加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策

◎孫建濤

一、事業單位績效考核的基本內涵

事業單位是一種以增進社會福利為目的，為教育、文化、科學、衛生等各項社會服務的組織，其一般由相關政府職能部門所設立，是國家機構在社會領域內的延伸。主要包括學校、醫院、城市事業單位、其他事業單位。

事業單位考核工作的本質是圍繞事業單位的工作人員進行必要的考核評價工作。從本質上講，應該由事業單位的領導人員牽頭，指派人力資源管理相關工作人員進行科學、合理考核標準制定，最終落實到實踐環節，對被考核者的工作效率、工作質量進行評價，最終將其作為職工薪酬調整、職位調動的基本依據。

當前我國正處在事業單位體制改革的過程中，國家有關部門對于事業單位的要求正在逐漸提高，在這一背景下，相關單位必須從職工管理角度入手進行優化，盡量提升事業單位的整體工作成效，最終促進事業單位長期健康發展。

二、加強事業單位績效考核管理工作的重要意義

（一）推動事業單位工作高質量完成

推動事業單位工作效率、工作質量穩定提升是加強與改進事業單位績效考核工作的首要意義。具體而言，通過績效考核的有效執行能夠促進機關事業單位的職工工作質量穩定提升，進而推動各項工作任務高質量完成。其次，事業單位績效考核工作的高質量完成也能夠解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的現實問題。在事業單位內部形成積極進取、優勝劣汰的工作環境，進而有效提升相關工作人員的積極性。

（二）促進事業單位工作人員實現自我管理

促進事業單位工作人員實現自我管理也是加強與改進事業單位績效考核工作的重要意義之一。具體而言，在機關事業單位實際工作過程中，工作人員自我認識不清，自我約束水平不足是影響事業單位工作效果的重要問題。通過加強機關事業單位績效考核管理工作能夠使每一名干部職工在實際工作過程中加強自我約束，并以認真負責的態度參與績效考核工作。進而幫助相關單位的內部管理質量有效提升，最終實現單位內部的自我革新以及管理有效性的穩定提升。

三、事業單位績效考核管理工作現狀及存在的主要問題

（一）對于績效考核工作的重視程度不足

對于績效考核工作的重視程度不足是事業單位績效考核管理工作存在的首要問題。具體表現如下：（1）領導層的重視程度不足。在當前的事業單位運行過程中，大部分的主要領導人員對于績效考核工作的重要性以及具體工作方式的認識并不到位，無法在實踐中自覺加強關于績效工作領導的統一性與專業性，一般都將其交由分管領導、個別科室進行，最終導致績效考核管理工作出現簡單化、片面化、主觀化的缺陷，最終嚴重影響整體績效考核質量與效果的實現。其次，部分領導過于重視“單位和諧”，也是績效考核工作受到輕視的重要原因之一。（2）管理人員重視程度不足。與傳統企業相比，事業單位的工作性質存在一定的復雜性，其各崗位的職責分工不同，且很難在實踐中加以具體量化。部分領導以及管理人員在實踐中存在著影響單位內部和諧的思想顧慮，往往采取形式主義的方式對單位進行考核，這種方式會導致績效考核管理工作的效果發揮出來，進而導致事業單位內部產生無法調和的矛盾，最終影響事業單位各項工作任務的落實與實現。

（二）績效考核管理工作內容不完善

績效考核管理工作內容不完善也是事業單位績效考核管理工作存在的主要問題之一。具體表現如下：（1）近年來，我國的經濟水平日益提升，對于事業單位行政功能的有效性也提出了更高的要求。因此，對于事業單位而言，其傳統的績效考核工作內容已經很難適應當前時代背景下的全新需求，必須對其進行常態化更新。但是從實踐角度來看，當前大多數事業單位的績效考核內容都存在非常明顯的差異，其制定人員主要是單位具體負責干部以及相關科室，由于負責實際工作的管理人員普遍缺乏現代績效管理考核知識內容的學習，導致績效考核管理工作內部不完善的情況時有出現，進而嚴重影響后續工作的正常開展。（2）在當前時代背景下，事業單位績效考核方面的機制也比較缺乏，其科學性程度較差，很難適應事業單位較為特殊的工作性質，偏離了事業單位的日常工作內容，這不僅對管理層相關工作人員的工作積極性造成了較為嚴重的影響，同時也阻礙了考核評估工作效果的實現，甚至導致評估結果失真現象的出現。

