國有企業人力資源從業人員隊伍的建設

◎王歡歡

國有企業在我國的經濟組成中占有著十分重要的作用。隨著市場競爭和人才競爭的加劇、國有企業深化改革的不斷推進，國有企業人力資源從業人員對于企業的重要性越發明顯，人力資源從業人員隊伍建設顯得尤為迫切。通過分析國有企業人力資源從業隊伍建設的必要性和意義，分析目前存在的問題，探索國有企業人力資源從業隊伍建設的思路：需要上至公司、下至人力資源從業人員自身，多管齊下，轉變思維，牢牢樹立系統思維、加強專業知識學習和實踐、開展人力資源管理管理體系審核和人力資源審計工作、提高人力資源管理工作數字化和數據化水平、加強對人力資源從業人員的激勵措施等，有助于打造一支強有力的國有企業人力資源從業人員隊伍，助力國有企業快速發展。

一、前言

（一）背景

國有企業在我國的經濟組成中占有著十分重要的作用。國有企業作為國民經濟的穩定器、壓艙石，承擔著推動我國經濟穩中求進、實現高質量發展的重要責任。管理學之父德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源：人。”國有企業人力資源從業人員肩負著企業人才管理的主要職責，一方面，隨著市場競爭的加劇，提高國有企業競爭力，提高企業人員技能應對市場挑戰至關重要。另一方面，隨著人才競爭的日益激烈、新生代員工價值日益多元化，對人力資源從業人員也提出了很大挑戰。加上隨著國有企業改革的不斷推進，國有企業“三年行動計劃”和“三項制度改革”，國有企業人力資源從業人員專業化程度對公司發展影響很大，人力資源從業人員隊伍建設顯得尤為迫切。

（二）研究的目的

通過分析國有企業人力資源從業隊伍建設的必要性、國有企業人力資源從業人員隊伍建設現狀和存在的問題，探索國有企業人力資源從業隊伍建設的思路，提高人力資源從業人員隊伍的專業化水平，打造一支專業的強有力的國有企業人力資源從業隊伍，滿足時代發展的要求，提升國有企業市場競爭和人才競爭力，助力國有企業快速發展。

二、國有企業人力資源從業人員隊伍建設的必要性和意義

（一）作為品牌建設的一部分，代表了公司專業化水平

人力資源從業人員是國有企業對外對內的窗口，從人員招聘選拔、培養發展、薪酬社保、績效考核、員工關系等環節都需要經常與企業領導、員工、外界人員接觸，從某種程度上講，人力資源從業人員代表了國有企業的形象、體現了公司的專業化水平。如國有企業通過優秀雇主品牌形象打造，獲得“中國雇主品牌影響力100 強”也是吸引人才和保留人才的有用法寶，吸納留住優秀人才等都離不開專業的人力資源從業人員。

（二）避免出現不合規的問題，以免企業利益受損

國有企業由于性質的特殊性，不止需要滿足法律層面的要求，還應該符合國資委要求，接受國資委監管等。建設好人力資源從業人員隊伍，有助于避免出現一些人力資源合規管理方面不合規的問題，以免公司受到損失。如專業的人力資源從業人員隊伍，可以避免出現國有企業薪酬總額超提超發、領導班子薪酬設置不合理的現象；避免出現因為對國家和地方勞動法規理解不透徹導致國有企業利益受損失等。

（三）促進公司業務發展，提高企業競爭力

優秀的人力資源從業人員隊伍，通過配合公司業務發展和戰略要求做好人力資源規劃，為公司招募適合匹配的優秀人才、為員工的發展設置合理的職業發展通道、設置合理的薪酬結構和績效考核指標、為員工提供完善的福利保障等措施，有助于幫助國有企業吸納人才、留住人才，從而促進公司業務發展，提高國有企業競爭力。

（四）國有企業改革的潤滑劑、助推力

隨著國有企業改革三年行動計劃、三項制度改革（國有企業三項制度改革的方向和內容：改革國有企業內部人事、勞動、分配制度，做到管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減）的逐步推進，國有企業的人力資源從業人員作為企業改革的潤滑劑和助推力，扮演了改革中的重要角色，承擔了很重要的職責，也成為了國有企業良好運轉的重要支撐，有助于國有企業按照要求完成十四五規劃、三年行動計劃和深化三項制度改革。

三、國有企業人力資源從業隊伍建設現狀

（一）人力資源從業人員水平參差不一

國有企業人力資源從業人員專業化水平參差不一，從事人力資源管理工作的人員中有些是人力資源管理、社會保障等專業出身，接受過系統的人力資源專業學習。有的是從業務部門轉到人力資源崗位工作，未接受過系統學習，存在部分人員對人力資源法規政策、專業知識等一知半解，理解的不夠透徹的情況。部分人力資源從業人員思維方式方面，未能樹立系統思維意識。

