幅度偏低，普遍來說是兩年調整一檔，五年調整一級，每次晉檔晉級幅度大約在一百元左右。同時，基層公務員的薪酬是與職務相掛鉤，而沒有與工作績效相掛鉤。在工作量、工作難度和工作條件方面，不同崗位之間都存在差異，但不同崗位、相同職務的基層公務員，卻拿著同樣的薪酬，出現了“干多干少一個樣”的現象，使得薪酬失去了本應該具有的公平性，基層公務員尤其是青年公務員的工作動力，難以得到激勵。

（3）考核機制陳舊。公務員考核時效性不強，考核一般包括年度考核和平時考核，年度考核是一年一考，每年年底進行；平時考核只是對每周工作或者每季度工作的常規性總結。對于在工作中具有出色表現的青年公務員，年度考核時間太長、平時考核效果不大，難以及時給予激勵，青年公務員的工作成績得不到及時肯定，激勵效果會大打折扣，不僅影響了青年公務員的成長，也不利于工作的順利開展，組織整體的效率也會受到影響。在考核過程中，對于考核結果的確定，沒有明確的標準?；鶎忧嗄旯珓諉T受限于工作年限和職級的問題，他們的工資調整仍是一個延緩滯后的過程，加之職務晉升空間較窄，也就使得考核結果的運用，與薪酬福利、職務晉升之間的關聯度降低，對基層青年公務員很難起到激勵作用。

（4）培訓缺乏針對性?；鶎忧嗄旯珓諉T希望提升自我能力，而通過參加培訓是最直接的方式。但在實際培訓安排上，培訓方式多為集中授課，而過于教條化，課程安排也存在走過場、形式化的問題，課程內容也難以滿足青年公務員對提升自身能力的需求。培訓結果缺乏激勵性，培訓過程中對表現好壞沒有獎懲，凡參加培訓的公務員，培訓結束后都能取得結業證，是否認真參加培訓都不會影響到自身利益，這種情況使得部分青年公務員難以對培訓做到足夠重視。培訓結果激勵不明顯，與干部使用脫節，與薪酬待遇發放、晉升職務等關聯性很低，在客觀上，造成青年公務員缺乏主動參加培訓的動力。

四、基層青年公務員激勵機制優化對策

（1）強化晉升激勵機制。樹立制度選人的用人導向，堅持從工作需要和事業發展出發，把崗位要求、事業發展需要，與促進基層青年公務員成長有機結合起來，做到依事擇人、人事相宜、人崗相適，讓基層青年公務員在發展事業的過程中健康成長。暢通鄉鎮職務晉升通道，讓基層青年公務員在公開透明的晉升平臺上，獲得更多職務晉升的機會。慎用“空降”干部，盤活基層后備干部的使用，把基層經歷、多崗鍛煉情況，作為基層青年公務員選拔任用的參考項。縱向上，增加基層青年公務員交流機會，建好基層青年公務員往上走的橋梁。公務員遴選考試適當向基層傾斜，使部分基層青年公務員，有機會通過遴選考試、借調、跟班學習等方式交流到上級單位。橫向上，落實青年公務員輪崗制度，讓基層青年公務員有機會到不同工作量、不同工作難度的崗位鍛煉，增加基層青年公務員多崗位鍛煉的機會。

