國有企業人力資源管理中的激勵機制研究

◎房婷婷

引言：在市場競爭中，國有企業不僅要競爭經濟效益，還要在科學技術、人力資源、創新意識等方面進行綜合競爭。高質量的人力資源管理工作可以實現企業對人才的科學培養，使人力資源發揮出更大的價值，最終推動企業的發展。為使人才管理工作真正發揮作用，提高員工的工作積極性，企業在采取多種方式挖掘潛力人才的同時，應建立健全自身的激勵機制，制定科學可行的計劃，提高人力資源管理的效率，實現國有企業的快速發展。

一、國有企業人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）人力資源管理工作不受重視

國有企業的領導層在企業經營和發展上堪稱“領頭羊”。國有企業領導層決定了國有企業工作重心、工作方法等。在一定程度上，企業領導對國有企業人力資源管理的態度也決定了其工作質量。但到目前為止，仍有一部分國有企業領導層不能正視人力資源管理的重要性，僅僅認為提高企業的經營效益就能促進企業的長足發展。由于國有企業領導對人力資源管理的重視程度較低，更何談重視激勵機制。因此，人力資源管理部門在工作中也只是單純地進行人才管理工作，根本無法發揮出激勵機制的實際作用。

（二）激勵機制創新性不強

我們國家之所以能取得今天這樣矚目的成就，與國家不斷地在發展中改革和創新密切相關。為使國有企業激勵機制發揮更大作用，還應該在與時俱進中進行創新。但目前有一些國有企業的激勵機制仍然采用傳統的工作方法，沒有融入時代的元素進行創新，激勵機制不能發揮應有的作用。例如，一家國有企業有A、B 兩個員工，他們的級別相同，但所屬部門不同。平時的工作內容也很不一樣，所以他們對國有企業的貢獻也存在很大差異。假如在對他們實行獎勵機制時，仍采用過去的同級同酬機制，看上去似乎公平其實很不公平。必然會引發國有企業貢獻較大員工的不滿，久而久之，就容易喪失工作積極性，對國有企業也會產生不利影響。

（三）考核方式不具備多元化

有部分國有企業在管理制度上存在著一些問題，其執行效果與其初衷有很大不同。例如，有一部分人力資源管理人員在判斷員工的工作表現時，僅僅考慮到他對公司經濟增長所作的貢獻而定，并沒有對該員工所處的社會經濟環境作出判斷，從而導致人力資源管理上的不公平。還有些國有企業管理者過分追求眼前利益，只注重員工一段時間的業績，這種考核方式也極為不科學。實際上，國有企業把自己的盈利狀況與員工的工資水平、工作能力聯系起來，是非常不科學的考核做法。為保證員工考核的公平、合理，應采取短期考核和長期考核相結合的方式，并注意考核方式的多樣化。例如，某員工在前半年的工作中表現優異，為國有企業帶來了較大的經濟效益。但下半年的表現并不像前半年那么出色，如果人力資源管理人員在對該員工進行考核時，只注重其下半年表現而不注重其上半年的表現，這樣容易喪失員工的積極性。也有一些國有企業為了降低成本，會變相克扣員工工資待遇，這種做法雖然看起來可以增加企業的經濟效益，但會嚴重打擊員工的積極性，對企業可持續發展極為不利。此外，還有一些國有企業在對員工進行考核時，采取層層考核的方式，由部門領導對基層員工進行考核，然后由部門領導的上級領導進行考核。這樣的評估方式具有強烈的主觀意識，不能保證評價結果的科學性，因而也難以發揮其實際作用。

（四）激勵效果差強人意

有些國有企業雖然能夠認識到人力資源管理的重要性，也能制定相應地激勵機制，但在實際運作中，效果并不理想。原因主要有以下幾個方面：第一，員工中有一部分人認為他們的付出和回報不成正比，長期下來很容易喪失工作積極性。嚴重者還會在企業內形成消極怠工氣氛，對企業其他員工的工作狀態也會產生一定的影響。第二，有部分企業雖然看上去確實有一定的激勵機制，但其激勵機制還不能適應員工的實際需要，因此很難達到預期的效果。第三，還有一些國有企業在激勵機制上還比較老舊，不能體現與時俱進的特點，從而很難發揮激勵機制的真正作用。第四，部分國有企業激勵機制不公平。其原因在于許多激勵機制是由企業領導主觀決定的，因而很難發揮實際作用。