（二）缺乏對人力資源從業人員的有效激勵

一方面，國有企業人力資源從業人員的薪酬結構較為單一，主要以基本工資+績效工資為主，而且薪酬福利標準主要和職務有關，缺乏更多的激勵性。另一方面，晉升渠道較為單一和狹窄，主要以管理路線為主。雙通道的職業發展路徑更多設置用于技術人員，而人力資源從業人員未被考慮在內。由于薪酬模式和晉升渠道的受限，不利于激發國有企業人力資源從業人員工作干事創業的積極性。

（三）人力資源從業人員在人力資源管理數字化、信息化程度尚有不足

信息化、數字化人力資源管理工作十分重要，其作用不言而喻。目前部分的國有企業信息化程度不夠，國家提出加快推進國有企業數字化轉型工作，國有企業人力資源從業人員有的未搭建企業人力資源管理系統或者有系統但是不能高效協同，未做到與業務有效結合，國有企業人力資源從業人員人力資源管理數字化、信息化程度也有待提升，以便能夠推進國有企業數字化轉型，落實達到相應的要求。

四、國有企業人力資源從業人員隊伍建設分析

國有企業人力資源從業人員隊伍建設需要上至公司、下至人力資源從業人員個人的努力，多管齊下，探索人力資源從業人員建設的思路：轉變思維，牢牢樹立系統思維；加強專業知識學習和實踐，提升專業積累和綜合素質；開展人力資源管理管理體系審核和人力資源審計工作；提高人力資源管理工作數字化和數據化水平；加強對人力資源從業人員的激勵措施等，從而提升人力資源從業隊伍的專業化程度和業務水平。

（一）轉變思維，牢牢樹立系統思維

專業的人力資源從業人員隊伍是企業發展的必要。人力資源從業人員必須轉變思維，牢牢梳理系統思維等。人力資源工作不是單一的一個模塊工作，至今人力資源管理發展歷經百年，當前人力資源管理中，主要包括按職能劃分的傳統人力資源管理模式和以業務為導向的HR 三支柱管理模式。人力資源管理各模塊之間存在著關聯聯系，人力資源管理工作和財務工作、其他工作也都存在著系統關聯。人力資源從業人員需有系統思維。

（二）加強專業知識學習和實踐，提升專業積累和綜合素質

人力資源從業人員需不斷加強學習和實踐。通過開展崗位培訓，建立人員持證上崗機制，與集團公司、集團內兄弟單位、行業標桿等對標學習，進一步優化人力資源管理，全面提升人力資源從業人員工作業務水平。

1.開展崗位培訓，建立人力資源從業人員持證上崗機制。

通過開展崗位培訓，形成學習地圖，合理設置國有企業人力資源從業人員必備知識和技能，通過考試、實操等方式考察人力資源從業人員的素質、知識和技能。建立人力資源從業人員持證上崗機制。其中設置持有的證書可以是設置為國有企業內部設置的上崗資格證書，或者要求取得全國人力資源管理師證書等。通過建立人力資源從業人員持證上崗機制，助于新上任的人員快速提升，為國有企業篩選優秀的合適的人力資源從業人才。

2.加強與系統內外、同行業、標桿企業等同行交流學習。

（1）對內，與公司內部人員加強交流。

人力資源工作服務于公司發展戰略、業務方向等，人力資源部門既是戰略部門，也是服務支撐部門。對內，國有企業人力資源從業人員需要與公司內部人員加強交流。深入了解公司戰略方向，業務情況和公司人員情況。只有這樣，才能真正做到“上接戰略，下接績效”，引導、支撐、服務于企業人才管理和企業發展。

（2）對外，與集團內外、與標桿企業、同行業、跨行業等同行交流。

對外，加強與集團公司、集團內兄弟公司等同行交流，與標桿企業、同行業、跨行業學習。通過與同行進入深入交流探討等方式，了解目前比較新的人力資源管理模式，了解更多企業的優秀實踐，熟悉了更多的人力資源實踐經驗等，有利于摸索形成適用于本企業的人力資源管理模式等。

（3）自學、參加專業培訓、人力資源相關高峰論壇等。

人力資源從業人員需通過各種形式學習，不斷提高專業技能，對國家法律法規、公司規章制度解讀、上級單位和國資委要求等都要了如指掌。學習方式如自學、參加外部培訓機構組織的專業培訓、參加人力資源高峰論壇等活動。目前國有企業三項制度改革，對人力資源從業人員也是比較大的挑戰，如何處理員工關系等都是挑戰，專業的學習和積累不可或缺。對于國有企業人力資源從業人員，除了學習專業的人力資源管理知識外，還需要涉獵管理類、心理學等多方面的內容。

（4）加強人力資源工作實踐。

國有企業可以通過輪崗交流、掛職鍛煉等方式促使人力資源從業人員豐富人力資源管理實踐經驗。人力資源從業人員自身也要把握住各種進行人力資源工作實踐的機會，用理論聯系實踐，用實踐來總結成經驗沉淀。在實踐中遇到的問題要善于復盤總結，分析經驗。形成人力資源工作操作指南，對于常見問題要做到提前預判，合理規避風險和問題。

