煤炭企業人力資源管理的風險規避與防范

◎邢九妹

前言

在煤炭企業發展壯大的運作流程中，對人力資源管理模式的風險規避與防范等問題也是一個不可忽略的重要內容，將該問題加以進一步的完善和提高，就可以保證煤炭企業發展中人力資源管理的進展，從而帶動了煤炭企業的發展壯大。

一、煤炭企業人力資源管理風險規避與防范的重要性

從人才的招募過程，崗位，管理制度，以及日常績效等方面考慮，在每一項的管理工作中都面臨著可能的風險，比如錄用新員工，企業如果沒有在錄用流程中對應聘人才作出合理評估，會造成不少問題的發生，所錄用人才往往無法勝任本項職責甚至錯失創新能力較強的人才。因此可以看出，搞好人力資源管理工作是企業發展壯大的一步，同時更是重要步驟，因為人力資源管理工作不但需要出色的經理隊伍也需要盡職盡責的基層工作人員，任何一個不謹慎的選擇都有可能事倍功半，甚至給企業造成重大損失。企業人力資本是當代企業的核心內容，人力資源管理的經營風險是整個企業的主要經營風險所在，人力資本的風險規避和防范是企業健康順利發展的前提條件，更是企業快速發展壯大的必需條件。

二、煤炭企業人力資源管理的風險分析

（一）人力資源管理招聘環節存在的風險

人才的工作職責范圍里的每一種階段都有發生風險的機會，而第一個環節也正是人才招聘環節，對一家企業而言，人才招募是判斷一家企業發展成熟與否的關鍵步驟，而一家企業的人員基本素質直接地反映了一家企業的文化、工作效率、工作品質，假如企業人力資源科不能在人才錄用時候獨具只眼，有可能錯失真正有工作能力的人員，同時也有可能對新錄用進來的人員無法確定其能力，從而導致人員無法勝任所承擔崗位。剛錄用進來的人員猶如企業的新鮮血液，必須對其實行嚴格審核，規范培養，按照其顯示出來的實際才能挑選適應他的工作人員，如此方可達到人盡其才，不至于人員浪費。

（二）管理者與員工相處中存在的風險

人力資源企業管理者應該是一種有知識、有底蘊、有獨到眼光等綜合能力很強的人員，所以管理人員也應該獨具慧眼，特別在人才方面，管理人員若對員工的能力了解得不夠深入的話，那將妨礙企業管理工作的正常開展，同時管理人員對和職工之間的交往也應該有一種合理的認識，而管理人員作為企業職權范圍內最大的決策人員，對任何一個動作都起著決定性作用，應該按照企業的要求選用恰當的員工，不得徇私舞弊，一旦決策失誤或是有不正當行為，都會給企業造成重大影響，尤其對煤炭企業這樣的國有企業而言，影響非常巨大，管理行為不好會給企業造成很大的經濟損失。

（三）制定獎懲制度和績效考核制度的風險

薪酬管理始終是人力資源中的重要組成部分，所謂勞有所得天經地義，但企業員工除盡職責之外，最關注的就是薪酬問題，科學合理的工資管理體系才是實現員工和企業雙贏的關鍵。現在工資都不只是滿足于基本工資的發放，企業獎勵也是職工最關心的一方面，企業獎勵和紅包制度是企業增加職工積極性的主要條件。但最終提升職工的滿意才是真正關鍵，職工的滿意并不只是企業給職工發了什么基本工資，而是企業需要給職工良好的平臺和認可，從而增加員工工作的積極性，立足現實，根據煤炭企業的實際狀況，進行科學合理的企業獎懲制度是搞好企業經濟管理工作的關鍵部分。

嚴格的企業考評必須要立足本企業的實際狀況，因為企業考評關系到了職工工資的發放，以及獎勵的制定，如搞不好了企業考評，獎勵體制也就落不了實處，而企業的考評體制也起不了效果，搞好了企業考評，并建立合理的企業考評激勵機制，則不然就會影響到企業職員的上班生產積極性，使其工作積極性大減。

（四）人才管理及裁員環節中的風險

在現階段，人才流失現象已經受到了不少大中型電動機國有企業的關注。隨著大中型民營企業擁有了得天獨厚的經營優勢和社會地位，不少人士也開始將選擇民營企業成為了個性從業的首要選擇。不過，由于民營企業組織設置中普遍存在著組織復雜、人才冗多的現狀，并面臨著論資排輩、吃大鍋飯等諸多問題，使得員工往往根本無法施展出個性的能力與抱負，因而最后造成了人才的埋沒或喪失。

裁員也是最易損害職工感情與積極性的環節，在裁員時，要嚴格衡量被裁員工，從多方面加以考慮，避免把一個工作表現好、認真負責的職工給裁了；不管最后被裁的人是誰，雙方都必須要注重協調方法，并做好心理安撫工作，尤其要防止裁了一個人后，也傷了其余的人。

