高績效人力資源管理與企業績效戰略實施能力的中介作用

◎楊雨 程然

企業相關管理人員為激發員工對于工作的積極性與主動性，在高績效人力資源管理中必須采取有效、公正與適度的措施，因這種管理模式起步較晚，且存在各種問題，為致力于管理質量的不斷提高和爭取到內部員工的認同，需要充分發揮高效管理機制的作用，在工作中始終保持負有責任的態度，從而能夠為企業的長遠、可持續發展提供良好的條件。

一、高績效人力資源管理的內容和我國管理現狀

1.高績效工作系統和知識管理能力在企業中，人力資本是寶貴的資源，他們所擁有的知識和專業技能對于企業創新非常關鍵。企業要想創造更多新產品和服務，增加創新績效，從而獲得長期、持續的競爭優勢，必須對員工個體所擁有的知識和專業技能進行有效的管理，提升企業的知識管理能力。然而，在企業的知識管理過程中，還存在一定的障礙。首先，隱性知識的獲取和轉移是非常困難，企業中的顯性知識相對比較容易獲取、轉移和儲存，而隱性知識往往都是跟企業員工的思想、經驗、觀察力密切相關，不能夠通過直接的語言來表示，必須通過實踐才能獲得，這就為企業的知識管理造成一定的難度。其次，知識的共享中存在一定的障礙。在知識的共享過程中，存在著一個“社會困境”，員工首先考慮到的是自身的利益，當員工感到分享知識會降低自己專有知識的價值時，員工通常都不愿意分享他們的知識和專業技能，從而把知識進行私有化。再一個缺乏動機，當員工具備了相當的知識和技能，能夠進行創新活動，但是如果他們沒有應用知識，從而提升創新績效的動機和意愿時，知識管理活動也很難成功。最后，來自企業組織方面的阻礙。知識管理涉及到公司的整個層面，這就要求各個部門之間要有積極的溝通和交流，同時還要與企業外部的因素相溝通。而在實際情況中，往往會出現各部門之間的合作障礙和組織內部與外部企業之間的溝通障礙。針對知識管理過程出現的種種阻礙因素，高績效工作系統通過人力資源管理實踐活動能夠促進這些方面的改善。這能夠有效的促進企業的知識獲取能力。

2.企業在選用人才的時候，第一環節就是對人才的招聘，這個環節的直接決定了公司新加入的血液數量和質量，當采用一定的標準嚴格的選拔時，就能夠把哪些具備相當知識并且有意愿到公司發展的人員選拔出來，從而擴充公司的知識庫，為下一步的知識管理過程提供基礎，使雙方的需求和愿望能夠達成一致，使員工能在企業的知識體系中得到培訓、學習與提高，還有可能促進員工在企業內進行有效的知識分享與使用。廣泛的培訓影響知識管理能力的發展，通過培訓能夠使員工了解企業的理念和文化，能夠促使員工更新已有的知識，擴大他們的眼界，從思想觀念上進行變革，在日常工作中提升洞察力，產生更多的創新思想；并且能夠使來自不同部門的員工進行交流和溝通，使員工間的關系更加融洽，產生信任，從而分享彼此不同的知識和經驗，在實踐中實現隱性知識的轉移。

3.高績效工作系統還強調結果導向考核和薪酬管理，可以使員工缺乏動機的障礙因素得到解決，員工缺乏動機是因為他們看不到創新為自身帶來利益，當企業把對知識共享和知識應用等情況納入到整個考核體系中去之后，就能夠以此評定員工的表現，使員工意識到公司對這方面的重視，從而花費更多的精力去達到標準，從而促進知識的交流和轉移，并為新知識的產生創造環境。而高績效工作系統在薪酬管理中同樣強調以團隊或企業績效作為薪酬系統的基礎，他們之間有共同的目標，在工作中要進行相互的幫助，相互的交流，能夠有效的促進知識的轉移和分享，從而提高企業的知識管理能力。成功的知識管理還需要員工高度參與，員工參與可以讓員工從心里愿意這樣做，從而提升效率。在一些與員工工作相關問題的討論和決策時，企業高績效工作系統中強調企業員工積極的參與，吸引員工參與到知識管理和學習活動中去，充分運用自身的知識做出貢獻。促進企業發現和利用分散的知識，同時，一些員工喜歡有挑戰性和有意義的工作，給予員工更多的參與決策的機會，也能夠激發員工的知識共享和應用的意愿。對于隱性知識的轉移，外部激勵能夠起到一定的作用，同時內生激勵也能夠發揮重要的作用，員工高度參與可以激勵員工進行隱性知識分享。此外，高績效工作系統強調內部勞動力市場，注重員工的內部發展和晉升機制。員工在企業內能夠長期發展和獲得晉升機會。

二、高績效人力資源管理對企業績效的影響

1.高績效人才是提高公司質量建設水平的關鍵保證企業必須要不斷加以改造，如此才能促進公司順應社會主義市場經濟的不斷變革與發展。公司要形成一種富有彈性的人力資源管理，這樣就能夠科學合理的配置人員，使每一個人員在自身的崗位上能夠充分發揮自身的主觀能動性。而公司如果采用市場配置方式，不但能夠淘汰那些效率低下的人員，同時也能夠減少人才閑置，因為這樣就可以促進每一個人員實現他的自我價值，從而最終也可以提高公司的人才質量建設。