二、國有企業人力資源管理中的激勵機制策略

（一）重視激勵機制工作

國有企業領導層對激勵機制的重視程度，在一定程度上決定了激勵機制工作能否高質量地開展。所以，國有企業領導應該積極主動地參與到激勵工作中來，并給予員工更大的公平，讓每位員工得到的酬勞與付出相等。國有企業在實際的發展過程中，國有企業領導層不僅要順應時代發展不斷更新自己的經營理念，還要深入當地，有效了解市場中對人力資源的競爭狀況，對其他企業的人才儲備量進行有效的了解，然后根據實際情況調整自己的人才儲備。國有企業領導層提升對人力資源的重視程度也會相應的提高對激勵機制的重視程度，企業領導就能夠要求人力資源管理部門積極開展相關工作。并且，在企業領導高度重視的情況下，人力資源管理部門也會更加努力制定科學可行的激勵機制，保證激勵機制滿足企業需求，促進企業發展。

（二）強化激勵結果

任何一套科學、系統、完善的激勵制度要想充分地發揮出實際作用，首先要保證激勵制度的有效實施，使激勵制度在全體員工中得到充分體現，才能真正適應企業發展的需要。國有企業要建立科學、可行的激勵機制，除了要注重制度的公平與公正之外，還要結合企業自身的實際情況。這樣才能夠在一定程度上確保激勵機制不是一紙空文，真正落實到工作中。此外，將激勵機制和考核機制有機地結合起來，根據員工的實際情況，制定出更適合績效考核的機制。考核指標的設置可以實行分級制，當員工完成某個任務時，就能獲得更多的獎勵，以此來激發員工的工作積極性。考核結果也應該融入到薪酬獎勵中，并對員工不同的考核結果采取不同的激勵方法。為強化激勵結果，在面對不同的員工時，可選擇不同的激勵方式，這也能更加體現出激勵制度的科學、公平。

（三）差異化的激勵策略

為確保激勵機制的公平公正，國有企業還應該重視差異化激勵策略，找出現行的激勵機制中存在的問題，并結合實際情況進行調整。為做好此項工作，人力資源管理部門應全面調查員工的需求，然后再調查崗位情況以及同崗位員工的工作能力等，并據此來制定激勵措施。對員工進行激勵時，采用差異化，可在一定程度上實現激勵的公平公正，更好地達到激勵的目的。此外，國有企業還應該著重調查那些工作積極性不高的員工的問題，明確導致他們工作積極性不高的原因是什么，并能夠進行有針對性的解決，以此來提升員工的工作積極性。比如，有部分國有企業的部分部門員工的工作環境與該企業其他部門員工的工作環境相比過于陳舊，這就很容易造成員工的心理落差，從而降低工作積極性。相關部門應對此予以高度重視，如果因條件限制，不能為該部門的員工提供與其他部門員工同等的工作環境，就應該相應地提升一定的薪酬待遇，來減少他們心理上的落差感。

（四）建立健全績效考核評價機制

有部分國有企業的績效考核評價機制并不健全，存在一定的漏洞，還有些考核制度看似合理，實則缺乏公平公正。這樣的績效考核制度勢必會引發員工不滿，員工會因考核結果質疑企業，也會喪失工作積極性。所以，國有企業在建立健全績效考核制度時，應重點從公平公正方面進行。比如，在對員工進行績效考核評價時，不僅僅只有上層領導對員工的評價，還要有同事對員工的評價，以及員工自我的評價，確保評價全面、真實，真正地發揮出對員工評價的重要作用。國有企業在對員工進行考核時，覆蓋的范圍要廣泛，保證評估不會有偏頗。還要幫助員工發現自己在工作中的不足，并提出相應的建議，確保員工能在工作中不斷完善自己。員工不斷完善自己的過程，其實就是國有企業不斷完善自己的過程。人力資源部門在實際工作中，應確保對員工評價的人員已經在企業中工作半年以上，這樣才能夠確保評價人員能夠全面地掌握企業與員工的情況，發揮出評價的最大作用。在進行員工評價工作時，人力資源部門還應著重聽取員工對企業的需求，以及對考核評價的看法，并及時向員工公布評價結果。設定申訴機制，當員工認為企業對自身的評價不合理時，企業應該給予員工申訴通道，以此來確保績效考核的公平公正。