（5）學習提高更多方面內容。

國有企業人力資源從業人員通過學習和實踐，不斷提升積累人力資源方面的專業業務知識和實踐經驗，但不能抱有唯專業論，避開執著于專業深井，還需要學習提高更多方面，譬如：對上匯報，同級溝通，跨部門溝通協調，溝通表達，文書寫作，學習了解行業知識，公司產品知識、業務知識等。通過加強學習等，進一步提高綜合素質，提高服務意識等。

（三）開展人力資源管理體系內審、加強人力資源審計工作

1.開展人力資源管理體系審核。

目前國有企業開展QHSE（質量、健康、安全、環境管理）體系審核，通過內部審核，邀請外部認證機構審核，以發現管理體系運行的情況。借鑒QHSE 管理體系的思路，運用QHSE 體系審核的理念，建立人力資源管理體系審核機制，在集團系統內、公司內開展人力資源管理體系審核。人力資源管理體系審核既包括外審也包括內審，體系審核工作也遵循PDCA 循環（Plan 計劃、Do 執行、Check 檢查和 Action 行動）的原則。

2.加強人力資源審計工作。

開展和加強人力資源審計工作。通過定量或定性分析，審查評價企業人力資源管理活動并提出改進意見建議，以促進企業績效改善。人力資源審計一般包括三大類：人力資源報表審計、人力資源管理審計和人力資源合規性審計。如可以由審計部和外部審核機構對人力資源審計，由總部人力資源從業人員和外部審計相結合，對成員單位開展人力資源審計工作。

（三）提高人力資源管理工作數字化、數據化水平

國務院國有資產監督管理委員會在2020 年印發了《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》，強調了提高認識，深刻理解數字化轉型的重要意義。信息化、數字化人力資源管理工作是時代發展的必然結果，其作用和意義不言而喻。在數字化人力資源轉型過程中要注意做到人力資源與技術發展的平衡，數字化與企業發展的階段適用相匹配。

1.提高人力資源工作的信息化水平。

國有企業人力資源從業人員要努力提高人力資源管理工作的信息化、數字化水平。盡量實現流程線上化，做到無紙化辦公，搭建高效協同的人力資源管理體系，完成人力資源管理信息化升級與戰略轉型，善于應用信息化系統，實現流程表單化、表單電子化，如建立人力資源管理系統、運用商網等。充分滿足國資監管要求，實現各類統計分析報表自動化。一方面可以減少成本，另外一方面也便于查詢留存記錄，便于審批，加快審批速度。人力資源工作信息化實踐中可以采取試點先行，逐步全公司內推廣的方式。

2.量化、數據化人力資源管理工作。

將人力資源管理工作量化，如量化人力資源考核工作等，通過數據化來呈現人力資源工作的價值。提供人力資源數據化分析。如可以通過數據分析內部招聘成本、外部招聘成本、招聘質量、關鍵人才流失率等，既利于持續完善工作，也利于分析工作有效性等。

數據化人力資源管理工作，讓人力資源數據與業務數據相結合，既可以建立重要人員信息庫、離職人員信息庫、后備人才信息庫等。也便于國有企業開展人力資源工作，實踐中需注意真正讓企業人力資源管理需求承接數字化。

（四）加強對人力資源從業人員的激勵措施

1.設置雙通道職業發展路徑。

打破人力資源從業人員晉升路線狹窄的局面，打破單一管理路線設置，國有企業為人力資源從業人員建立雙通道職業路徑。國有企業人力資源從業人員既可以選擇管理路線，也可以選擇在某一模塊或領域成為專家、資深專家，享受與管理路線相應級別的待遇和福利。

2.設置專項獎勵，加大激勵措施。

人力資源工作不像是營銷、市場工作可以直接帶來市場轉化成果和利潤掛鉤。人力資源從業人員的激勵也要做到與業績等更有效結合起來。可以考慮設置專項獎勵，如服務優秀獎、專業標兵等，從而激勵人力資源從業人員的積極性。激勵方式不僅包括物質激勵，也包括榮譽獎勵等。

四、結束語

國有企業在我國的經濟組成中占有著十分重要的作用。隨著市場競爭和人才競爭的加劇、國有企業改革的不斷推進，國有企業人力資源從業人員對于企業發展的重要性越發明顯，人力資源從業人員隊伍建設顯得尤為迫切。需要上至公司、下至員工個人的努力，無論從公司、還是到從業者本人，多管齊下，探索國有企業人力資源從業隊伍建設的思路：轉變思維，牢牢樹立系統思維、加強專業知識學習和實踐、開展人力資源管理管理體系審核和人力資源審計工作、提高人力資源管理工作數字化和數據化水平、加強對人力資源從業人員的激勵措施等，有助于提高國有企業人力資源從業人員的專業化程度和業務水平，從而提升國有企業市場競爭和人才競爭力。