“組織行為學”管理對未來我國企業人力管理的意義及科研價值

◎陳帥 朱航

組織行為學進入我國已經有多年的歷史，但是從當下來看，似乎我國多數的公司企業并沒有普遍建立起科學的“組織行為”思維意識，而面對未來，無論是從國際競爭還是國內競爭，前沿且科學的人力管理思維，會成為企業做大做強的必然選擇。因此企業擁有組織行為學的人力管理思維，并能夠基于學科在人與組織關系管理的前沿結論，可以更好的幫助企業建立完善的人力管理制度，更好的激勵員工，發揮員工的潛能，最終實現對企業最大最強的發展需要，實現與員工共成長，共發展的最終目標。

當下國際關系和全球化等諸多國際問題，勢必在經濟大環境下，會在微觀企業層面對當前或是未來的一些企業產生不容忽視的挑戰。中國正在蓬勃發展，近幾年大大小小的各類公司不斷涌現，更多的企業在企業人力管理問題上，主要還是以公司建立者主觀經驗主義，這勢必會對企業長遠發展有所制約，而基于各類企業面向未來的長遠發展需要，做出以組織行為學為科學指導思想進行對企業價值最大化將具有重要意義。

一、企業普遍缺乏組織行為科學管理意識及其潛在危害

早在20 世紀60 年開始，組織行為就已經開始被作為一種獨立的學科被學者們不斷的探索與研究，發展到今天，已經走過了相當長的一段歷史時期。從學科本身來說，在組織中，人的行為特點與工作效率之間的內在關系已經是得到了具有顯而易見結論性科學共識，也就是說想要提高企業的工作效率，對于組成成員的行為受關注程度可能決定性的制約著企業的發展。

自改革開放以來，我國擁有了大量的民營企業家，也產生了各類的知名的白手起家的商業奇跡，成就了一個個輝煌的商業故事，但在當下的今天，對于依舊豪情萬丈的各色創業者們，是否還能延續往日的商業奇跡，其難度已經今非昔比，各種新的挑戰，競爭格局，外部內部的環境等等諸多方面，對做成和做好企業的門檻和難度都提出了相當高的新的要求。所以在未來，辦好企業和持續的辦好企業沒有科學的組織人力管理，勢必會遇到各種瓶頸。

“組織行為學”自20 世紀80 年代進入我國已經擁有相當長的時間跨度，但是從現實的組織行為學人力管理應用的落地和企業管理者對該門學科在企業管理中重要性的重視程度，顯然并不盡如人意。造成這樣一個局面，一方面來自于企業的管理者并沒有意識到這是一門值得關注和引起重視的學科，另外一個方面，本身學科在中國的傳播社會力度也稍顯欠缺。目前整體的市場環境多為創辦企業，往往多按照傳統的或是管理者過往經驗，一般的企業管理的重心，迫于企業生存與經營壓力，會首先將核心注意力都放在增加企業利潤和更多的減少成本等該類的企業戰略發展和運營等問題上，而沒有意識到人力管理的重要作用，可能甚至還會覺得過多的人事管理對于企業是一項消耗，那么管理者自然就不會將重心放在人力管理上，所以也不難看出，每個公司的人力管理的重要程度就取決于管理者對于組織行為學人力資源管理的認知程度。顯然，這就是中國目前多數企業管理中很大的一個誤區，也是企業管理在人力管理問題的缺失。

這種人力管理上的問題缺失，其核心在于企業的管理者沒有意識到員工的重要作用和他們對于企業的重要價值存在原比他們固有認知來的重要的多得多，更沒有在人力管理的問題上從員工“人性需求”角度來思維來思考問題。基于這樣的普遍人力管理缺失現象，在企業管理過程中就會出現很多各式各樣的人事問題，最為明顯的就是員工離職嚴重，員工忠誠度不高，缺乏向心力，企業活力不夠等等諸多可能已經是一種被默認的司空見慣的職場現象。這些問題很多企業采取默認或是放任的狀態，并沒有意識到其實這個問題是缺乏科學人力資源管理所致。

看似這些問題是一些無關痛癢的人事變動，或是默許的職場常態，但其長遠角度考慮，一定會制約和限制企業的長期發展，因為企業的發展根本還在于是否有員工的勞動奉獻。出色和優秀的員工創造的價值總和就會是企業未來成長的增量。除非一些企業并沒有做大做強的打算，這些另當別論。

公司就要像對待業務管理一樣來對待人事的管理。員工如同戰場上的戰士，當沒有好的士兵，戰斗如何才能成功。要從每個員工人性角度出發，基于員工“人的需求”出發，給到員工的物質需求和精神需求，通過科學的組織觀念來更好的做好組織管理，讓人事管理不再是附屬部門，而應該變成核心部門。注重科學的組織，不斷的通過組織人力的管理，讓工作效率得到更好的提升，只有這樣才能更好的在未來的市場中具有內在的競爭力，立足于長遠發展，做大做強。

