企業員工工作積極性影響因素研究

王德龍

（河北工程大學 管理工程與商學院，河北 邯鄲 056038）

在這個競爭激烈、快速發展的社會中，企業要想長久的生存下去，就會受到多方面的影響。經過新冠肺炎疫情的突發公共衛生事件，很多企業經受不住打擊，紛紛倒閉破產，本次最為突出的就是美國金融企業出現多次股票熔斷。受到本次的沖擊，國內市場也受到了很大程度的影響，很多企業面臨倒閉的困境，這直接影響了企業員工，為生產和經營帶來困難。為此，本文從影響員工工作積極性不同因素進行分析，提出完善員工積極性的建議，從而促進企業的持續發展。

一、不同因素對員工工作積極性的影響

（一）企業領導因素

企業領導作為企業發展的關鍵執行者和推動者，起著不可替代的作用。因為領導需要對員工負責任務的分發、監督、審核、評價等事務，使組織各個成員之間關系更加密切。還要整合組織中的各種資源，團結組織員工力量，使之擰成一股繩，力往一處使，迎難而上，快速有效地開展工作。

（二）企業制度因素

沒有規矩，不成方圓，企業要想高效地運轉起來，就必須有一套完整的企業規章制度，使企業所有員工可以根據規章制度展開工作。企業制度是企業發展的重要部分，影響企業的走向，小到工作效率，大到生死存亡。企業制度是企業長期發展的立足之本，好的規章制度能夠使員工明確自己的職責。完善的企業制度不僅能夠激勵員工積極工作，還能更好地約束員工，留住優秀員工。否則，激化員工矛盾，影響工作正常進展，最終導致企業發展緩慢。

（三）企業文化因素

企業文化是一個企業的精神所在，是一個看不見摸不著的真實存在的東西，蘊含著巨大的能量，能夠推動企業平穩快速的發展。企業文化中的價值觀念和行為準則會形成一種自覺性，讓員工擁有歸屬感。在社會經濟發展快速的時代，員工的精神需求越來越重要。員工在企業之中并不只是“經濟人”還是“社會人”，更需要精神文化的滋養。因此，企業文化對員工積極性的影響會越來越深。在社會的不斷深化變革中，企業文化隨處可見，呈現出各式各樣的特色，對企業產生或大或小的影響。在發揮企業文化價值上，好的企業文化不僅能影響員工，還能留住員工，激發員工活力，更能吸引人才，使企業更好更快的發展進步。

（四）勞動保障因素

保障措施能否準時有效的實施是員工最后的防線，一旦無法滿足保障措施，直接影響員工工作積極性，甚至無心工作，提出離職。雖然部分企業有最低社會勞動保險，但是有些企業沒有任何的保障，是以消耗員工身體為代價來獲取企業利益的。企業對員工保障措施的密切關注的，給員工工作時長保障，為員工的身心健康和生理安全提供保障，就能促進企業良性發展。

二、完善員工積極性的建議

（一）優化領導方式

1.塑造領導風格。隨著崗位的升遷、調動，總會出現不同的員工遇到不同的領導。領導風格在不同情況下要發生轉變，在男女性別、新老員工、職業部門等不同情況下，需要改變不同的領導風格①。因為上一任管理者總是會或多或少地留下一些痕跡，所以適當地做出改變，領導風格要和企業組織結構慢慢適應。領導風格需要得到員工的認同，企業領導在企業中需要不斷與員工相互磨合，需要及時地和員工溝通交流，及時調整，化解矛盾沖突，建立起領導人格魅力，激發員工工作積極性。

2.搞好員工關系。領導在工作中不僅要做好重要決策，還要處理好管理者與員工關系和員工之間的關系②。管理者與員工不是敵對關系，需要及時溝通，保持一條暢通無阻的溝通渠道。不定期地找員工進行談話，詢問工作狀態，讓員工之間相互理解，讓有效準確的信息傳達到每位員工，讓上下級能夠及時雙向溝通，從而形成良好的局面。企業領導要善于利用非正式組織進行與員工的溝通交流，趨利避害，防止散播謠言，影響員工之間的關系，避免產生矛盾。及時有效地溝通是解決員工問題的有效途徑。

3.做好工作安排。員工的積極性跟工作的安排有著密切相關的聯系，企業領導需要了解每一位員工的特點，根據每一位員工的能力特點進行工作安排，給員工安排合適的崗位，本著員工擇己所長，擇世所需的原則進行工作安排。員工與員工之間一定會存在或大或小的差異，在以人為本的前提下，企業領導要不斷摸索出員工最大的能力，制定相應的工作量。對于一件長期工作來說，企業領導可以制定一個大的戰略方針，在大方向不變的前提下，分階段制定階段性任務，再把階段性任務分到有關部門，部門領導下發每一位員工，讓每一位員工的工作安排長期有戰略方針，短期有工作計劃。

（二）完善企業制度。

1.薪酬機制。企業要想激勵員工，就需要制定一個完善且具有足夠吸引力的薪酬機制。企業在不同時期要制定不同的薪酬機制③，企業應該根據自身的規模、部門數量、崗位特性、員工工作職責等方面進行考慮，在企業發展初期，企業規模小，人員數量少，工作大致相同，在這種情況下，企業可以統一薪酬，同等待遇。企業發展中期，企業規模擴大，人員開始增加，部門增加，出現不同職責的工作。企業應該實行按勞分配、多勞多得的原則，制定不同待遇的薪酬機制。當企業達到一定規模，部門齊全，崗位穩定，確定員工職責時，企業應制定更加完善的薪酬制度，可以實施基本工資+績效考核+獎金+津貼的薪酬機制，從而激勵員工積極性。企業在薪酬發放的時候，應選擇不公開的方式，降低員工對薪酬的比較，消除員工對薪酬發放不公而產生的消極情緒。

