企業(yè)改革過(guò)程中人力資源管理的變革

黨 案

“十二五”建設(shè)工作以來(lái)，我國(guó)各行業(yè)發(fā)展有了深刻變革，面對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)爆發(fā)式增長(zhǎng)的社會(huì)背景，我國(guó)有效通過(guò)各項(xiàng)改革運(yùn)作發(fā)展工作，通過(guò)消耗過(guò)剩產(chǎn)能、規(guī)避重復(fù)建設(shè)及積極調(diào)查產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的方式改變當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作態(tài)勢(shì)，其中企業(yè)改革就是我國(guó)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成結(jié)構(gòu)。

企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要地位及作用。全面深化企業(yè)改革是我國(guó)全面深化改革的重要組成部分。面對(duì)當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)格局不斷變化的嚴(yán)峻趨勢(shì)，企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的中流砥柱，肩負(fù)帶領(lǐng)其他企業(yè)共同發(fā)展的重要使命。

一、案例概述

A建筑企業(yè)具有房屋建筑工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)、礦山工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)；機(jī)電工程、石油化工工程、市政公用工程施工總承包等多項(xiàng)專業(yè)承包資質(zhì)。在數(shù)年的工程施工中，企業(yè)本著“質(zhì)量為本，信譽(yù)至上”的原則，科學(xué)管理、精心施工，承建的渭A 煤化工業(yè)園區(qū)180 萬(wàn)噸甲醇70 萬(wàn)噸聚烯烴項(xiàng)目榮獲“國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程金獎(jiǎng)”和“慶祝中華人民共和國(guó)成立70 周年經(jīng)典工程”。

二、A 建筑企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀

從調(diào)查情況來(lái)看，這一企業(yè)管理人員行政委派及論資排輩等現(xiàn)象較為嚴(yán)重。A 建筑企業(yè)人力資源管理水平仍以傳統(tǒng)的人力資源管理方式為主，管理內(nèi)容及管理形式單一、局限的同時(shí)，缺少必要的創(chuàng)新性及突破性。同時(shí)A 建筑企業(yè)在人力資源管理中對(duì)于員工績(jī)效考核及激勵(lì)措施等方面仍存在諸多不足，導(dǎo)致整體組織工作效率較為低下，員工付出與回報(bào)不符，崗位調(diào)整無(wú)法與員工業(yè)績(jī)掛鉤，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。具體如下：

1.缺少對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)知

從調(diào)查情況來(lái)看，A 建筑企業(yè)在企業(yè)管理中包括一把手在內(nèi)都認(rèn)為傳統(tǒng)人事管理理念符合企業(yè)發(fā)展，同時(shí)在具體管理中以事為中心，即便中層領(lǐng)導(dǎo)提出以人為本的管理理念，但無(wú)法得到財(cái)力及物力等方面的支持。A 建筑企業(yè)僅僅將人力資源管理作為企業(yè)后勤部分，主要工作仍然停留在補(bǔ)充人員、發(fā)放薪酬、培訓(xùn)職工及解決勞資糾紛等問(wèn)題，沒(méi)有將企業(yè)人力資源管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。同時(shí)，因忽視人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要功能及價(jià)值，導(dǎo)致人力資源開發(fā)在A 建筑企業(yè)中存在邊緣化現(xiàn)象。A 建筑企業(yè)每年用于建筑設(shè)備修護(hù)、保養(yǎng)等費(fèi)用耗費(fèi)數(shù)億元，但對(duì)于職工學(xué)習(xí)投入平均每人不足百元，領(lǐng)導(dǎo)層中更是確定機(jī)械設(shè)備高精端是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。誠(chéng)然，高級(jí)設(shè)備是提高建筑施工質(zhì)量及建筑施工管理的重要組成部分，但真正意義上施工與施工管理的主體仍是企業(yè)職工，過(guò)分依賴設(shè)備不僅增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，更不利于企業(yè)人力資源開發(fā)工作。

2.缺少健全且合理的激勵(lì)機(jī)制

A 建筑企業(yè)薪酬體系實(shí)行的是職位薪酬體系，薪酬等級(jí)嚴(yán)格與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)化，這種薪酬體系在實(shí)現(xiàn)了“同工同酬”薪酬目標(biāo)規(guī)劃的過(guò)程中，對(duì)于激發(fā)人員積極性、自主性以及對(duì)外部公平性較為欠缺。此外，雖然A 建筑企業(yè)職工薪酬收入構(gòu)成中除了基本工資外，還涵蓋了年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等多元化的獎(jiǎng)金，但與業(yè)績(jī)考核評(píng)分存在關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金在薪酬總收入的占比中較小，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法起到實(shí)質(zhì)性作用。

