人力資源管理的六種能力建設研究

李 佳

（中國質量認證中心 北京 100070）

人力資源管理即利用現代科學方法，運用對企業員工開展招聘、激勵、考核等一系列過程，充分調動員工在工作中的積極性，強化員工能動意識，實現人盡其才及事得其人，做到人事相宜，進而通過人員為企業創造更高價值，使企業獲得效益。當前人力資源管理屬于企業發展的重要部分，企業不僅需要選擇適合自身發展需要的員工，更應該加強對員工開展科學管理。而企業在發展過程中，人員發揮著決定性作用，加強人力資源管理建設，能夠促進企業內部相互協調、相互制約機制的形成，使企業實現健康發展更具動力性。

一、人力資源管理的六種能力概述

第一，戰略思維能力與創新能力。開展人力資源管理過程中，戰略管理屬于重要內容，在實現組織目標中具有不可替代的作用，也能為戰略目標的實現提供支撐。人力資源管理部門是推動企業進行人力資源改革，使人力資源管理逐漸向縱深方向發展的動力源，因此，這就需要人力資源管理人員具備良好的戰略性思維與創新能力。第二，自我學習能力。在傳統人事管理思想影響下，人力資源方面開展現代化管理進行人力資源管理過程中，部分管理者專業背景欠缺，缺少系統把握人力資源管理現代方法、理念與技術等技能的管理人員。隨著人力資源管理對于企業戰略發展的推動作用逐漸凸顯，人力資源管理人員需培養終身學習的理念與能力，加強對人力資源管理領域政策法規的學習，熟知經濟學、管理學、心理學等理論知識，提升自己的專業管理水平。第三，選人、用人、育人能力。企業在發展中，人力資源管理人員應具備選人用人育人的核心能力。選人是基礎，用人是關鍵，育人是核心。首先，把好“選人關”。“取人之所長，避人之所短”是管理者必備的技能之一，要練就一雙“火眼金睛”，加強和完善選人的相關制度，更新制度漏洞，不拘一格降人才，不局限于用學歷、年齡、閱歷等門檻去選人，形成能力本位人才觀。其次，把好“用人關”。人崗相適、人事相宜是人力資源工作科學化、精準化的重要原則，即把合適的人放在合適的崗位上，才能發揮出人才的最大效益。最后，把好“育人關”。“馬不伏櫪，不可以趨道；士不素養，不可以重國”。同樣，企業要想獲得發展，就需要重視人才的培養，因為人才是企業不斷發展的關鍵核心力量。運用設置員工發展通道方式，能夠使員工獲得展示個人才華的舞臺，也能得到更多的發展機會，同時需注重挖掘員工內在潛能，調動員工的工作熱情，推動企業實現戰略目標。第四，溝通能力與協調能力。在日常工作中，人力資源部門常常需要與業務部門打交道，對于管理者來講，溝通屬于必修課，因此管理人員需加強在人際溝通方面的本領，針對傾聽、表達與談判等技巧進行強化，并且管理者還應具備較強協調能力，妥善協調內部及外部之間關系，并對其他部門人力資源工作進行指導和幫助。第五，信息獲取能力。實施人力資源管理時，信息十分重要，進行人員招聘、薪酬管理和績效考核過程中，常常會受到包括行業動態、人才市場等多種因素的影響和制約。因此，人力資源管理人員需具備較強的獲取信息意識，只有擁有準確且豐富的信息，并對信息開展科學分析基礎上，才能合理制定人力資源管理相關決策。第六，突發事件處理能力。新形勢下，人力資源管理人員面臨的突發事件越來越多樣化，因此，提高處理突發事件的能力，及時有效地化解工作中的危機，顯得尤為重要。例如，優秀人才的離職，勞資關系的糾紛等，往往會使企業受到一定影響，對于管理者來講，應具備較強的危機管理應對意識及能力，構建完善危機處理系統，做好風險防控，推動企業實現健康、穩定、可持續發展。

