商務園區人才引進的現狀及存在的問題與對策

◎劉影

專業人才是一種寶貴的人力資源，是人類生產力要素中重要且不可或缺的組成部分。特別是在我國經濟社會快速發展的今天，以自然科學和新技術進步為主要核心的現代生產力和新要素逐漸發展成為衡量我國經濟社會發展和人類社會文明進步的重要指標。科技發展源于專業人才的不斷提升和助力，尤其是高端科技更是來自高層次專業人才的支撐，因此，人才在我國現代經濟社會中已經越來越重要。人才培養引進工作是國家人才發展戰略的前提和重要環節，如果不能完成人才引進，就不可能實現企業的長遠發展，自2017年以來，全國人才爭奪“白熱化”，特別是二三線城市，不斷推出人才落戶、補貼購房等政策，在此背景下，商務園區深入推進人才工作，取得了一定的發展，整個人才工作將重點放在高層次、高技能人才方面，期望造就一支結構合理、素質優良、富有創新精神的高素質人才隊伍。然而以具體的現實來看，整個人才引進共組存在著一定的不足，園區電子商務商務園區以年薪二百萬的高薪聘用了一名高層次人才，然而現實的情況是卻無法扎根留住。

一、加強人才引進工作的必要性

1.人才是生產力發展的核心。

只有擁有一批優秀的專業人才作為基礎，才能為商務園生產力的持續發展上升提供可持續的發展動力。人才聘用引進工作是保證商務園人力資源有效供給的一個核心環節。商務園在進入發展新階段，必須更加高度重視優秀人才的引進，才能有效促進整個商務園的長期高速健康發展。

2.人才是企業創新的基礎。

商務園只有擁有一批高層次素質的創新技術人才，才能更快地實現轉型優化升級，生產開發出來的創新產品才能更快地推陳出新，從而受到越來越多消費者的喜愛。因此，人才是推動商務園發展創新的重要基礎，人才的有效引進使用是推動商務園發展創新的重要保障之一。

3.人才引進有助于改善商務園的人力資源結構。

如今，商務園存在管理人才冗余、人才資源短缺等突出問題。一些好的關鍵性崗位往往很難招到好的專業人才，而其他關鍵崗位往往人浮于事，很大程度上浪費了商務園的人力資源成本。因此，做好內部人才合理引進，一是要堅持引進合理數量的內部專業人才的原則，二是要遵循合理充分選擇和有效合理利用內部冗余專業人員的原則，不斷改善商務園內部人力資源管理結構。

4.人才引進可以提升商務園人力資本價值。

做好加強商務園內部的高層人才流動引進管理工作，不僅可以促進內部高層員工之間的流動，大家各司其職，發揮更大的社會價值，而且還可以加快引進新的高端技術人才進程，為促進商務園的持續發展進步注入新的青春活力。因此，引進人才管理是不斷提升商務園人力資本管理價值最重要的一步。

二、商務園區人才引進工作存在的問題及原因剖析

在相關研究調查中顯示，商務園區想要得到有效的發展人力資源是一項最為重要的戰略和財富資源，商務園區的實力可以在一定程度上由商務園區內部所包含的人才來展現。商務園區的人才引進指的是商務園區在發展過程中，通過對社會或其他商務園區的人才進行吸納來豐富自身的人力資源；而人才流失主要是指商務園區在運行過程中高職稱、高技能性的人力資源出現大量辭職的情況。在相關調查研究中發現具備博士學位以及副高職稱以上的人才出現流失的可能性最為廣泛，而大量的人才流失會直接導致商務園區內部的人力資源無法得到有效的應用，并且人員的流動性較大，也不利于商務園區內部建立穩定的人力資源隊伍，導致商務園區呈現不穩定的動蕩狀況，對于其他人才的穩定性也會造成一定的影響，在這樣的狀況下，還有可能造成惡性循環，導致商務園區出現人才資源的崩塌。

隨著近年來科技的不斷發展，科學技術帶動各個領域處于快速變革的狀態，我國在近年來的經濟發展速度極快，大大縮短了我國市場與發達國家市場之間的距離，在一定程度上，使現代商務園區的發展技術得到了有效的創新，并且我國的專利發明水平基本與歐美發達國家呈現持平的狀態。但值得注意的是，全世界目前大約依舊有50%以上的發明專利都屬于發達國家，究其原因主要是由于我國的商務園區在發展過程中無法對資源進行有效地利用，在進行人力資源的配置是缺乏相應的理論支持，相關工作人員的工作能力也有明顯的不足，而商務園區想要在這樣激烈的市場中站穩腳跟，就需要從人才引進的多個角度入手，將人才與商務園區的發展進行有機地融合，商務園區的發展就等于員工的發展，而員工的發展有助于促進商務園區的發展，兩者之間形成互幫互助的共贏狀態，則能夠使商務園區的發展持續有效，總而言之人力資源的管理創新發展直接與商務園區的長遠發展相掛鉤，所以相關工作人員一定要重視人力資源的優化管理，并且建立完善的管理體系，這樣才能使我國的市場建設質量得到提升。

