員工資質過剩的理論與實證研究進展

劉國泰，唐秀麗

（上海對外經貿大學 會展與旅游學院，上海 201620）

一、引言

據上海財經大學高等研究院于2020年12月發布的《中國宏觀經濟形勢分析與預測年度報告（2020-2021）》顯示，我國勞動力市場中勞動者受教育程度與工作崗位的匹配率為39.70%，過度教育的發生率為24.40%，這表明了資質過剩現象在國內經濟低迷的大環境下較為凸顯并引起關注。

資質過剩（Overqualification）一詞來自弗里曼1976年出版的著作《過度教育的美國人》，該書出版后引起了勞工經濟學家和管理研究人員對資質過剩現象的注意。目前資質過剩研究聚焦于對員工的工作態度、健康、幸福感、組織公民行為和組織績效等負向影響方面。但是資質過剩現象總是負面的嗎，資質過剩員工是否具有“光明面”，尚未得到充分的探討。為此，本文將以CNKI中國知網和Web of Science核心合集為文獻來源，對涉及的資質過剩文獻利用Citespace5.7R3(64-bit)軟件進行可視化分析，形象展現研究的熱點和重點。同時對員工資質過剩的解釋理論、前因及結果進行論述，對資質過剩積極效應實證研究進行梳理，為員工資質過剩現象研究提供建議。

二、員工資質過剩內涵

資質過剩即指個人的學歷和技能超過工作要求的情況。在目前國內文獻中通常將其翻譯為“資質過高”或者“資質過剩”。本文為了概念和行文上的統一，將其稱為“資質過剩”。

資質過剩起源于就業不足，各學科從不同角度對就業不足有不同的解釋，Feldman（1996）在梳理整合以往研究的基礎上，認為就業不足有五個維度：受教育程度高于工作要求；技能或經驗高于工作要求；在自己的專業背景外的非自愿就業；非全時、臨時或間歇性工作的非自愿就業；相對于以前的工作或具有類似教育背景的其他人而言，工資低20%①。資質過剩的釋義范圍并未完全包含就業不足的所有維度，僅包含其中兩個維度即員工個人所具備的教育背景、技能（KSAs）以及經驗超過了工作所必須具備的要求②。

由于資質過剩是由就業不足的概念延伸而來，就業不足由客觀就業不足和主觀就業不足構成。與之對應，資質過剩的構成包含了客觀資質過剩和主觀資質過剩。客觀資質過剩是指將員工能力和工作準備程度兩者與工作要求相比較，超過工作要求的狀態。主觀資質過剩也稱為資質過剩感知，即個人感知到他們自己（或其他人）所擁有的超過工作所需資質的程度③。客觀資質過剩與主觀資質過剩是兩個獨立的概念結構，兩者既有區別也有聯系。通常來說，客觀資質過剩將會導致員工對資質過剩的感知，進而影響員工工作態度和行為。但是客觀資質過剩不一定造成員工資質過剩感知，因為感知還受到其他因素（如個人經歷、經驗、工作環境等）的影響。與客觀資質過剩相比，主觀資質過剩更能直接預測員工的工作行為和態度，目前已有的心理學和管理學研究大多使用主觀資質過剩來對資質過剩進行測量。

三、資質過剩的測量

根據前文所述，客觀資質過剩的測量主要是由外部觀察者對員工資質與崗位要求進行比較或使用測量量表進行測量，而后得出該員工資質過剩與否的結論。雖然方法簡單易行，但是不能準確地測量結果。主觀資質過剩的測量主要使用已建立的量表設計問卷，使用問卷調查的方式完成測量，但對于主觀資質過剩的測量，學者們有不同的看法。

一部分學者認為資質過剩感知是二維構念，即感知到的工作不匹配和感知到的沒前途④。感知到工作不匹配，即員工個人感知到資質與工作要求的不匹配；感知到沒前途，即員工感知到所在環境沒有發揮自身技能和成長的機會。Fine和Nevo（2008）基于資質過剩二維構念，在前人開發的資質過剩感知8題項量表（Khan和Morrows,1991）和10項量表（Johnson和Johnson,1996）的基礎上，開發了九題項認知資質過剩感知問卷，分別對員工不匹配感知和員工感知到沒前途兩個維度進行測量⑤。

另一部分學者則視資質過剩感知為一維構念，即員工主觀認為自己所擁有的教育背景、經驗和技能超過了工作所要求的條件⑥。為預測資質過剩對工作態度行為的影響程度和結果，Maynard，Joseph和Maynard等（2006）通過探索未充分就業、工作滿意度、組織承諾和離職意向之間的關系，開發了9題項資質過剩感知量表（SPOQ），該量表包含三個項目，每個項目都涉及員工對教育、經驗和KSAs的感知②。

通過梳理現有文獻發現，大多數學者對于資質過剩感知的測量都采用上述兩種量表中的一種，而且以問卷調查的形式對資質過剩感知進行測量。

四、員工資質過剩研究數據搜集及研究概況

（一）數據收集

為了掌握目前國內外資質過剩研究現狀，利用Web of Science和中國知網平臺，通過輸入“Overqualification”、“Overqualified”“資 質 過 剩”和“資質過高”字段，以“主題”檢索的方式進行檢索。Web of Science核心合集是檢索科學、社會科學、藝術和人文科學領域的世界一流學術性期刊、書籍和會議錄的網絡數據庫。經檢索發現共221篇資質過剩相關文獻，其中有效文獻數215篇（學術期刊文章+文獻回顧）。通過對檢索到的國外資質過剩相關文獻整理發現，最早關于資質過剩的研究文獻發表于2002年，由圖1可得，2002年到2010年，資質過剩相關研究平緩增長，2008年全球金融危機導致的就業不足問題，使2010年至2011年出現員工資質過剩研究的第一個增長高峰，2014年至2020年，資質過剩相關研究數量處于較為快速增長的階段。