（三）績效考核獎懲措施不科學

績效考核獎懲措施不科學也是事業單位績效考核管理工作存在的主要問題之一。具體表現如下：（1）在極少數事業單位內部存在績效考核獎懲制度缺失、形式化主義明顯的現象，這對于績效考核作用的發揮具備相當嚴重的抑制作用。（2）.在大多數事業單位內部，都具備一定的獎懲制度，但是相關獎懲制度的質量與實際效果則有待研究。具體而言，績效考核后的獎懲工作主要包括對員工工作效果的獎勵與懲罰。即對工作質量高、工作態度好的職工進行獎勵，對于工作質量差、態度不端正的員工應該進行懲罰。但是在實踐中，部分事業單位獎懲制度失距現象明顯。首先，在部分單位內部存在獎懲差距過大的現象，即過失行為會受到非常嚴重的處罰，但良好行為的獎勵卻非常少，這會導致員工人人自危，不僅不會起到促進員工積極性穩定提升的效果，甚至可能導致部分員工離職。其次，在部分單位內部存在獎懲不公平的現象，即某些業務部門的職工獎勵相對較高，而從事人力資源管理、后勤等工作的員工只能得到少量的物質獎勵，這會在事業單位內部形成不良的工作氛圍，降低職工的工作積極性。最后，部分事業單位獎勵與懲罰均相對較輕，這會導致實踐中的獎懲措施根本無法發揮充足的成效。

（四）相關問題處置機制缺失

相關問題處置機制缺失也是事業單位績效考核管理工作存在的主要問題之一。具體表現如下：機關事業單位在考核過程中，經常會由于各種不可抗力的出現而導致各種突發性問題的產生，這些問題如果長時間出現且無法得到有效解決，不僅會導致績效考核本身的效果無法充分發揮出來，甚至還會對事業單位的行政效能造成比較嚴重的影響。因此，預先設置相應問題的處置機制是事業單位解決這一問題的重要手段，能夠有效解決問題或者降低問題所導致的風險。但是在實踐中，大部分事業單位由于長期處于和諧的工作環境中，并不具備較強的危機、風險意識，因此并不重視問題處理機制的設置與完善。這一行為導致事業單位在問題發生時很難找到針對性的處理方式，進而嚴重影響事業單位績效考核管理工作的質量。

四、加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策

（一）建立封閉內循環的績效管理系統

建立封閉內循環的績效管理系統是優化事業單位績效管理措施的首要舉措。事業單位如果想要促進自身工作效能的最大化，就必須建立封閉的績效管理循環系統，這是由于無縫閉合的系統具備可持續的連續增效性。封閉內循環的績效管理系統在建立時應該注重以下幾個關鍵步驟的設置：（1）前饋控制。包括制度控制、計劃控制、職權控制、人員控制四個具體過程。（2）過程控制。主要包括費用控制、流程控制、行為控制、質量控制等。（3）.反饋控制。即對相關結果進行評估之后，在反過來對前饋控制進行修正，主要包括績效評估內容、職責權限、人員變更等方面。

通過以上封閉內循環的績效管理系統，相關單位的績效管理能夠自動進行動態革新，進而促進其自身工作效率、工作質量穩定提升。

（二）轉變績效管理理念

轉變績效管理理念也是優化事業單位績效管理措施的重要舉措。具體操作方式如下：（1）事業單位領導人員應該首先改變自身的傳統思路，提升對于績效管理工作的重視程度，積極學習有關績效管理工作的相關理論知識。（2）事業單位領導人員應該秉持全面的觀念，要求中、低層管理人員將績效方面的管理當做整個組織體系進步發展的重要環節。其次，相關單位的管理人員在實踐中還要真正將績效管理放在心上，對其從制度制定、制度執行、制度反饋的各個環節進行綜合考量，嚴禁形式主義，改變“為了考核而考核”的現實狀況。

（三）科學設置績效指標

科學設置績效指標也是優化事業單位績效管理措施的重要舉措，能夠有效提升績效指標設置的內容質量。具體操作方式如下：1.與企業相比，事業單位的主要工作任務是進行公共物品的提供，在一般情況下并不涉及較多的市場競爭，這就使得一般企業的績效指標很難帶入到事業單位進行量化識別。因此，相關事業單位在進行績效指標設計的過程中應該摒棄純粹引進企業績效考核方式的錯誤思路，而是應該在傳統的“德、能、勤、績、廉”考核指標基礎上，根據崗位的實際特點進行針對性的指標設計。2.在具體指標方面，相關單位應該采取定性、定量相分離的策略，對于服務態度、辦事能力等內容可以通過定性指標進行反映，而員工單個任務完成情況則可以通過定量指標進行考核。

（四）強化績效溝通的重要價值

在績效管理的每個環節中都有著績效溝通的參與，因此，強化績效溝通對于優化事業單位績效管理措施也具備相當重要的現實意義。具體操作方式如下：相關單位的員工與管理者應該不斷制定和規劃績效計劃的目標，確定在各個時間周期內員工應該重點完成的工作任務，使每一個員工都能夠對自身的工作階段進行明確了解。通過這種方式能夠使員工與管理者長期處在良性溝通的頻道上，進而實現員工工作質量的螺旋式上升。

