淺談加強煤炭企業人力資源管理的重要性及對策

◎李鳳娟

引言

進入新時代，企業的生存發展環境顯著改變，相較于技術、資本等要素，人力資源在企業發展中占據著重要的地位。雖然大部分企業已經將戰略管理推行于投資決策、市場營銷等活動中，但并沒有在企業戰略中納入人力資源管理的內容，導致人力資源管理的地位、效果等受到影響。面對這種情況，為進一步提高企業人力資源管理效率，切實凸顯人才的創造價值，要積極構建戰略性人力資源管理模式，提升企業的綜合競爭力。

一、戰略性人力資源管理的內涵

具體來講，戰略性人力資源指的是有機結合企業戰略與人力資源管理，系統計劃、管理人力資源的各項活動。此種理念下，企業在制定戰略時，人力資源管理者深度參與進來，對企業內外部環境進行全面分析，制定企業人力資源管理目標，而且通過一系列職能活動的實施，促使企業目標與人力資源管理目標得以實現。通常情況下，可從以下這些方面進行分析：第一，以人為本。戰略性人力資源管理充分重視人力的價值，要求于企業發展戰略層面上獲取人力資源，系統化管理人力資源，發掘人力的潛能與價值。第二，與戰略契合。從外部契合角度來講，要統一人力資源管理戰略與企業戰略，將組織的動態性納入考慮范圍，保證戰略符合組織特征。從內部契合角度來講，要求統一開發、執行互補的人力資源管理，促使人力資源管理政策、實踐之間的內部一致性得以實現。通過戰略性人力資源管理能夠明確管理過程中面臨的挑戰及體系運行中暴露的不足，將人力資源愿景目標勾勒出來，制定符合企業戰略的可行性措施，且全面評價、監控各項措施的執行情況，形成完整的戰略性人力資源管理模式。

二、新時期下企業人力資源管理與創新的必要性

現代行業競爭激烈，尤其在煤炭生產領域，企業面臨的生產經營壓力較大，而想要降低生產成本、提升生產效能，企業要注重加強人力資源管理，首先，創新人力資源管理能夠進一步釋放勞動力，調動職工的工作熱情和積極性，將個人命運和企業發展緊密結合，推動企業的穩定發展；其次，加強人力資源管理還可降低人力成本，基于生產崗位的需求合理優化內部人員配置，幫助企業實現既定的經濟效益；最后，現代煤礦企業多為國有企業，管理模式較為陳舊，而通過人力資源管理創新能夠提升企業的管理水平，有助于企業的可持續發展。

三、新時期企業人力資源管理與創新存在的問題

1.與績效考核的關聯不足。

在當前的薪酬管理中，企業制定的績效考核機制與薪酬管理機制的關聯性并不強，這一問題是造成薪酬管理時效性不足的重要原因。在企業管理過程中，績效考核由人力資源部門開展，主要結合崗位要求落實工作人員的分析，評估工作人員的工作效率和工作態度。但是，當前的管理環境下，很多工作人員在開展績效考核時，采用的制度都是照搬其他企業的，管理制度比較落后，甚至薪酬管理與績效考核之間存在著較大的脫節，影響到員工的工作積極性。

2.人力資源管理理念相對滯后。

當前部分煤礦企業在開展人力資源管理中，管理理念較為滯后，不符合時代發展，甚至一些老牌企業對人力資源管理的認知依然停留在發工資、交社保和招聘人的層面，將更多的工作重心置于生產方面。由于管理理念較為陳舊滯后，也難以發揮人力資源管理在人才保障中的作用，企業內部人力資源分配不平均，人才隊伍建設嚴重滯后，難以體現人才在企業發展中的重要性和作用。

3.考評機制不完善。

薪酬管理是評價薪酬制度是否有效吸引人才的依據，通過科學的薪酬管理制度，能夠確保工作人員工作效率和工作質量的提高，促進企業的長久穩定發展。在企業內部，完善的薪酬管理機制能夠為員工增加福利，并不僅僅是依照員工的訴求做到按勞分配，讓員工根據自身的勞動情況獲取應有的報酬，而是讓員工更加認可自身的努力，對于拿到的薪酬有滿意感。在企業發展過程中，想要建立完善的薪酬管理制度，必須結合不同員工的實際工作狀況，建立完善的績效考評機制。績效考評是人力資源管理部門考核員工的依據，現實中卻出現了考評機制模仿和借鑒其他工作人員與企業的狀況，并未根據自身企業的發展情況進行優化，如果一直沿用傳統模型或者不夠嚴謹的考評機制，將無法發揮考評機制的效果，甚至會讓員工對企業發展產生不滿態度。

