多維度視角下重塑青年員工對企業文化的認同

◎王濤

企業文化是創始人核心價值觀的長期積累和沉淀，是企業在發展過程中傳承的文化內涵。它的傳遞不僅需要多樣的活動作為載體，同時也需要企業的管理層起到表率作用。為了應對企業文化建設過程中遇到的問題，企業領導應迎難而上，克服工作中遇到的重重險阻。企業文化建設應從文娛活動、生產責任、規章制度、思想價值等多維度開展，不斷發展轉變成企業具有影響力和凝聚力的核心價值，并得到企業員工能夠發自內心的認可，融入到自己的生活工作中去。綜上所述，本文的觀點和論述能夠促進企業文化的發展，增強員工對企業文化的認同感。

一、員工對企業文化認同是制造企業可持續發展的基礎

優秀的企業文化的建立和推行，需要結合當今時代的先進文化、中華民族的傳統精神、企業所在區域特色、行業自身具備的特點等。只有這樣的企業文化才能被認可接受、才能有利于傳播實踐、才能不斷的被傳承和發展。制造企業可持續發展的基礎是企業員工對企業文化的認同，企業文化的建立和發展是復雜且系統的工作，只有做到身體力行、知行合一，才能建立優秀的企業文化。

1.科學的建立企業文化是企業不斷延續的基礎。

第一，深刻理解企業特點，并結合新時代的價值觀以及我國的傳統文化，解析企業在不斷發展的過程中沉淀下來的文化精神，并未不斷的融合精煉，總結出既能體現出本企業特色又能符合本企業的發展方向的文化。如果想要本企業員工對企業文化產生認同感，并在生產生活中自覺實踐，就必須讓員工對總結出的企業文化產生強烈的內心共鳴。建立了明確的企業文化之后，需要通過多種途徑，并結合多樣的現代傳播工具對企業文化進行廣泛傳播，建立濃厚的文化氣氛，將企業文化中所倡導的發展理念、遵守的意識準則，根植到企業員工的意識里，使他滲透到員工平日的一言一行中去。

第二，企業的領導要以身作則，身體力行的成為企業文化的帶頭人。從整個社會來看，企業領導代表了企業的整體形象，在企業文化中也起到了象征作用。作為企業文化的領頭羊，如果企業負責人不能很好地踐行企業文化承諾，排除領導自身的自覺性、自信心等問題，就代表在企業文化總結過程中可能出現了總結不到位、好高騖遠、不切實際等問題。出現這些問題，就需要進一步對企業文化進行總結修正，并且對領導班組進行考核清除，否則企業文化的建立將形同虛設。

第三，建立長期的約束激勵制度。企業員工價值觀的建立需要個性的長時間積累和心理連續不斷的強化和重復。因此，要想企業文化深入人心，就必須建立一個長期穩定的制度，用制度約束員工行為，糾正員工思想。

2.企業文化幫助員工樹立正確的價值觀和行為準則。

機遇可以幫助企業取得短暫的成功，但是，如果企業想要持續發展，就必須依靠優秀的企業文化。然而企業文化的建立是依靠企業內的所有人員對企業經營理念和行為制度的認可，優秀的企業文化又能增強員工對企業的信心和認同感，這種良性的相互促進，才能更好的幫助企業前進發展。

價值觀作為企業的主要組成部分，它能夠幫助企業員工建立良好的行為準則，并且樹立自身正確的價值觀。百年企業能夠經久不衰的原因，其中最主要的原因就是優秀的價值觀，它的價值觀既能做到與社會道德相符，又能契合時代特征，同時還能結合自身企業的特點[6]。綜合以上幾個特征，才能建立有社會認可度、員工贊同度的優秀價值觀，從而引導員工建立自身正確的價值觀并踐行到實踐中去。

通過樹立正確的價值觀，企業員工就不再需要多余的制度來約束行為，通過內心的自覺就可以達到事半功倍的作用。從而可以看出，企業文化也是一種管理手段，這種手段雖然不如規章制度有力度，但是對企業員工的影響是根深蒂固的，往往能夠達到出其不意的效果。

3.對企業文化認同可降低員工離職率。

在某些企業中，企業員工對企業的價值觀產生困惑，對企業的行為和決策不滿意，從而產生許多消極的行為和情緒，并不斷的影響著身邊的其它員工，使員工的生產積極性不斷降低，員工的離職數量持續增加，這都是企業文化弱勢的表現。建立深入人心的企業文化能夠使員工和組織的思想保持統一，企業員工認同了企業文化之后，會減低管理層的領導難度，不再需要復雜正式的規章制度限制員工的言行，現有規范會融入的員工的思想生活中，員工之間的信任、對組織的忠誠度和對工作的負責態度都會不斷增加，從而使員工的離職率降低。