（五）創新激勵工作機制

國有企業要提高市場競爭力，適應時代發展的要求，就必須進一步加強人力資源管理工作。國有企業人力資源管理領導在進行管理時，要有針對性地了解績效原理和特征，然后結合企業的實際情況制定科學合理的考核制度，建立完善、系統的人力資源配置體系，從而激發員工的工作動力。有些員工每天做著同樣的工作，這大大降低了他們的工作熱情。為了解決這一問題，人力資源管理部門可以安排他們其他的工作，對其工作內容進行合理的計劃，以提高其在工作中的主體性。例如流水線上的工人，為解決他們每天工作枯燥的問題。人力資源管理部門可以根據實際情況來調整他們的工作內容，采取流水線作業輪換的方式，讓員工能有效地保持工作熱情。此外，為激發員工工作積極性，人力資源管理部門還應該積極有效地參與到員工職業生涯規劃中，制定一些晉升機制，使員工能夠看到自身職業生涯的發展前景。為確保激勵機制充分發揮出實際作用，國有企業還可以適當的運用一些授權激勵模式，換言之，給員工一個參與企業決策的機會。國有企業中的員工大多都是基層員工，在國有企業制定出規章制度時，只是作為執行者的身份出現。但是有部分員工還是希望能夠參與到企業的決策中，為企業的發展獻計獻策。所以，國有企業就可以滿足員工的這種需求。適當地給予員工一些權力，這樣能夠在一定程度上提高他們的工作積極性與企業認同感。值得注意的是，企業在給予員工權力的同時，要謹防權力交叉的現象，確保此項工作能夠發揮出實際作用。

（六）豐富激勵方式

國有企業在制定激勵機制時，為確保激勵機制的系統、全面、科學、可行，應采用多元化激勵方式。可分為物質激勵方式與精神激勵方式，物質激勵方式大致包括薪酬獎勵、福利待遇；精神獎勵是指肯定員工的勞動成果，并給予表彰獎勵等。為做好物質激勵與精神激勵工作，可從以下兩方面進行。第一，物質激勵工作。國有企業設立物質激勵的目的在于提高員工對企業的認同感和凝聚力，增強工作積極性，推動企業進步。對于員工實行物質激勵，應合理設置薪酬制度，本著公平、公正的原則，做好相關工作。物質激勵的內容通常包括工資、獎金、福利、津貼等。在進行此方面激勵時，可采用正負激勵相結合的方式與員工績效掛鉤的方式。例如，不同崗位工作人員的工作制度采用多種工資形式，包括崗位工資、績效工資、年薪制度等，采用這種方法也使得國有企業的工資分配方法更加健全，企業在發展中也能夠更好地適應市場環境的發展，體現時代性的特征。可有效發揮出薪酬制度的重要性，使員工都得到認可。在確定薪酬時，國有企業還應根據崗位實際情況，其他企業同崗位的工資水平，以及是否與員工的付出成正比來看，竭盡全力保證所得報酬合理。一旦員工的薪酬發生不公平，則會使員工對國有企業產生質疑，并心生不滿。在工作中也難以調動積極性，從而制約國有企業發展。所以，國有企業在制定薪酬時，不可低于其他企業同崗位的平均水平，還應重視員工對崗位的貢獻程度。擺脫以往的舊觀念，積極優化企業薪酬結構，并充分發揮出競爭的重要性，確保員工都能夠具有競爭意識，高效地完成工作。第二，精神激勵方面。人在社會中都具有一定的情感需求，人的行為舉止很大程度都是由情感所決定的。所以，國有企業要做好員工激勵工作，就應該盡可能地滿足員工對情感的需求，以“情”來打動人，促使員工能夠發揮出最大的積極性與創造性。過去的那種生硬死板的管理方式已不符合當今時代發展所需，在管理方式上也更加朝著人性化與個性化方向發展。如此，員工能夠感受到自身被企業所重視，并能夠將企業當成家，而不是只簡單地將企業當作一個養家糊口的場所。對于那些表現突出的員工，企業應不吝惜表揚，可通過專門表彰大會的方式來進行。給予他們上臺領獎，表彰，并讓他們分享在工作中的經驗。這樣既可以使獲獎員工自身得到精神與榮譽的滿足，也能夠激勵其他員工，而其他員工通過獲獎員工分享工作經驗后也能夠有所收獲，并彌補自身工作不足，強化自身的工作技能。此外，為保證精神激勵能發揮最大的作用也能使員工增加企業的忠誠度，還可以進行文化建設。通過文化建設能夠在一定程度上對員工的工作狀態進行改革，增強企業凝聚力。例如，企業可舉行一個相關技能知識競賽、各類運動比賽、演講比賽等，以確保員工都能夠積極參與。

三、結束語

綜上所述，隨著時代的發展，國有企業在面臨著巨大的發展機遇時，為了更好地迎接挑戰，提高企業在市場中的競爭力，國有企業應重視人力資源管理的作用，做好人力資源管理激勵機制的研究。在進行此項工作中，可以結合其他企業成功的人力資源管理激勵機制案例，并與時俱進地結合自身發展的實際情況進行改革創新，再融為己用。但人力資源管理激勵機制工作是一個長期的過程，不可能一蹴而就。因此，國有企業要做好堅持不懈的準備，對已有改革創新的激勵機制研究，也應根據實際情況不斷調整。唯有如此，才能真正適應企業的需要，提高人力資源管理水平，才能提高國有企業的競爭力，促進國有企業的長足發展。