（2）健全薪酬激勵機制。一是提高薪酬水平，將基層青年公務員應該享有的工資福利名稱、標準和范圍，按政策規定，將基層青年公務員正當的工資福利待遇進一步落實；通過鄉鎮補貼、加班補償、獎金等方式提高基層青年公務員的工資水平，按照不同地區物價水平、艱苦程度制定鄉鎮補貼；適當增加基層青年公務員加班補貼，讓基層青年公務員勞有所得；或者建立調休機制，嚴格考核加班時間，避免出現“磨洋工”現象，用加班時間換取調休時間，為遠離家庭的青年公務員創造回家探親的時間。同時，在政策允許的范圍內，適當提高基層青年公務員的醫療保險、住房公積金等的繳納基數，保障基層青年公務員的生活需求。二是參照事業單位績效工資發放方式，根據崗位設置、工作難度等不同特點，制定績效工資標準，制定基礎績效工資標準，將其與工作任務目標完成情況掛鉤，按月發放；制定獎勵性績效工資標準，與工作任務完成的優劣相掛鉤，依據考核評比結果，按季度發放。根據工作難度、崗位情況，制定崗位系數，分層、分類發放獎勵績效，充分體現基層青年公務員的工作實績、自身價值，切實改變“同酬不同工”的不正?，F象，以達到引導基層青年公務員積極工作的作用，激勵基層青年公務員主動承擔急難險重任務，切實成長為敢擔當、能擔當、善擔當的復合型人才。

（3）優化考核激勵機制。重視物質獎勵的同時，也要重視精神獎勵，利用平時考核，將表現好、工作優秀的青年公務員，通過在大會上予以表揚、頒發獎狀、發文公示等形式，給予精神獎勵，肯定其工作成效，表彰其工作成績，激勵其以更飽滿的熱情投入到工作中，取得更大成績。同時，通過樹立榜樣，設定標桿，激勵其他青年公務員能以更大的熱情投入工作，進而形成部門、單位積極向上的工作氛圍。優化考核方式，聘請專家根據不同崗位、不同工作條件設定年度考核細化標準，制定評優擇先的細化標準，既有工作量的標準，又有精神道德層面的標準，通過推選確定優秀等次；堅持公開原則，將考核的各個環節進行公示，減少人為色彩，使真正優秀的人獲得認可；同時引進多方考核評審主體，只有全方位多元化的考核主體參與進來，才能確?？己私Y果的客觀有效。全面運用年度考核和平時考核的結果，將年度考核和平時考核作為是否晉升的參考標準，須達到標準才具有晉升崗位的條件；對考核結果基本稱職以下的公務員，發揮負激勵的作用，對其開展批評教育，改變其消極的工作態度，促進單位形成積極向上的單位文化和奮發向上的工作氛圍。

（4）完善培訓激勵機制。結合工作實際，制定符合基層青年公務員的培訓內容，既以政治理論、黨性教育為培訓內容，又以法律、科技和管理為培訓內容，不斷優化基層青年公務員的知識結構，提升基層青年公務員為民服務的能力和意識。建立分類培訓制，按需施教，針對新聘用的基層青年公務員，開展崗前培訓，及時轉變新聘用人員的角色，讓其盡早投入到日常工作中去。針對青年公務員，采用論壇研討、傳幫帶等培訓形式，在實踐中，不斷加強對基層青年公務員工作能力的實操性培訓。針對優秀青年，創造去外省、全國開展交流、調研活動的機會，借鑒外省先進經驗，提升本單位、本部門的工作效率和工作能力。針對有愿望想改善學歷的基層青年公務員，鼓勵并給予一定的經費支持。強化培訓考核制度管理，確保基層青年公務員的培訓結果，能夠得到很好地運用，將培訓結果與薪酬、晉升相結合，既能確保基層公務員主動參與培訓，又能有效提升培訓效果。

五、小結

通過優化晉升、薪酬、考核、培訓等硬件條件，能有效提升河北省青年基層公務員的工作滿意度、認同感和歸屬感，有效激勵基層青年公務員干事創業的積極性。但機關文化、人際關系、心理壓力等軟環境也會影響到基層青年公務員的工作積極性。面對錯綜復雜的基層治理環境，基層青年公務員作為未來領導干部隊伍的接班人，面臨著許多的機遇、風險和抉擇，通過優化基層的激勵機制，為其創造一個良好、正向的成長環境，讓其在基層的大熔爐里接受鍛煉，不斷提升其干事創業的能力，才能為實現我省高質量發展儲備大量經受住考驗、有能力、有擔當的建設者和接班人。