（五）制定規章制度和勞動爭議管理中的風險

建立一種合法、合理、全面、具體的人力資源管理規章制度是十分必要的。從合法方面建立時，就必須要嚴格地按照我國的立法精神和規定的需要建立。從合理方面制定，首先必須要緊密結合個企業的自身狀況加以制定。最后，在擬定規章制度時必須要做到全面而具體，不合理的話就要適時對規章制度加以調整彌補。最后假如在擬定規章制度時不能做到嚴格從實際情況考慮，那么就很有可能會發生失誤，同時這也會產生很多的社會問題。

勞動糾紛也是屬于人力資源管理中的重要管理內容。近幾年來，因為勞務用工問題而導致的勞動糾紛問題也越來越多了。在解決勞動糾紛的時候一定要遵循規章制度的同時，也要針對企業本身發展的現實情況加以解決，并切實維護勞動雙方的合法權益。不過仍然存在一些單位或機關在出現勞務糾紛的時候，為了讓事情早點處理，采用隱瞞、蓋住、打壓等手法。這嚴重侵犯了受害職工的權益。他們不但觸犯了法律法規，還有可能給企業造成惡劣的負面影響。

三、煤炭企業人力資源管理風險防范的措施探究

（一）人員招聘及職位確定中的風險防范對策

在員工錄用過程和崗位確定中，必須按照職位特點制定詳盡的崗位責任說明書。要尋找合格的人員，不但需要招聘人員具備豐富的招聘經歷，還需要招聘人員對所聘職位具有足夠的認識，才能在諸多求職者中發現滿足職位條件且能與企業文化、職位要求相吻合的人；而且需要考察應聘人才的個性能否適應職位特點。

建立職位體系時，應當將職業要求作為第一準則，根據人員文化知識水平、個人修養和其他有關因素，全面、詳盡地撰寫了崗位職責說明書，并根據崗位職責說明書的有關規定，去選拔最合適的人才。

（二）做好管理團隊的風險防范

人力資源管理者也應該以身作則，在招聘人員及其職務設置時應努力做到公平、公正、公開、公私清楚，重視每一位人員。在自己的工作區域內，對人員實行定時培養，以解決好企業管理者和人員相互之間的人際關系，而面對于煤炭企業人力資源管理人員，為了管理工作好一支隊伍必須做出很多的工作，同時更是要求大伙一起去完成，將整個隊伍搞成為一支積極向上、充滿熱情的團體，從而減少整個隊伍的消極氣氛，也因此企業管理者們應該提高的能力有許多，而對于領導者們的管理工作技巧則是有待大伙在管理工作過程中逐漸摸索的。煤礦板塊最普遍存在的特征就是重視煤炭資源的產量，但往往忽視了人才的管理工作，而對于社會主義市場經濟、科技以高速度發展的今天，在人才選聘與管理工作上，要注意選擇年輕化、知識化、專業化的優秀經理階層，以掌握好煤炭企業發展在社會主義市場經濟發展中的重要戰略地位，使之在社會主義市場經濟大潮中屹立不倒。

煤炭企業中普遍存在著重產量、輕管理的特征，在社會主義市場經濟高度發達的今天，這些特征顯然是必須被拋棄的。煤炭企業發展為主導國計民生的能源類企業，更需要建立一個集高學歷、智慧型、高情商、高能力于一身的高層管理團隊，以及建立知識型、能力型的中級管理人員團隊，以期更好地帶領企業發展壯大，并緊跟經濟社會發展規律，抓住時代發展大方向，讓煤炭企業的發展在社會市場經濟大潮中，永遠占據著領航地位。

（三）完善績效考核制度、制定合理的獎懲制度

建立合理的獎懲制度反映了“以人為本”的管理理念，同時也是對企業人員的努力工作的一種肯定，對工作態度好，并有創新表現，為企業帶來經濟效益的人員要予以物力獎賞和精神獎賞；對待消極怠工的工作人員也要做好私下教導，并充分尊重企業員工的性格，針對企業員工差異的特性，理解企業員工在各個群體的差異需要，并實行詳細的績效考核。

為了實現企業和職工的共同滿意最大，以及實現企業和職工雙方的利益共贏，就必須以提升工資收入滿意為主要工作目標。只要使員工意識到與自身工作的努力和收獲是成正比的，并消除了員工"這山望著那山高"的矛盾心態，使員工在自身的本職工作中發現了工作的快樂、工作的成功以及人生的滿足感，才能夠使員工切實地激發出其主觀能動性，并奉獻出自身的最大能力。