3.缺少人力資源信息化管理

我國(guó)企業(yè)仍在采用傳統(tǒng)人力管理方式進(jìn)行各項(xiàng)工作，由于傳統(tǒng)工作方式以及工作理念的差異化，導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理存在一定差距，主要體現(xiàn)在基層行政人力員工進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)、理論指導(dǎo)，以及人力管理的現(xiàn)場(chǎng)需求，一方面造成若干項(xiàng)目進(jìn)度的滯后性，另一方面不符合現(xiàn)代化管理理念。

三、A 企業(yè)人力資源改革創(chuàng)新路徑研究

1.提高全局意識(shí)，優(yōu)化培訓(xùn)體系

企業(yè)在對(duì)體系構(gòu)建的時(shí)候，率先需要培訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用進(jìn)行認(rèn)識(shí)。而后，在對(duì)人力資源進(jìn)行改革的時(shí)候，不可規(guī)避的會(huì)對(duì)企業(yè)中部分人員利益造成影響，這就需要管理人員提升自身的全局意識(shí)，從而提升企業(yè)發(fā)展的高度。A 建筑企業(yè)需要注重凝練出先進(jìn)又貼切的培訓(xùn)理念，讓員工能夠站在戰(zhàn)略的角度上了解培訓(xùn)的關(guān)鍵意義和作用，從而更好地幫助員工奠定理論方面的基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化考核體系及完善激勵(lì)制度

在企業(yè)內(nèi)部，要構(gòu)建一個(gè)公平、公正的評(píng)價(jià)體系，為企業(yè)的人事工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，要充分發(fā)揮激勵(lì)的功能，使職工對(duì)現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系持一種認(rèn)可的態(tài)度。此外，必須建立起一套科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，唯有通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)的過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)的界定，才能確保評(píng)估工作的順利進(jìn)行。在這一過(guò)程中，更要明確團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的。

首先，A 型建筑企業(yè)要確立長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo)，建立符合企業(yè)整體發(fā)展趨勢(shì)的評(píng)價(jià)體系，保證員工在評(píng)價(jià)體系中堅(jiān)持自己的工作。企業(yè)需要與員工進(jìn)行經(jīng)常的溝通，尊重員工的積極性，制定合理的考核指標(biāo)。其次，評(píng)價(jià)體系的建立和完善，要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，既要保證評(píng)價(jià)的內(nèi)容與當(dāng)前的工作狀況相適應(yīng)，又要反映出不同專業(yè)背景下的員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。最后，要做到內(nèi)外相融，使企業(yè)的員工在企業(yè)的工資、福利、提升等各方面獲得適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。確保員工在工作中獲得成就感，并獲得內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，也會(huì)以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，而雇員則是通過(guò)勞動(dòng)來(lái)獲得回報(bào)，以改善生存環(huán)境。

3.強(qiáng)化信息系統(tǒng)建設(shè)

A 建筑企業(yè)應(yīng)從職工入職至離任的整個(gè)工作過(guò)程中對(duì)其工作資料進(jìn)行科學(xué)管理。主要以員工基本信息、工資信息、個(gè)人檔案、員工職務(wù)變動(dòng)、員工任免、晉升等信息的處理、儲(chǔ)存、傳輸、記錄和管理。而A 建筑企業(yè)的員工的個(gè)人資料就是一個(gè)A 建筑企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣可以極大地方便管理，也可以讓人力資源的管理更加的自動(dòng)化。此外，A 建筑企業(yè)內(nèi)的管理者也可以從人力資源管理信息系統(tǒng)中了解內(nèi)部人員的工作狀況中，從而更好地引導(dǎo)他們規(guī)劃工作，堅(jiān)持以人為本。另外，在對(duì)A 建筑企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行管理的同時(shí)，也可以從人力資源庫(kù)中查詢到相關(guān)的信息，從而對(duì)他們的能力、潛力、工作狀況等進(jìn)行詳細(xì)的分析。最后，依據(jù)所得到的數(shù)據(jù)，對(duì)其職位、薪酬進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)節(jié)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)自身發(fā)展下人力資源管理占據(jù)了主導(dǎo)性的地位。而人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，對(duì)企業(yè)的人事管理、職能規(guī)劃有著重要的影響力，企業(yè)通過(guò)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)了人才的保障，在一定程度上提供人事管理的質(zhì)量、效率。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理保持高度重視，以此強(qiáng)化企業(yè)人員管理，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展策略。