4.管理模式較為單一。

分析當前的薪酬管理制度可以發現，目前的管理機制比較單一。大多數的薪酬管理制度并未融合到企業的實際生產與經營中，缺乏管理的針對性和全面性，造成了很多員工雖然享受到了應有的福利待遇，但是并未落實彈性工作機制。長此以往，員工會認為自身的付出與回報并不成正比，而企業如果無法做到改正，將會加劇企業發展與員工之間的矛盾，造成大量的人才流失，對企業發展造成阻礙。

四、加強煤礦人力資源管理的對策

1.轉變落后觀念，提高對人力資源培訓的認知。

國企人力資源培訓工作中，為加快此項工作的創新步伐，各個國企在當下的發展條件下都應該對于人力資源培訓有正確的認識，從思想上重視此項工作并實現思想觀念的創新，始終用嶄新的人力資源培訓觀念來指導企業內部的工作變革。對任何規模的國企而言，在人力資源培訓創新時，最為基礎的步驟就是要從觀念的轉變出發，使得國企內部的管理層、基層職工都能夠充分認識到人力資源培訓工作的重要性，積極參與到此項工作中來。管理層和基層職工在意識到了人力資源培訓工作的重要性以后，就可以結合國企自身的發展要求、崗位職責來進行對應的人力資源培訓創新。國企在日常的工作開展時，要組織行業內的人力資源專家，深入企業內部開展人力資源培訓的宣傳工作，通過宣講會等方式，使國企內部的管理層和基層員工都能夠意識到人力資源培訓對于企業長遠發展的積極作用。

2.優化考核體系及完善激勵制度。

在企業內部，要構建一個公平、公正的評價體系，為企業的人事工作打下堅實的基礎。因此，要充分發揮激勵的功能，使職工對現行的評價體系持一種認可的態度。此外，必須建立起一套科學、有效的績效評價體系，唯有通過對評價的過程、標準和職責的界定，才能確保評估工作的順利進行。在這一過程中，更要明確團隊建設的目的。首先企業要確立長期和短期的發展目標，建立符合企業整體發展趨勢的評價體系，保證員工在評價體系中堅持自己的工作。企業需要與員工進行經常的溝通，尊重員工的積極性，制定合理的考核指標。其次，評價體系的建立和完善，要以現實為基礎，既要保證評價的內容與當前的工作狀況相適應，又要反映出不同專業背景下的員工的評價標準。最后，要做到內外相融，使企業的員工在企業的工資、福利、提升等各方面獲得適當的評價。確保員工在工作中獲得成就感，并獲得內在的獎勵。此外，企業在進行人力資源管理時，也會以提高企業的經濟效益為目標，而雇員則是通過勞動來獲得回報，以改善生存環境。

3.不斷豐富人力資源培訓創新形式。

從我國國企發展的現狀來看，很多國企都在積極進行改革與創新，一些大規模國企在發展的過程中，逐步探索出了適應自身發展的模式，意識到自身在人力資源培訓工作中所存在的不足，在當下的發展條件下，進行了對應的改進與創新。但在具體的工作創新過程中，因為深受國企內部已有發展模式、理念和方法的影響，使得其創新成效不足。一些國企的人力資源培訓創新中，培訓模式十分單一，長期堅持一種培訓模式，使得國企內部的員工無法積極參與到此項工作中，整體的工作水平低下。因此，國企人力資源培訓創新同樣要從培訓形式的創新出發，在企業內部形成多樣化的創新形式，在人力資源培訓方面合理分配理論教育與實踐鍛煉方面的比重，使得員工可以在各種培訓方式下，更具人力資源培訓的主動性與積極性，經由多元化培訓來提升員工的整體工作水平。

4.強化信息系統建設。

企業應從職工入職至離任的整個工作過程中對其工作資料進行科學管理。主要以員工基本信息、工資信息、個人檔案、員工職務變動、員工任免、晉升等信息的處理、儲存、傳輸、記錄和管理。而企業的員工的個人資料就是一個企業的人力資源數據庫，這樣可以極大的方便管理，也可以讓人力資源的管理更加的有序化。此外，企業內的管理者也可以從人力資源管理信息系統中了解內部人員的工作狀況中，從而更好地引導他們規劃工作，堅持以人為本。另外，在對企業內部的人員進行管理的同時，也可以從人力資源庫中查詢到相關的信息，從而對他們的能力、潛力、工作狀況等進行詳細的分析。最后，依據所得到的數據，對其職位、薪酬進行科學、合理的調節。