同時還要注意的是，隨著我們10 后00 后等信息時代出生的年輕人，已開始不斷加入到這個就業職場，他們的“自我”個性也將對企業對人才的苛求形成了挑戰，如何跟這些新入職場的“個性后浪”打好交到，相信也會未來的企業的一項不得不面對“選材新課題”。所以關注組織人力的管理，找到人的共性，以不變應萬變，對于企業也是立足于未來的長遠發展。

二、科學組織人力管理思維會對企業長遠發展產生哪些重要意義

（一）提升企業效能

從組織行為學學科發展之初就是在探究組織中人的行為與工作效率之前的關系，從而更好的通過人的行為表現及心理變化的深入研究來深度挖掘如何通過科學的組織行為管理來更好的提升工作效率，最終實現企業商業利益的最大化，所以盡管組織的人力管理看似不直接作用于利潤等業績指標，但其根基的本源還是落到了企業中的每一個個體對整體業務的貢獻價值的集合對應推動業務的發展，因此對業務層面的重視就絕對離不開對組織人員的管理。

當然這樣的結論可能對于未能接觸過組織行為學研究結論的大多數企業管理人員來說是十分陌生的，而且可能甚至存在比較大的誤解，這也是為什么組織行為學在學術上有比較好的科研結論，然而在現實的市場企業環境中，落地并不普遍，甚至出現理論是理論，現實是現實的一種尷尬局面。造成這一局面的重要成因大部分還是來自于“業績”與“人力”的權衡取舍關系。

現實情況也確實存在在業務和人力的權衡下，由于公司運營壓力直接會講領導層級更多的將目光放在了業務上，但是其實順序恰恰需要調整，因為出色的組織人力管理才是優秀的業務的保證。這種順序的調整是打破常規的，因為在一般情況下看，人力的管理的作用是服務于業務，但是還是回到組織行為學這個學科的結論，對于人的關注才是提升工作效率有效保證。這種轉變很難，但是如果能摒棄掉老觀念，能夠客觀的思考和對組織行為學科研結論有深入的了解，想必會改變很多企業目前的組織人力管理模式，全新的讓企業效能在不物理改變業務層面的變動下，就能大大的提升化學效果的業務效能，同時組織人力可能還會自發性的產生更多更不可思議的潛力價值，這些都是之前往往被企業所忽視或是根本組織人力資源的極大浪費。

所以在關注業務的同時也將目光聚焦到對于自身職員的每一個“人”上，更多的去了解和學習組織中自己的優秀員工，讓那些有潛能員工自身驅動發力，可能會釋放出意想不到的力量。

（二）提升組織穩定性

職員缺乏向心力，忠誠度不高，跳槽離職嚴重等職場問題，也是當下比較司空見慣的職場現象。看似難以扭轉的問題，其實根本還是企業往往是站在員工的對立面而不是同一戰線。當然并不是某一個員工就要絕對的始終忠誠于一家公司，但是缺乏與企業共存共生的職業意愿的員工，想必也是難以成為穩定的企業組織。所以能夠有意識的去發現和組建具有向心力的人才，也是一項需要持續和長久的組織管理工作。

這項工作看似比較耗時耗力而且看似收效不一定有成效，因為站在普遍的情景下，往往認為求職者只是為了拿薪酬，不太存在所謂的忠誠，但這就又回到了對于組織行為學科研的重點在于“人的需要”結論，如果能夠科學的將人精神層面的需求進行科學剖析，就會發現其實并不是員工都只是單一的對金錢物質的需要，他們也在追求自我實現，自我成就被認可，人性對自身價值本性的需求等等來自自然個人的需求上來，所以如果能夠看到這一層面，理解了人在組織中的需要，那么充分的理解到這一點，就可以極大的得到企業想要的員工的“向心力”，從而進一步得到一個相對穩定的企業組織。

當然穩定不代表絕對的穩定，因為市場是變化的，需要人員的流動，但是此文所指的穩定更多的來自于削減沒有必要的組織內耗，而且如果當具有比較個人能力的員工能夠較為穩定的留在企業內部，能夠有較強的意愿為企業自發性的做出貢獻，那么結果一定會得到一加一大于二的最佳效果。

此外，穩定的組織也容易形成核心人才的競爭力，在一個多變的市場環境下，商場如戰場，如果壞到勁敵企業，那么好的人才的流失對于一個企業可能就是極大的損失，所以要能夠從一開始就營造良好的組織發展環境，能夠讓人才留下來并愿意共生，讓他們也能夠得到能力的充分釋放，這就是一件一勞永逸的戰略性人才儲備。

（三）利于企業文化的建立

從企業戰略層面來講，戰略的根本最后還是要去建立在企業文化上，因為企業文化就如同企業的靈魂，它是支持起一個企業精氣神的內在力量，如果一個企業沒有企業文化，那就是一盤散沙，難以抵擋外來多變的市場打擊。所以企業文化的建立應該是被高度認可的一個企業發展的根本。

那么從組織人力的角度講，有人的地方就有江湖，所以在組織中的人又有怎么樣的江湖，是不是一個好的江湖文化，就需要特別的在意，因為有了人才有了文化，也只有因為有了人才能夠在精神層面塑造文化。