4.企業文化認同助力員工間和諧關系的建立。

當企業員工對企業的價值觀和發展目標有同樣的認知的時候，就證明這個企業的企業文化是成功的。這時候企業的價值觀能得到員工的普遍贊譽和認可，并成為他們日常生活中的行為準則。企業文化能夠幫助企業的初期創辦團隊將觀點和意見傳遞給后期的企業成員，并起到感染和誘導的作用。這不僅能減少企業員工因為價值觀的問題造成的沖突，增加企業員工之間的粘合度，同時還能激發員工在工作中的積極性和創造力。員工在價值觀和行為準則上的統一性，是通過企業文化建立起來的，優秀的企業文化能夠幫助企業建立良好的氛圍，使員工在積極健康、奮發創新的環境里為企業創造更多的價值。在這種氛圍之下，公司的領導者不僅相信理性的判斷，同時也能重視優秀的靈感決策，企業可以幫助、鼓勵所有員工的優秀創意。員工和團隊能夠樹立工作目標，彼此之間能夠擁有良性競爭，并且可以獨立決定達到目標的方式方法，企業管理者能夠足夠信任自己的員工，這都能讓員工感覺到自己融洽的工作氛圍，并產生自豪感和榮譽感。

二、裝備制造企業青年員工文化認同度下降的成因

在企業發展過程中，企業文化的建設是至關重要的，但基于目前的情況來看，大部分企業對于企業文化的認知還存在偏差。第一，在建設本企業的文化工程中，部分企業提出的僅是領導倡導的內容，這些文化大多時候不能得到青年員工的共鳴和認同，造成企業文化建設形同虛設。第二，部分企業對企業文化建設的理解過于片面，認為企業文化就是企業形象，從而企業文化就被空洞的宣傳標語替代，空有概念的企業文化根本得不到企業員工的認可。所以，增強與企業青年員工的交流是企業文虎建設中不可或缺的部分，只有讓更多的青年員工參與進來，他們就更容易認同企業文化。

1.重視業務發展，忽略文化建設。

一直以來，我國都在大力發展經濟，在“經濟建設為中心”的方針指導之下，企業不斷增強業務發展，這幫助企業快速的達到了行業的先進水準，并獲得了不錯的經濟收益。業務的發展幫助企業員工得到可觀的經濟收入和逐步提升的社會地位。在這種環境形勢之下，員工不斷的提高技術水平，增加業務能力，同時企業也將追求利益作為發展方向，并增加對員工業績指標的要求，進而忽略了企業文化的建設發展。在這種形式之下，一些企業管理人員認為企業文化建設僅僅是形式主義，發展企業文化建設除了占據員工學習技術知識的時間，并沒有太的教育作用，從而使一些員工對企業文化建設產生了懷疑。

2.企業文化不具備自身特色。

某大型國有道路建設養護集團，截止去年為止，青年員工人數占該企業總人數的七成，因此可以看出，青年員工已經成為國有企業中的主力軍。可是，從當前的形勢分析，國有企業的青年員工往往認為企業文化中缺少自身特點，從而很難對企業文化產生認同感[8]。有相當多的國有企業在企業文化建設發展中，常常把企業形象作為工作的重點目標，企業文化的核心價值也定位在社會責任和價值追求上，但是在實踐中，受到傳播力度和宣傳水平的限制，致使企業文化的建設難以落實，從而對企業文化的作用和價值產生影響，阻止自身特色的彰顯。除此之外，一些國有企業在建設企業文化時，仍然只采用櫥窗展板等老套的宣傳方式，并未利用到現在先進傳播途徑，也限制了其展現價值的能力。

3.企業領導缺乏人性化管理的水平。

國有企業對企業員工管理方式也會影響青年員工對企業文化的認同感，如果管理水平低下也會降低認同度。第一方面體現在某些領導的人性化管理過程中流于表面，不注重問題的實質，既不能解決青年員工在工作生活中遇到的實際問題，又不能解決其在工作中面對的難點，卻對青年員工工作能力提出了要求，這些綜合原因導致了青年員工對企業文化不認同的狀況尤為突出。第二方面一些企業在對青年員工管理的過程中，并未提前給與相應的系統專業的培訓，從而不了解企業員工的個人發展狀態，繼而阻止了青年員工個人價值的體現和發展。最后，根據馬斯洛需求層次分析，當人們的生理需求得到滿足之后，一定會提升到精神需求，可是多數領導看不到青年企業員工的這種需求，忽略了其內心的發展變化，也導致了對企業文化的認同感低下的問題。

4.企業文化建設只重表象。

把企業不斷積累沉淀的核心價值體系融合到每個員工的個人價值觀里，就是企業文化建設的主要過程，在這個過程中員工也會增強對企業價值觀的認同。這些年來，對企業文化建設提高重視度的企業正逐步增多，明白了企業文化在企業發展過程中具有至關重要的作用。但是在實際工作過程中，卻面臨著流于表面、力度太小和形式大于實質等問題。大多數企業在文化建設工作推進的過程中，會將其建設融入到黨建工作中，以黨建作為企業文化建設的指導理念，但工作的落實卻只停留在表面，最常見的方式就是將國旗黨旗以及員工活動照片放置在辦公場所，組織員工開展野外拓展活動。卻往往忽略最實質的問題，例如企業員工缺乏工作積極性，無法形成強有力的企業凝聚力等，因為缺乏對這些問題的分析，所以不能從根本上解決此類問題。正因為在企業文化建設中只注重表面工作，所以不能發揮出理想的效果。