5.建立健全人力資源招聘機制。

人才招聘是企業獲得新鮮血液的主要渠道，是維護企業市場競爭力的重要條件。在企業的人才招聘中，人力資源部門需要認清市場形勢，并利用現代化信息技術進行人才信息的整合與篩選。首先，在畢業季，部門需要緊抓時機，將剛剛步入社會的優秀人才吸引到企業中，大學生剛就業，懷揣遠大理想，可以給企業帶來不一樣的活力。其次，要格外重視對企業內部員工的選拔，因為企業內部員工對于企業機制、文化等非常熟悉，可以更好地完成企業工作，但是需要避免拉幫結派、走后門的問題發生。最后，要結合當今時代形勢，運用先進的網絡技術進行招聘。目前，運用互聯網招聘已經逐漸成為企業招聘的主流，此類招聘模式可以實現更加方便快捷的線上面試，節省人力，但需要對應聘者的簡歷進行系統性分析，畢竟互聯網上的簡歷信息很多存在夸大問題，如果不加以審查，很可能導致招聘的人才不符合企業要求。因此，建立健全人力資源招聘機制可以有效給企業引進人才，使企業充滿生機與活力，為企業可持續發展提供良好助力。

6.創新績效管理機制。

績效管理是企業管理中的重要組成部分。隨著社會經濟的發展和社會環境的變化，傳統的績效管理機制已經不能滿足現代企業的發展需要。對于企業的人力資源管理創新最重要的就是對績效管理機制進行創新。在新的社會背景下企業的績效管理應該從企業的外部與內部環境、發展前景、員工的生產力水平、企業的財務情況等多方面進行整合來進行績效管理。對于企業來說最重要的是生產力水平，生產力水平的高低決定企業的未來發展，企業只有具備良好的生產力才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此企業需要加大對生產力的投入，保證企業的生產質量。對于企業的發展來說顧客的滿意度也是非常重要的績效考核指標，企業的所有生產工作都是為了服務消費者，只有消費者滿意企業才能獲得利潤得到更好的發展。因此企業在進行績效考核時要注重對顧客滿意度的調查。同時一個企業是否具有良好的學習能力也是影響企業是否能夠得到良好發展的重要影響要素之一。因此企業進行績效管理機制創新時也要考慮企業的創新能力和學習能力，企業只有具備良好的創新能力才能保持企業的競爭力，如果只是一味地模仿別人那么企業遲早會被社會所淘汰。

7.完善培訓。

企業內部培養能夠確保人才的穩步增長，并且能夠促進人才能力與水平的不斷提升。要實現人才的內部培養，可以從外部強化與內生激勵兩方面進行。一方面，根據企業需求對員工進行全方位的培訓，確保人才專業技能的不斷提升，并促進人才對其他相關知識內容的了解，確保人才全面發展，同時通過交流培訓等方式，拓寬人才思路，將外界的新方式方法融合到企業中。另一方面，可以采用績效考核與獎勵機制相配合的方式，在對企業各項工作進行考核的過程中，通過對相應成果給予相應肯定的方式，鼓勵人才進一步發展，激發人才進行自我提升。

8.營造特色企業文化。

企業文化是企業持續發展的靈魂，其核心是企業的價值觀所在。企業文化的形成，有助于推動企業長期穩定發展，明確企業發展的方向。良好的企業文化可以幫助企業培養員工積極主動、共同奮斗的工作意識，讓員工在感受文化氛圍的同時，進一步提升自身的工作能力和效率。企業要留住工作能力強，工作責任心強的優秀員工，就要注重公司的企業文化建設，加強企業文化的研究和創新，并將企業文化與先進的政治思想充分融合，積極營造和諧溫暖的企業文化氛圍，努力形成企業和員工之間良好的“心理契約”。

9.堅持以人為本管理策略。

創新人力資源管理需要堅持以人為本的管理策略，把握企業核心競爭力，通過對人的關注建立企業與人才之間的聯系。企業的發展需要凝聚力，而建立企業與個人之間的聯系是確保企業形成凝聚力的重要條件。通過提高員工福利待遇、了解員工狀況、關心員工生活等多種方式，能夠提高員工對企業的歸屬感，成為企業的“忠誠型”員工，進而在面對外界誘惑時，能夠立場堅定，以企業利益為導向，把握自身方向。通過堅持以人為本的策略，能夠充分激勵員工的積極性，通過對員工價值的肯定促進員工的發展。

結束語

人力資源是企業的重要組成部分，做好人力資源管理可以有效推動企業發展，使企業在紛繁復雜的市場環境中立于不敗之地。人力資源部門需要更新管理理念，完善管理制度，并做好人力資源的招聘與培訓工作，切實給企業引進優質的人才。