績效考核在現代人力資源管理中的重要意義早已被人們賦予了足夠的關注，在現代人力考評中，人們需要掌握的一些準則：①公正考核原則；②嚴格考核原則；③單頭考評工作原則；④結果公平考核原則；⑤有獎結合原則；⑥客觀評估原則上；⑦反饋原則上；⑧差異原則上等。在制訂考評的規范時，一定要立足于工作實際情況和細節，要對有進步的落后員工多多表揚，要注重于不影響落后人員的感情并對員工開展一對一的交流，在盡可能地不影響落后職工感情的情況下嘉獎進步，鼓勵落后。

煤炭企業尤其需要認真進行績效考核，以改變落后工資分配模式，企業必須按照實際工作特性、實際工作量確立崗位責任制，并撰寫企業崗位權責證明書，提出認真、詳細、合理的考評原則和分配策略，以期轉變落后的分配方法，提升企業勞動生產率，使企業經濟獲得更良好的發展。

（四）人才管理及裁員環節中的風險防范對策

在人力資源的管理工作中必須堅持幾個準則：①重視與保護有機地結合；②崗位設計與內在激發有機地結合；③員工招聘與內在培訓有機地結合；④企業文化與個人理想有機地結合。在人力資源管理崗位中，不但應該重視員工的個性興趣愛好，而且要保護員工的個性和創造力；而且還要注意度，不要使保護成為了偏袒；不但應該關注他們的崗位成績，而且還應該關心員工的個性素養和人格應當怎樣在崗位晉升或激勵機制中發展；不但應該面向社會廣納賢良人才，更應該根據企業實際情況發現潛力人才；不但要尊重人才的個人志向，更應該將企業文化和人才的個人志向相結合，使大的志向與小的目標共同發展、共謀發展。

裁員通常是每個企業在迫不得已時才會采用的辦法，所以在裁減時也要注重以下幾個原則和辦法：①合理、合情、合法；②保障重要部門和重要職位的資深人員利益；③合理給予賠償數額；④做好對被裁人員的心靈安慰工作。在裁員時，要充分掌握上述準則，避免觸犯法律法規的事情；盡量避免失去關鍵人員和業務信息；盡量避免賠付過于高昂的解約費用影響企業發展；盡量避免損失企業員工的感情和對企業的信心，并盡可能減少對企業的損失。

煤炭企業雖然一般都沒有出現過裁員的狀況，可是也普遍存在著人員不足、資金流失等嚴重的問題。因此，對煤炭企業發展也制定了不少相應的法規、管理制度，這些舉措也都在一定程度上發揮了預期的效果。不過，要從根本上解決這種問題，筆者覺得還是必須把人才的個人夢想與企業的長期發展目標相結合，建立具體的獎勵措施，在物質與精神上加以共同鼓勵，實現讓人才以礦區為家、為礦區事業拼搏的目的，從而建立個人夢想與企業共同發展的好局面。另外，筆者還覺得，對一個長期缺課率、技術考試中屢次不及格的人才，就應該解除合同，從而減少了企業包袱。

（五）規章制度及勞動爭議管理中的風險防范對策

人力資源管理的法律規定是整個企業人力資源管理的基石，必須要在我國立法范疇內根據本企業實際制定，首先就應該確定本企業人力資源部的基本崗位職能，如人員基本工資監督管理、員工考勤管理工作、業績管理工作、人員違紀處分、職業生涯規劃、人員檔案管理等，而其中則必須包含崗位責任制、人員的錄用、試工、轉正、辭職作業管理規章制度、技術培訓作業管理規章制度、人員職業健康發展規章制度、人員異動作業管理規章制度（其中包含人員借調、轉崗、晉升、降職等），另外還必須包含人員崗位交接規章制度、人員存檔規章制度、門禁進出規章制度、人員考勤制度、人員報酬待遇管理制度、內部會議制度、文書審核發放等作業制度、假期制度等細節內容。企業人力資源管理規章制度的建立可參考其他企業的相關規章制度，但在根本上還是要根據企業具體情況，在制定條文時切忌過于空泛，言之無物。

勞務合同糾紛是各種企業都會出現的狀況，一般來說，處理勞務合同糾紛的最佳方式就是雙方協商一致處理；如果各方意見仍無法形成統一時，即可上報國家勞動仲裁委員會解決。企業在處理勞動糾紛時要本著客觀公正的原則，并按照有關法律規定，積極履行國家勞動仲裁委員會所作出的決定，以防止企業在勞動糾紛中出現二敗俱傷的后果。

四、總結

在中國經濟社會高速發展的今天，企業人力資源管理制度也必須順應中國現階段的經濟社會發展而逐步健全和落實，以確保企業在激烈的人才市場競爭中，有更加長足的發展空間和發展動力。做好企業人力管理就是在避免和預防企業未來的發展風險，確保企業有新鮮血液的前提下，讓企業有穩固的基本人員力量。