2.高效人力資源管理中的問題。

（1）員工培訓。關于企業員工培訓主要包括兩方面的內容，即業務能力與企業文化，經培訓后可以幫助員工全身心的投入到工作中，極大的提高學生的心理接受與工作能力，使其基本達到成熟階段，更好地滿足高績效標準。如：海爾集團為提高員工的工作能力與質量，成立了專門的海爾大學，便于指導學生對企業文化進行更好地掌握，充分了解企業戰略發展，從而能夠提高企業人力資源管理效率。

（2）企業業務關于高績效人力資源管理模式在多數企業中已經得到有效建設，且企業每個職務應該負責的工作事項均得到充分明確，企業職員均能夠做到各司其職，便于工作的高效開展。在業績考核中，企業所使用的考核制度均適用于自身發展，且執行時能夠嚴格按照規章制度，從而有助于績效與薪酬的直接掛鉤。

（3）高績效人力資源管理對企業績效的具體影響因高效人力資源管理在我國應用時間并不長，為此在實際應用中難免會出現各種問題，進而會嚴重制約企業發展，為更好地實施與發揮戰略實施能力的中介作用，致力于穩步提升企業績效，企業相關管理人員均給予了高度重視。

3.考核指標體系。企業需要按照員工崗位內容、性質與職責等公正、公平的考核業績，以此便于對員工能力素質的準確分析，保證評價的客觀性與公正。同時，在實際考核中真正做到獎罰分明，以此便于將員工的積極性調動起來，推動企業實現可持續發展。

（1）培訓開發企業更好地培訓與管理人力資源，對于企業績效的提高至關重要，如此一來有助于員工專業素質與職業道德素質的顯著提高。人力資源部門在培訓員工時，需要在相關負責人的鼓勵下利用業余時間強化對專業知識的學習，這對于自身工作能力的提高十分有效，進而能夠極大的提升企業員工的素質。同時，對于單位文化企業需要不斷進行深化，進而有助于促進員工責任心與意識的顯著增強，從而便于員工養成嚴禁的工作作風與良好的職業道德。

（2）薪酬策略與原則的科學性與合理性。公司成長中必須對人才薪酬管理策略和政策加以不斷完善，需要良好的適應公司戰略發展和長期經營目標，因公司戰略發展可以把許多更優質的人員吸納過來，這種能夠對人才加以更好地使用獎勵制度的靈活性不但能夠使獎勵多寡與職務高低之間的關聯有效廢除，而且能夠把人員的工作積極性充分調動出來。經靈活調整獎勵制度的設置，有利于分離工作高度和獎勵的發放，以充分發揮獎金的激勵效果，并可以減少不勞而獲的情形發生于最高層領導之間。同時，關于獎勵金額也可以根據職工的實際工作情況表現進行靈活調整，如此一來有助于員工成就感的增加和危機感的顯著增強。但是，關于福利保險應該與工作績效掛鉤，按照工作業績來確定福利檔次，如此可以激發員工的工作熱情。

三、知識管理能力的中介作用

本文先前分別從理論上介紹了高績效工作系統和企業創新的關系，高績效系統對知識管理能力的影響以及知識管理能力對企業創新績效的促進作用，并做出了相應的假設。企業的創新離不開知識管理，創新過程涉及知識的獲取、共享與應用，這些行為都是與人力資源管理實踐緊密相關的，高績效工作系統的人力資源管理實踐可以影響企業的知識的獲取、知識共享和知識應用的能力，從而提升企業的創新績效。高績效工作系統中的人力資源管理實踐活動和知識管理以及企業創新績效的環節是相對應的，嚴格的甄選可以增加企業知識的獲取，并且，選取價值觀與企業一致、認同企業文化的員工，能夠為知識獲取、共享和應用營造良好的條件。有關激勵的人力資源活動，比如團隊工作、績效考核、薪酬體系的設計等能夠激勵員工進行知識的共享，對提升企業創新績效起著關鍵的作用。高績效工作系統中的基于結果的考核，并且依據考核結果進行評價員工的表現，為員工提供內部晉升機會等都能促進員工對知識的應用，產生創新的觀點和進行創新行為。

四、高績效人力資源管理對企業績效影響的具體分析

1.建立科學的、合理的薪酬策略和原則。在公司發展的過程中，要不斷完善公司人力資源報酬管理的策略和原則。當公司建立了科學的、合理的薪酬策略和原則的時候，首先，要使報酬的管理戰略和原則同組織的戰略發展方向和長期經營目標相一致。其二，報酬管理的戰略要能影響整個公司，以便產生一名強大的領導管理者。在公司的發展過程中，經營策略可以推動整個公司的健康發展，所以報酬管理的戰略要與長期經營策略相一致。其三，公司應當實行的報酬戰略主要是指將高薪酬和較高中等程度的業績獎賞與一般獎勵的原則結合。第四，在處于高成長階段的公司而言，在制訂經營策略的時候，要以保證盈利與維持高市場占有率為基準，所以在此時的薪酬策略主要是以獎勵管理技巧、平均薪酬水準和一般程度的獎勵，與符合標準福利水平的結合。