2.獎懲機制。企業獎懲需要遵循并存、及時、公平、守信、適度等原則。獎勵是對員工工作的一種肯定，企業要對員工實施獎勵時，注重物質方面和精神方面的激勵管理，物質方面還可以細分工作方面和生活方面。一是工作方面獎勵，例如提高工資、增加補貼等。二是生活方面獎勵，節假日分發柴米油鹽、生活用品、家用電器等。精神方面可以公開表揚、媒體宣傳、節假日休息和獲得培訓機會。獎罰是并存的，當員工違反紀律，例如遲到早退，違反社會法律等，都要進行處罰，業績不達標的，進行談話，通報批評。對業績一般、工作消極和使企業蒙受損失的員工，領導應點名批評，降薪降職，嚴重者停職整改。

3.晉升機制。企業的晉升機制是職工的發展機會，無論從數量上還是質量上，都要讓員工認識到未來發展會有很大的提升。企業為員工制定的晉升之路要有階段性、遞增性、公平性，隨著職位提升的員工，薪酬要隨著提升，要公平公正公開的提拔員工，晉升的員工讓人心服口服，充分客觀公平的設置競爭職位。企業不僅要增大職業晉升的空間，還要設計機制，投入資源，推動員工橫向發展，或者幫助提升能力，這應成為重要的舉措。

（三）提升企業文化。

1.樹立以人為本的企業文化思想。企業文化應以員工為出發點，理解員工，尊重員工，關心員工，實現員工的自我價值，激發員工的潛能。首先，企業創建之初要把企業文化建設和管理實際相結合④，企業文化指引著管理，管理把企業文化落到實處。企業要根據員工的共性，結合企業發展戰略和企業價值觀，創建具有企業個性和共性的企業文化，能夠讓員工感受到歸屬感和認同感。其次，企業文化的完善，需要領導的帶頭作用，加上積極宣傳。例如通過企業內網、群組等方式，領導帶頭學習，所有員工認真學習，每個人都參與學習，形成全員學習企業文化的風氣⑤。要召開企業文化交流會進行探討、交流。最后，組織代表小組外出學習優秀企業文化，互相學習，取他人之長補己之短，做到文化宣傳，文化滲透，文化震撼，積極完善企業文化，把企業文化最終落到實處。

3.組織團隊活動。企業組織員工參見團體活動可以很好地展現企業文化，只有每個人參與到團隊活動中來，才能增進員工與員工之間、員工與團隊之間的關系，從而增加團隊凝聚力。例如組織唱歌、古詩朗誦、跳舞、集體跳繩比賽、趣味跑步接龍、國慶晚會和元旦晚會等文體活動。員工在活動中展示個人魅力的同時，還可以把企業文化的價值觀貫穿進行，極大地提高員工對企業組織的熱情，從而提高工作積極性。

（四）加強保障措施。

1.加強安全保障。企業單位應為員工制定一個合理健康的工作時長，員工不是機器，企業為員工制定合理的工作時間表和工作進度表，按計劃進行，充分保障員工的工作時長，盡量避免增加工作時長，來換取短時間利益。工作時間過長容易產生隱患，因此，要注意突發性事故，加強預測、防范。在保證養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險正常繳納的同時，建立完善的突發性事件的保障措施。

2.加強權益保障。由于公司決策與制度需要員工來落實，企業要充分保護好員工的權益問題⑥。企業應建立員工企業利益共同體，保障每人的基本權利與利益，例如保證女性員工的正常產假，保障工資的正常發放，能夠按時上下班等。對于濫用職權、違法亂紀的高層領導，員工可以向董事會進行投訴，以保障員工的權利。保護好員工實現自我價值的權利，幫助員工解決社保、醫療保險、子女上學等問題，解除后顧之憂，讓員工全身心地投入到工作中，提高員工忠誠度，降低優秀人才流失的風險。

三、結語

在一個充滿活力的市場經濟的環境中，企業員工是提高企業創造力和競爭力的重要因素。因此，企業應采用適合自己的管理方式和企業文化結構，制定合理的企業制度，結合公司生產經營實際，不斷研究企業發展所需要的企業文化。同時，還要考慮員工的個人情況，采取有效的激勵措施，與員工進行良好的溝通與交流，豐富員工的生活，充分發揮員工的積極性，促進企業與員工更好、更快、更穩地發展。

注釋：

①陳清利.領導風格對單位管理生態的影響——以傳統文化為視角[J].大慶社會科學,2021(04):71-74.

②李糧.同事關系與企業高質量發展——基于非正式制度視角的研究[J].經濟問題,2021(09):83-96.

③凌雅君.企業員工敬業度影響因素及對策[J].人才資源開發,2020(10):77-78.

④劉坤.探索企業文化對員工工作積極性的影響[J].科技風,2014(03):232.

⑤陳維政，忻蓉，王安逸.企業文化與領導風格的協同性實證研究[J].管理世界,2004(02):75-83.

⑥劉靜，林樹.員工滿意度與企業技術創新[J].工業技術經濟,2020,39(09):20-29.