二、人力資源管理能力建設存在的問題

（一）缺乏戰略思維能力

在傳統人資管理觀念影響下，企業在用人過程中，往往單純關注學歷，忽視人員的能力與綜合素質。一些員工通過實踐積累了豐富的工作經驗，并且具有較強的工作能力，但受學歷因素影響，不能獲得重用或者提拔。有些企業在進行人才招聘時，往往更看重應聘者是否擁有碩士或者博士學位，而忽視了應聘者的專業能力，導致招聘結果不盡如人意，存在學非所用或者是大材小用的情況。在全球經濟一體化的發展背景下，對于企業來講，迎來了更多全新發展挑戰，人力資源方面的管理者要站在企業發展角度進行深度思考，了解企業在發展中存在的問題，并能提出改進建議與措施，逐步形成戰略性思維。但是一些企業往往缺乏戰略性思維，不能系統性思考問題，例如，在企業資金鏈出現問題時，僅僅考慮到節約企業成本，未能考慮到加強財務風險防控，并且由于缺乏財務專業性人才，造成了人力資源管理在實施時難以獲得比較明顯的效果。

（二）缺乏工作創新能力

創新能力關系到企業競爭力，是企業發展的核心，創新能力的提升有利于提高企業整體競爭力。而一些企業的人力資源管理者由于長期受計劃經濟影響，傳統觀念根深蒂固，知識體系整體更新速度較慢，習慣于機械被動地處理例行的日常事務，難以從人力資源開發角度分析，不能提升企業績效，推動企業實現持續發展，導致人力資源管理在實施時缺少創新性，這種狀況遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。

（三）缺乏人才培養能力

人才在企業發展過程中發揮著關鍵性作用，制定發展戰略時，需注重人才培養工作的實施。應加快推動人才強企戰略的實施，明確人才引領發展重要戰略地位。而從當前企業開展人力資源管理工作現狀來講，人才培養能力相對欠缺，主要將人員視為勞力，然后開展人事管理。企業僅能看到員工帶來的價值，并且員工也是單純關注薪資報酬，人才與企業之間處于一種相互分離的狀態，這樣難以保證企業獲得持久、穩定的發展。因此，需優化人才隊伍結構，提升人才隊伍質量，完善人才保障機制。

（四）缺乏組織協調能力

人力資源管理人員在工作中需要充分了解生產、市場、人力資源、工藝等知識，并且與各部門進行有效溝通與交流，處理好多項關系。組織協調能力對于管理人員十分重要，需運用恰當手段，針對影響工作因素做出調整，旨在引導各個部門有序、和諧推進工作，促進企業得到較高收益。而就當前實施人力資源管理現狀來講，管理人員在組織協調方面的能力仍有待提升，部分人員在開展組織協調工作時沒有找到正確切入點，整體方向不夠明確，內容也不具有針對性，從而導致組織協調發揮的作用被弱化。

（五）缺乏信息獲得能力

信息獲得能力是人力資源管理人員需具備的基本能力。首先，要熟悉多種信息源，了解信息形成及信息傳輸基本渠道；其次，掌握運用多樣信息檢索工具；最后，需熟練運用多種信息獲取技能。當前人力資源管理人員對于信息技術的利用相對薄弱，未能將信息技術特有的優勢充分發揮出來，獲取的信息在內容上不夠充分，以致于人力資源管理工作整體效果不太明顯。

三、人力資源管理能力建設優化措施

在認識到人力資源管理過程中工作人員需具備的六種能力，同時了解人力資源管理能力建設存在上述主要問題情況下，需根據具體情況提出能力建設有效策略，使人力資源管理工作在開展時獲得較為顯著的效果。

（一）提高人力資源管理者的戰略思維能力

企業當前正面臨市場化、國際化、標準化等多種環境的挑戰，這意味著對企業制定發展戰略規劃提出了更高要求。人力資源管理部門屬于人才發展戰略的制定者與決策者，應積極轉變自身傳統觀念，增強對新形勢的適應性，人力資源專員需具備判斷形勢的能力，將人才作用與價值真正發揮出來。對于人力資源管理者來講，決策為其主要工作職責，也是成為管理者的關鍵核心。要想對當前形勢形成良好判斷能力，就需提高自身思想政治覺悟，掌握現代管理理論知識，強化政策觀念學習，提高分析事物、洞察事物、明辨是非的能力，同時根據企業實際發展情況并基于戰略高度思考，形成較強的戰略思維能力。