2. 建立靈活的獎勵以及福利保險制度靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動企業內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據企業內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。然而在福利保險方面，企業內部員工所享有的福利應該與其工作績效相聯系。

3.實施團隊薪酬。不斷創新薪酬制度結構，高績效的人力資源管理機制與公司的運營成果之間有著不可分割的關聯，遵循相應的時間順序實施人力資源管理制度，大致包括二個階段：第一階段主要是研究人力資源管理制度與公司業績這一中介目標之間的關系，而第二步研究策略執行能力與公司最終運營成果之間的關系。在進行中介目標分解過程中，研究了影響公司人力資源管理工作的其他各種原因，以進一步了解公司高績效管理工作的暗箱功能。高業績的人力資源管理體系對公司的創新發展有積極負面影響，也對公司業績改善有正面影響，而完善公司的人力資源管理體系最關鍵的意義就是實現了公司業績的全面優化。其次，創新在公司高績效人力資源管理和公司業績之中起到了中介的角色，高績效人力資源管理對公司業績形成了直接影響，對創新的提高形成了間接影響，所以提高員工管理水平不但可以推動公司技術創新，還可以提升公司總體業績表現。最后，高績效的人力資本管理對公司業績的正面影響是明顯地，包括人員培訓、工作分析及其投入程度這一些對公司業績的正面影響是最明顯的，但其他的一些原因對業績的影響也并不突出。

五、結果與結論

為了充分地調動員工工作的積極性，我國絕大部分企業在企業管理方式上、管理制度上，均建立了完善的管理方式。在企業內部，以業績考核成績為參照決定員工的去留，有天分且工作有成效的員工，用高績效的激勵方式，使其相應的工作待遇提高至同行業主導地位。這不但可以充分調動職工的工作積極性，在高績效的驅使下，又能讓員工的工作潛力獲得極大的發揮。當然，為避免職工出現只注意追求績效，忽略業績效率的情況，通過使用公司的考核制度，可以有效地降低職員工作不負責任的情況。公司若想做大做強，就需要能夠吸引人才，但員工們最需要的一方面是自身的能力得以充分發揮，另一方面是薪酬分配公平，并為自己和崗位帶來的最大價值。而反觀在其他中小企業的人才機制中，則普遍存在高要求、高績效、低薪酬的現狀。在同樣的前提下，工資待遇跟不上，將成為制約公司人員儲備的根本原因之一。高績效人力資源管理方法的運用，可以合理地克服這些缺點，給公司的發展帶來充沛的人員活力。

1.全員投入程度方面人力資源管理的最高境界，也就是可以使所有人員都主動、自愿、自發地投入管理工作。而驅動這一切的，就是從企業出發，也是上層管理人員所使用的激勵機制方法手段，從長遠考慮，也是由于員工薪酬的較高待遇。當然，為了實行全員自由管理工作，還需要經過建立科學合理的人力資源管理措施，在助力于職工創新力、創造力、積極性的發揮同時，透過運用扁平型管理機制，逐步弱化等級森嚴的職業意識，從而使職工可以在比較公平的勞動條件下，順利地進行管理工作。

2.人員培訓方面人員培訓一直是每一個公司都繞不開的話題，管理者們為了可以在短時間內培訓出全能的優質人員，可謂是把公司一切工作技能都傳授給了人員。但是就當前來講，還是存在著培訓成效較差的現狀，這就是由于培訓人員往往過分重視對實操、理論的介紹工作，而忽視了對公司文化的深入傳播工作。人員一旦不熟悉公司文化，就將很難忠心地為公司服務，同樣人力資源管理工作技術水平也就很難提高。而公司文化并非形式化下的產品，而只是公司全體職工的一份精神，人員唯有領悟了公司文化的精神，方可更好地為公司的發展與壯大而服務。國內企業在這方面做得更為突出的是海爾集團，它為使職工在公司中能更有價值感受，也更為認同自身的公司文化、對企業路徑規劃，為管理人員們專門創辦了海爾集團學校班，不論是老在職人員，或是新入職人員，都能在此認識到公司企業發展整體的文化在強調人本管理的時候，也提高了職工們對公司文化的認可感，并由此促使了公司人力資源管理工作的進行得越來越富有實效，體現為公司社會效益和經濟效益的共同提高。

結束語：隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，這就使得企業的運行環境發生了重大的變化。現如今，我國社會主義市場經濟不斷建立健全，由此極大的改變了企業的運行環境，為此需要企業強化管理內部人力資源，并改善文化氛圍，確保企業能夠實現長遠健康發展。同時，能夠緊跟時代發展步伐進行不斷創新，保證能夠在激烈的市場競爭中占領一席之地，為朝著更加健康、穩定的方向發展，政府需要激勵企業進行不斷的探索與創新，以此能夠推動其實現可持續發展。