人才的引進對于商務園區的發展來說至關重要，優秀的人才能夠幫助商務園區建立完整的管理體系，并且還能夠使商務園區在運行過程中獲得良好的效果。而人才的引進能夠為商務園區的發展注入新的血液，也能夠使商務園區的整個人才隊伍具有極強的活力，使商務園區在發展過程中獲得足夠的創新性，這也是商務園區在發展過程中進行創新的基礎。公司的發展最重要的就是人力資源的優化，而人才的引進則能夠使商務園區的正常運行和發展得到促進，通過有效的人才引進，能夠幫助相關工作人員更為順利地開展一系列的經營活動，通過這種方式能夠使商務園區的整體管理體系得到優化。

三、商務園區引人留人對策建議

1.針對不同人才特事特辦，保障人才待遇。

商務園區應以制定科學的政策和方案為前提和基礎，借鑒其他區域的成功經驗，并根據自身發展現狀出臺具體的人才引進政策，比如美國和日本等國家依靠本國著名高校面向全球吸引人才，并通過優惠補貼政策留下人才。同時，以《商務園區急需緊缺人才目錄》為基礎，采取中長期規劃與短期規劃相互銜接、硬性規定與柔性措施相互結合的方式，出臺一套針對發展實際、切實可行的人才引進規劃方案。針對部分專家院士等特殊人才，可以采取一人一政策的方式推進，進一步提高落實人才待遇的執行力度，比如解決其配偶工作、子女入學等，并督查政策的落實情況以確保吸引更多的人才力量參與商務園區的建設發展[3]。構建正確的人力資源觀，傳統商務園區管理觀念強調等級，職位以及身份，強調行政性，缺乏對員工情感需求的關注。現代科學的商務園區管理觀念要重點突出員工主體地位，以員工作為中心，減少和防止“官本位”的影響。單位要建立服務于員工的觀念，經過諸多渠道對員工鼓勵，充足激發與調動員工工作的主動性。在商務園區中，員工這職業因為營銷工作的比較獨立性，員工之中平常聯系疏松，不容易形成團隊意識和歸屬感。單位可以經過加強學科組建立等形式增大員工的歸屬感。另外，要營造良好的情感環境，促使員工在單位都可以感受到團隊的力量，團體的溫暖，感受到領導對其的尊重與關心，員工的心則會穩定，就不會萌發離開意愿。因而，單位理應為員工加入單位的管理與決定提供條件與渠道，主動推廣單位信息公開條例，保護員工的知情權與摻入權。

2.推行“項目+人才”引進模式，項目帶動人才引進。

“項目+人才”引進模式是一種通過引進項目來引進人才的比較復雜、具有前瞻性的曲線引進方式。商務園區內的用人單位可以采用“一事一議，按需支持”的政策措施，通過配套打包模式來引進領軍人才及其團隊，并給予充分的人力、物力、財力支持。如果將“項目+人才”一并引進的話，可能會使人才引進政策更為順利地推進。雖然這種人才引進方式可能會增加成本、產生重新劃分和明晰知識產權等一系列問題，但這也為商務園區創造了“人財”兩得的機會。

3.通過事業留住人才。

首先，事業留人的基礎是載體，需要建立健全引入人才發展事業所必需的載體建設，加大高層次人才創業及產業園區的建設力度，提高園區各種設施的配置水平，進一步完善園區的功能，打造辦公場所、生活空間、成果轉化平臺等多種職能于一體的新型高新科技創業園區，使其成為人才生活工作的有力保障和可靠載體。其次，事業留人的重點在于為引進的人才提供其進步所需的事業規劃與發展空間，要針對引入人才不同的性格特點、長項和短板來為其制定專業、科學的個人事業規劃，真正從人才自身的角度為其設計職業路線圖，使其時刻能夠看到努力的方向和前進的目標。如對于高科技研發類人才，應該盡可能地為其提供充裕的研發時間、彈性的出勤制度、豐富的科研資料以及寬容失敗的科研環境。總之，盡一切可能為引入人才提供發展事業的各項有利條件。最后，事業留人的重要保障在于創造構建和諧的工作環境，商務園區應大力提升園區內各創新商務園區的商務園區文化，嚴格管理辦公環境，促進人才工作環境的和諧化和團隊向心力的提升。