（五）建立完善的績效反饋機制

績效考核是一種雙向交互性活動，因此，在實踐中很容易受到一些不明因素的影響而導致制度本身出現一種不對稱的現象，最終導致考核結果的科學性很難被領導人員、被考核者完全信服。從這一角度出發，建立完善的績效反饋機制也是優化事業單位績效管理措施的重要舉措。具體操作方式如下：（1）相關單位應該適當放開考核流程與考核內容的透明性與公開性，在實際考核過程中，單位領導、管理者掌握著幾乎全部的考核信息，被考核者在實踐中處于完全被動的劣勢地位，在一定程度上提升考核流程內容的公開性與透明性是保證考核過程的公正性與考核結果正確性的基本前提。（2）相關單位應該保證被考核者具備申訴的權利，允許被考核者對考核過程中的問題向上級主管單位、考核執行部門進行詢問，上級部門必須在一定時間內給予回復，這能夠保證考核結果的客觀性與完整性。（3）事業單位應該對被考核者進行指引。從實踐角度看，一項新制度的提出單憑制度本身是無法促進其效果最終實現的，必須由相關單位的領導人員、管理人員牽頭，對單位內部的被考核者進行引導，只有在長時間引導的基礎上，被考核者才能具備對績效考核重要性的合理認知，進而對自身存在的缺陷做出正確的認識，最終不斷完善自身的綜合素質與工作態度。

（六）建立合理的績效管理配套制度

建立合理的績效管理配套制度也是優化事業單位績效管理措施的重要策略。具體操作方式如下：（1）建立分層、分類相結合的人事管理體制，使其能夠與績效考核結果的應用進行有效銜接。其次，相關單位應該不斷健全薪酬福利體系，使員工的工作結果能夠得到充分認可。最后，相關單位應該不斷提升培訓質量，使員工在不斷進步的過程中與單位的步伐保持一致。（2）提升頂層設計的科學性。相關單位應該明確具體崗位、部門的職責，利用績效考核結論將崗位特點與員工的工作特征進行結合，保證崗位適應性，也能夠充分發揮員工的個人價值，最終促進事業單位服務水平穩定提升。

（七）提升績效管理獎懲制度的科學性

提升績效管理獎懲制度的科學性也是優化事業單位績效管理措施的重要策略。具體操作方式如下：（1）相關單位應該將薪酬分配與績效管理的結果進行有機結合，即根據員工的實際表現進行績效獎金的發放。在相關制度設計時，事業單位領導層應該遵循有效性原則，保證獎勵與懲罰的適度性，即不能過度、也不能過輕，否則都很容易導致績效管理制度無法得以充分發揮。其次，相關單位還要對不同崗位之間的獎勵進行適度調整，防止崗位之間出現較大的差異，進而影響事業單位內部的和諧氛圍。（2）相關單位應該適當引入輪崗制度。從理論上講，長時間從事某項固定不變的工作內容很容易導致員工出現懈怠心理，造成工作積極性不高、工作效率降低的現象。引入輪崗制度能夠使在績效考核中脫穎而出的職工有更多可以選擇的機會，對于事業單位的長期健康發展也可以起到比較積極的促進作用。

（八）引入績效管理信息系統

引入績效管理信息系統也是優化事業單位績效管理措施的重要策略。具體操作方式如下：（1）相關單位可以引進軟件與信息化系統，實現網絡化的信息共享，這可以有效提升傳統表格填寫背景下的統計工作效率，也能夠降低人力成本的負擔。其次，全方位的信息化績效管理能夠實現多視角、多層次的測評，這也能夠有效提升績效考核的客觀性與準確性。（2）在當前時代背景下，信息技術的更新迭代速度相對較快，因此，相關單位應該對績效管理信息系統進行動態革新，用新技術替代已經過時的舊技術，通過這種方式能夠顯著提升績效考核的工作效率，是現代社會背景下相關單位進行績效管理不可或缺的重要手段。

結論：縱觀全文，當前我國正處在經濟、政治體制改革的關鍵時期，事業單位作為我國的重要組成部分，對其工作質量、效率進行提升對于促進我國政府治理能力增強具備至關重要的作用。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，應該對其進行切實加強與改進，通過這種方式能夠幫助事業單位更好的認清新形勢，提升自身服務質量。具體而言，相關單位必須結合自身實際情況，采取針對措施建立封閉內循環的績效管理系統、轉變績效管理理念、科學設置績效指標、強化績效溝通的重要價值、建立完善的績效反饋機制、建立合理的績效管理配套制度、提升績效管理獎懲制度的科學性、引入績效管理信息系統。只有做到以上幾點，相關事業單位的員工才能具備更強的工作積極性與崗位勝任力，最終有效提升事業單位完成上級交辦工作任務的質量。