5.企業文化建設過程中缺少規章制度和組織紀律。

規章制度和組織紀律的缺乏是當今國有企業在進行企業文化建設時缺少的內容，這就致使青年員工在對企業文化進行學習的過程中并無太多值得參考的信息和樣本，從而造成了對企業文化的不認可。因此，當今的國有企業在拓展經營活動的同時，也應該注重企業文化的建設，并在實際的生產經營活動中付諸實踐，這樣才能達到最優秀的企業文化建設效果。另外，現今大部分企業在開展文化建設的時候，主要采取團隊活動、知識競賽、小組會議等形式，主要負責部門大多選擇人事或者行政部門，這些就造就了企業文化建設的被動，這些同樣也對青年員工對企業文化的認知產生影響。為了解決以上問題，有效的提升企業文化建設的效果，企業領導必須深入到基層員工中，幫助員工保持工作積極性。

三、多維度重塑青年員工企業文化認同方案

文化作為促進企業高速發展的核心推動力，不斷的增加員工對企業的文化認同感，能更加持久的加強企業的核心競爭價值。本篇文章結合保變電氣企業文化建設實際，從不同角度解析企業的文化認同。

1.重視企業文化的科學性和正確性。

企業文化屬于經營管理哲學范疇，保持科學性和正確性是最基本的理念，只有這樣才能獲得員工的尊重和共鳴，從而推動引領企業的發展創新。緊握時代脈搏，將習近平提出的新時代特色社會主義作為基本的指導方針，深刻理解社會主義核心價值觀的內涵，為完成企業價值最大化而努力。保持企業特色，企業文化的形成和鞏固是在經營實踐中總結出來的，具有自身的獨特性和不可替代性。展現行業領先，歷史悠久的企業依靠的都是自身文化的傳承，只有高瞻遠矚、著眼未來從能使企業文化強有力的發揮出來。擁有實用特質，企業文化建設最主要的目標是決絕實際問題，只有能在遇到問題的時候能夠順利的解決的企業文化，才能真正起到約束員工行為、修正團隊作風以及促進企業發展。

2.注重傳統文化對企業文化影響。

協調好傳統與創新之間的矛盾與關系，就要繼承好自身的企業文化，并在其基礎上發展和繼承，提升內在生命力。注重傳統文化，對我國的傳統文化提高重視，經傳統文化作為核心精神，能夠增強企業的內在動力，讓企業的經濟價值和精神價值得到統一，促進企業的良性發展。加大力度弘揚我國的傳統文化，便隨這經濟開放，我國企業的國際化程度也不斷提高，企業在世界各地建立分部，外籍工作人員也隨之增加，從而也產生了不同文化之間的碰撞交流。只有增加民族文化的宣傳力度，才能使整個團隊凝聚到一起，增加整個企業的市場競爭力。認真學習傳統文化的內涵，中國傳統文化擁有非常豐富的底蘊，其中的哲學理念、人文道德對企業文化的建設有十分重要幫助作用，用優秀的中國傳統文化培育企業文化，能夠幫助企業和諧發展。

3.保障企業文化的長期穩定。

企業文化最大的忌諱便是中途修改，這種企業文化不具備核心價值，在企業文化形成之后，就一定要長期的堅持和延續。企業文化需要長期且穩定，企業文化作為企業的精神指引，很大程度上決定了企業的發展方向和工作習慣，給企業發展提供了動力。企業文化理念的持續穩定性，是培養員工認可度的基礎，在此基礎上才能促進企業文化建設的發展，達到企業高質量的發展目標。企業文化需要保證企業本身的文化特色，企業文化特色由所處行業、身處時代和企業特點等多方面組成，其中凝結了廣大群眾共同的智慧，只有充分的保護和利用才能穩固好企業自身的特色。企業文化應該注重形象的保持，結合企業的產品和品牌，建立良好的企業形象，能夠幫助企業口碑的樹立和產品效益的增加。

4.增強企業文化的傳播力度。

增加企業文化的宣傳力度能有效的提高企業文化的內在實力，只有能讓整個社會接受并且尊重的企業文化，才能幫助企業提高社會知名度，樹立良好的企業口碑。以大慶油田為例，大慶通過紅色工業旅游產業、注冊相關的商標品牌，很好的傳播了企業文化，創造了經營收入。通過宣傳大慶精神、鐵人精神，向全社會傳播了企業文化的同時，也使自身的企業文化具有了生命力，可以滲透感染到社會的方方面面。

四、結束語

綜上所述，企業文化建設在企業發展過程中具有及其重要的地位，當今社會，發展企業文化建設是企業繁榮振興的必由之路，增強企業文化建設的同時還可以提升員工對企業的認同感，其中最主要的一點是充分理解員工的需求，從企業員工的角度探索分析企業文化建設中出現的障礙和問題。不可否認，只有科學正確、可信負責、體貼關懷的企業文化才能得到員工的認可，在這種氛圍中工作生活，員工可以保持對工作的積極性和對生活的熱愛，擁有自信心和責任感，做到與企業同榮辱共進退。