4.利用體制機制優勢留住人才。

第一，體制機制留人關鍵是建立公正、高效的人才工作績效評價機制，讓每一個人才的工作績效準確反映到自身的升職、薪酬等方面，對獎勵和榮譽做到根據工作業績“能者上、平者讓、庸者下”，將獎懲措施進行公示。第二，建立可以全程追溯的量化式人才績效考核制度，同時也應考慮到行業差異，對那些存在創新風險、成功難度較高的高科技行業能夠允許失敗、允許科研人員拿出更長時間進行科研周期更長、研究價值更大、難度更高的創新研究工作而不去參與一般成果考評，需幫助人才盡量克服工作中的困難和解決生活中出現的問題。對于基層人才需要加強人才評價和選拔機制建設破除基層專業人才發展體制機制改革障礙，向基層放權以便最大限度地從基層發現人才、培養人才。

5.提供優惠待遇留住人才。

待遇主要包括現金、非現金兩種，其中現金待遇大多表現為薪金、獎金或者股權等形式，非現金待遇包括免費醫療、休假、免費學習之類的福利措施。商務園區實施市場化薪酬待遇和福利待遇，采取多元化的激勵措施，比如逐步推行項目薪酬、成果薪酬、評價薪酬等多種薪酬制度，穩步推進商務園區年金、補充養老保險、醫療保險等多種激勵方式，探索實施股權、期權等中長期激勵措施。同時，給予強大的資金支持，設立重大科技成果轉化基金，綜合運用無償資助、貸款貼息、股權投資、發放獎金等多種扶持方式，努力形成科技、人才、金融三者緊密結合的發展模式。除此之外，建立人才公費休假、外出學習、調研制度。

6.構建健全的人力資源管理體制。

當下，很多商務園區采用的一般都是年度總結、民主評價等傳統形式實行考察。該方法缺失客觀的指標，沒有充足體現考察該有的積極價值。一套完整行之有效的績效考核體系理應具備較強與針對性以及實踐性，關于不同的員工級別，不同的崗位特性設立出不同的考察方法與績效目標。商務園區績效考察的具體內容包含素質考察、科研能力考察以及營銷成果考察三方面。營銷是商務園區培養人才的關鍵與重點步驟。很多單位對于員工職稱評判的量化指標中，過分強調員工的科研能力，然而對于營銷步驟缺失對應的重視，導致很多員工沒有營銷的動力。商務園區理應建設公平科學的營銷評判指標。營銷評判指標理應呈現出營銷目標的明確性，營銷方式的合理性，營銷內容的前瞻性。商務園區管理人員理應將上述內容給以量化并逐步每項實行考核，并根據績效評判，建設科學恰當的薪酬體系。

7.為員工提供合適的未來發展空間。

商務園區管理層在知曉優秀人才辭職的信息后，理應在第一時間介入，了解辭職的真實原由。如辭職者是因為其所面臨的困難辭職，要積極主動解決其面對的困難，誠懇的實行挽留。通過誠懇的勸解后，仍然堅持辭職，則要給以充足的理解，并且在其離職后仍然維持良好的關系。關于個別十分優秀的人才與有些搶手專業的人才要務必防止流失，關于有些不合格的或是替換成本較低的職員，則可以不重點挽留。除此之外，再進行員工的管理時，需要為員工提供良好的未來發展空間，而這種發展空間的設置，并不是對員工進行畫大餅的忽悠，而是真心的為員工的未來進行著想，管理人員在進行人力資源的管理時，想要留住人才，最重要的一點就是將心比心，切身處地的了解員工的心之所想，這樣才能使人力資源管理質量得到優化，考慮員工的未來發展不僅對于員工來說有一定的幫助，當員工在商務園區的崗位上獲得了屬于自己的一片天地后，員工的成就感會大大增強，這也能夠使員工的忠誠度得到提升，有助于改善現代化的人力資源管理質量使我國的發展得到進一步的優化。商務園區在進行人才管理時，需要通過合理的薪酬水平以及發展方向來對人才進行掌握，但也需要強化商務園區文化以及道德的建設，通過建設與人才之間的心理道德契約，能夠使道德對人才產生一定的約束，一方面來說能夠使員工的忠誠度得到提升，另一方面還能夠有助于降低人才流失狀況的發生，所以商務園區一定要建立良好的商務園區誠信環境，并且在商務園區內部建立完整的商務園區文化使員工在工作中意識到誠信的價值，并且意識到商務園區將員工作為家人看待，這樣能夠使員工心中形成完整的誠信理念，而通過一定的合同管理能夠有助于對人才進行約束，降低人才流動的可能性，增加失信成本，通過這種方式能夠有助于提高人才的管理質量。

四、結束語

本文以某商務園區為例，通過分析能夠看出，改進和提升人才引進質量和水平，不斷吸引、留住更多的高端人才來商務園區發展、奮斗，只有這樣才能確保人才優勢得到最大化的發揮，做到人盡其才、才盡其用；同時，還要不斷優化商務園區的軟環境，增強產業基礎等，使人才優勢和商務園區發展實現“共贏”。