（二）重視人力資源管理隊伍的創新能力

創新是企業發展的動力源泉，在創新基礎上才能使科技獲得進一步發展，并增強企業整體活力。人力資源管理人員需具備創新意識，針對工作方法、工作內容、工作機制、工作手段等多方面創新進行探索。對工作方法進行創新時，應積極學習先進工作方式，借鑒大型企業優質管理方法，使管理方法在運用時更具多樣性；對工作內容進行創新時，需積極拓展工作范圍，考慮企業發展中的實際人才需要；對工作機制進行創新時，需保證工作運行機制的有效性、科學性，加強對現代科學技術的運用，發揮計算機、現代化大眾傳媒、互聯網的運用；對工作手段進行創新時，應加強對現代化溝通手段和交流手段的運用，拓寬工作信息傳播渠道，并在人力資源管理的各個方面融入網絡新思維。比如，可以利用信息技術進行一些專業測試，不斷優化人力資源配置，使員工進入到自己擅長的崗位。只有增強自主創新能力，才能使企業在激烈的市場競爭中爭奪生存和發展空間。因此，人力資源管理人員應不斷學習專業知識，強化業務技能，增強人員綜合能力，并有效運用于實踐中。

（三）提高人力資源管理者的識才用人能力

在企業發展中人才為第一資源，挖掘并運用人才對于企業而言十分關鍵，只有充分發揮員工才干與潛能，才能使企業獲得更大進步。人力資源管理人員首先需具備發現人才的能力，熟悉人才引進各種政策，根據業務部門需求進行內部人才選拔與外部人才引進。其次，根據工作實際需要招聘人才并設置崗位，實現人盡其才，應充分結合人員優勢合理分配工作，并將建設人才隊伍作為人力資源管理工作的重點，形成才盡其用和人盡其才的有效工作機制。為保證識才用人效果，需注重人才激勵機制的建立，激發人才活力，推動人才成長。就激勵機制來講，可以將其劃分為兩種形式：一種形式為物質激勵，也叫外在激勵，主要運用物質手段讓受激勵者獲得物質上的滿足；另一種形式為精神激勵，也就是內在激勵，屬于無形激勵方式，可以使人才感受到被重視與尊重。社會在不斷發展進步過程中，將薪酬激勵作為主要物質激勵難以滿足員工當前實際需求。不同類型員工群體形成的理想興趣及需求特點會有所不同，這就需要企業應結合不同群體體現出的特點，科學選擇與員工相適宜的合理激勵方式。

（四）增強人力資源隊伍的溝通協調能力

溝通協調能力是開展人力資源工作所必須具備的重要能力，因此，提高人力資源隊伍的溝通協調能力十分必要。在與上級溝通協調時，可以從以下方面入手：首先，學會匯報工作，根據工作進程及時向上級進行匯報，讓上級能夠準確掌握工作開展情況，并給予必要的指導與幫助。其次，學會提出建議，需主動承擔個人工作職責，可以為上級積極分擔壓力，并且能夠向上級提出科學、合理建議。最后，需要學會聆聽，和上級領導進行直接溝通過程中，做好準確獲取把握信息，并且掌握聆聽技巧。對于管理人員來講，不僅需要做好對上級的輔助，還要做好和員工之間的溝通協調工作，體現全局性。比如，在員工工作出現懈怠情緒時，需與之及時進行溝通，了解問題出現的主要原因，并對其進行合理引導，提出科學且專業的建議。

（五）提高人力資源隊伍獲取信息的技術能力

當前，在網絡技術高速發展的背景下，互聯網已經深度融入人們的日常生活，企業人力資源管理工作同樣需要不斷改革創新來適應。因此，人力資源工作者需強化自身互聯網思維，針對新形勢工作進行認真研究，提高網絡時代干事、謀事、成事的水平與能力，提升互聯網應用水平。企業應立足于互聯網的優勢，構建企業內部交流平臺，促進各部門之間的協同與交流，集思廣益制定更為科學的發展規劃。在運用信息技術時，可以建立員工標準能力與崗位職責優化配置模型，結合個人實際勝任能力，通過模型明確人員工作內容與工作定位，使崗位工作在設置時更為科學、合理，做好長期人才培養與儲備等。

四、結語

在市場經濟獲得迅速發展且不斷完善過程中，企業面對的競爭壓力明顯增大，而人力資源屬于第一生產力，具有不可忽視的重要作用。人力資源管理是企業管理重要組成部分，需將這一工作內容視為長期戰略性目標，通過人力資源管理促進工作人員專業能力與素質水平的提升，從戰略思維能力與創新能力、自我學習能力、選人用人育人能力、溝通能力與協調能力、信息獲取能力、突發事件處理能力等方面入手，建立高效、科學且與企業特點相符人力資源管理的相關體系，將人力資源管理具有的特點和優勢充分發揮出來，促進企業實現高質量發展。