企業文化是內在力量，看不見摸不著，但是它確實存在，且不可忽視。那么如何形成一個好的，利于企業發展的企業文化，對于組織中人的作用就應該成為研究和關注的重點。從已知的關于組織行為學的學科結論：行為是環境和人格的函數來看，因為行為性質的統一往往側面表現出價值文化的一致性，所以可以進一步推導出，對于環境和人格這兩個變量的管理能夠間接性的影響著人的行為，也就是能夠間接性的對企業文化有一定促進作用，所以什么樣的環境和什么樣的職員人格就可以成為企業在建立文化的過程中特別需要注重的管理要點。

通過上述的拆解，在員工行為上的干預就相對的做了簡化，可以非常直觀的看到人格變量在其中的作用，也可以看出組織人員與企業文化的內在聯系。

三、如何建立適合各自企業的組織管理模式并將其落實到企業文化中

（一）聘請專業教研高校老師做組織人力管理咨詢

國內目前商學院水平也在不斷的提升，過去往往是高層會參與報考MBA 來進行業務上的提升，但是這種提升也只能是領導層個人行為的提升，同時也只能停留在教學探討層面，并沒有機會一對一的進行交流，所以在未來完全可以由企業自身主動性的邀請和聘請高校組織人力的教研團隊的老師加入到企業中，能夠在教授組織行為學對于員工行為的前沿的研究結果，讓企業高層真正意識到員工與企業的內生關系，同時也可以更好的做深層的業務實踐與學術理論的交流。可以解答和幫助企業更理解員工，進而改變或是優化過往企業與員工的之前“僵硬的金錢”關系。當然作為校方的老師們，他們在做科研的過程中，也非常需要大量的企業樣本和實踐中的復雜職場信息，這樣也利于他們在未來做更多有利于提升管理的科研結果，這樣的咨詢合作非常好的實現了企業與高校的合作雙贏。

（二）建立高水平的人力部門

人力部門在企業中，多數情況下往往在其崗位上的職務人員是沒有經過專業的人力培訓背景的，有的公司甚至會選擇從前臺開始進行人力管理員工的培養，這種行為其實都說明了，企業始終都覺得組織人力管理是一個非常不需要專業的職能部門，其實這也恰恰是本文開篇提到的，企業往往對組織人力管理的固有偏見和對其學科的認知缺乏所致。

那么為什么一定要建立專業甚至是高水平的人力部門呢？因為只有一個高水平的人力部門才能真正的解決是否能找到優秀的人才，人崗匹配的人才，能夠幫助企業留著和管理人才等等職能，所以一個高水平的人力部門優先順序和重要程度是要在員工招聘之前，這樣看似只是順序的調整，但其實為企業后續節省了大量的招聘到不合適的人和人員管理混亂，或是不專業而帶來沒有必要的組織內耗。因此對人力部門專業度的高要求，就自然會傳導企業組織內專業的人才選拔和高效的人才管理上，大大的幫助企業節省了很多耗能。

（三）積極和不斷參與人力會議交流

目前組織人力管理隨著時代的變化也會產生新的科學研究成果，可以積極的關注和參與到交流中，進行同行業或是跨行業的組織人才管理經驗探討，幫助企業不斷的進行組織管理的優化和迭代。

同時也可以把日常的企業組織管理過程中遺留的問題，在一些相關人力交流會議中進行分析解答。

基于以上三點，盡管并不是給出了適合于企業的結論性的管理模式，那是因為組織行為管理探究一些人性需求，在落實實施時，還需要結合企業發展階段，行業環境等實際需要，在科學的組織行為學科思想的引導下找到屬于自身的科學管理模式，因為適合的才是最好的。

此外，除了找到自身的模式后，并不意味著一成不變，還需要不斷的將組織行為人才管理進行與時俱進的調整，能夠始終將其放在企業管理的重要位置，并將其時時刻刻的融入到企業管理中，這樣的組織管理才能成為企業核心競爭力的一部分，才能讓企業能夠始終保持一個良性的組織內核，從內而外讓企業擁有充足的內燃力，不斷的向前，做強做大。

四、結語與展望

未來各行各業都有可能受到來自國內國外的各種不確定性的沖擊與影響，那么建立一支屬于企業優秀的“人力隊伍”就是一種絕對實力的體現，商場如戰場，商道即人道，有了良好的組織人力就是可以幫助企業能夠抵擋住很多外來的不利因素。所以面對未來，擁有科學的組織行為學思維一定會在未來的企業發展道路上起到更深層和更長遠的意義與價值。

盡管這種思維的轉變有些難以改變和存在著風險嘗試的不適感，但是對于科學如果是抱有開放和接納的心態，自然組織人力管理新思維的轉變也并沒有那么難以接受，缺的可能就是最開始嘗試的意愿與勇氣。

此外，也期望未來越來越多的企業能夠真正的開始嘗試去落實組織行為科學管理理念，在這個過程中感受到員工的變化，組織的變化和企業的變化，也讓組織行為人力管理這個學科能夠真正的為企業所用，發揮更多的學術價值，引領者不斷涌現出越來越多的優秀企業，相信這對于企業自身是一件幸事，對于企業員工也是一件幸事，對于我們國家更是一件幸事。