圖1 Web of Science核心合集關于資質過剩文獻發文量變化趨勢

在中國知網平臺，輸入“資質過剩”和“資質過高”兩個字段，按照“主題”搜索的方式對國內核心期刊文章進行檢索，共發現有52篇文獻，主要分布在2012年至2021年，最早關于資質過剩的核心期刊文獻發表于2012年。同時以同樣檢索方式對國內關于資質過剩的碩博論文進行檢索，共有54篇，最早關于資質過剩的碩士論文發表于2011年，2016年以后資質過剩研究引起學界的關注，與國外研究相比起步較晚，處于研究相對不成熟的階段，具有較高的研究價值。

（二）資質過剩文獻關鍵詞詞頻共現概況

利用Citespace5.7R3(64-bit)軟件對檢索到的國外資質過剩文獻關鍵詞進行關鍵詞共現圖譜分析，圖中的關鍵詞字體和節點越大說明該詞在所檢索到的文獻中出現頻率越高，受關注度也就越高，是顯示該領域內研究熱點的指標。同時，共現圖譜中心性反映節點在網絡上的重要程度，一般中心性值在0.1以上說明該節點在網絡上重要。結合Citespace5.7R3(64-bit)軟件分析結果，從215篇有效國外文獻中，整理出關鍵詞375個，其中詞頻達10次以上的有效關鍵詞共有28個，詳見表1。

根據表1，資質過剩、資質過剩感知、過度教育、工作滿意度是資質過剩領域的研究熱點。資質過剩背景研究聚焦于工作崗位、資質過剩員工雇傭問題（0.11）以及流動性大的勞動力市場（0.18）。研究主體聚焦于用“大魚”形容的資質過剩員工，有研究者用“大魚小池”形象描述資質過剩員工的處境。概念上，與資質過剩含義相近的概念有就業不足、資質過剩感知、過度教育、教育不匹配等，從不同角度解釋了資質過剩的內在含義。其中，資質過剩感知（0.12）作為重要節點還與“就業不足”“結果”“前因（0.10）”等高頻次關鍵詞節點相連接。作用機制上，多數認為資質過剩作用機制是由于相對剝奪（0.12）和不匹配所產生的消極情緒，對員工工作態度如滿意度（0.10）、行為、績效等方面帶來負面影響，且資質過剩的影響研究是較為注重的研究方向。

類別 序號 關鍵詞（英文） 關鍵詞（中文） 中心性 詞頻Work 工作 0.08 33 2 Education 教育 0.06 32 3 Employment 雇傭 0.11 29 4 Labor market 勞動力市場 0.18 28 5 Big fish 大魚 0.00 24 6 job 工作 0.05 14 1背景概念7 Overqualification 資質過剩 0.02 76 8 Underemployment 就業不足 0.07 63 9 Perceived Overqualification 資質過剩感知 0.12 62 10 Overeducation 過度教育 0.03 56 11 Over education 過度教育 0.07 22 12 Educational mismatch 教育不匹配 0.06 12理論13 Relative deprivation 相對剝奪 0.12 18 14 Mismatch 不匹配 0.04 17 15 Antecedent 前因 0.10 16 16 Model 模型 0.09 12 17 Moderating role 調節作用 0.01 10影響結果18 Job satisfaction 工作滿意度 0.02 45 19 Consequence 結果 0.02 39 20 Performance 表現 0.02 31 21 Earning 收入 0.06 29 22 Impact 影響 0.08 28 23 Attitude 態度 0.07 22 24 Job attitude 工作態度 0.00 18 25 Satisfaction 滿意度 0.10 16 26 Wage 薪資 0.03 15 27 Health 健康 0.04 13 28 Behavior 行為舉止 0.02 10

五、員工資質過剩研究常用解釋理論

（一）人-環境匹配理論

人-環境匹配理論認為，當人與環境的雙方特征一致性和匹配程度處于高水平時，將會為個人帶來有利的心理結果。資質過剩在實證研究中被部分學者認為是一種典型的人-工作不匹配，高水平的人-工作匹配對工作滿意度、績效、出勤率和低工作壓力產生正向影響，資質過剩作為低水平的人-工作匹配將會讓人感到自己的心理需求尚未被滿足，從而對個人（如職業滿意度）和組織（如反生產行為）都會造成負面影響⑦。

（二）相對剝奪理論

相對剝奪理論認為當個人或者群體通過與其他個人或群體進行比較時，個體或群體感知到自身處于弱勢地位并產生被剝奪的感覺，進而體驗到憤怒、不滿等負面情緒，是一種主觀認知和情緒體驗⑧。根據這一觀點，相對剝奪理論本質上是基于一種比較視角，資質過剩員工通過對同級或同種工種的員工進行對比，發現工作沒有達到自己的期望，產生一種自己應得的崗位、薪資等被剝奪的感覺，進而產生憤怒、怨恨的情緒，降低員工主觀幸福感,產生反生產行為，最終對組織、個人和工作產生負面影響⑨。對此，已有實證研究發現通過優化組織情景如組織學習和工作設計如授權等途徑可以減輕相對剝奪感對個人態度和行為的負面影響。

（三）公平理論

根據Adams（1965）提出的公平理論，員工會通過自己的投入產出比較來確定自己的公平感。當員工認為自己所投入的要素（如教育、技能、經驗）高于工作所產出的結果（如認可、薪酬、責任）時，員工就會產生一種不公平感。員工個人對這種情況一般有兩種方式應對，一是自己改變對該情況的看法；二是采取行動，比如離職或降低他們的工作表現，增加他們的產出結果，以達到投入與產出的公平。員工也可與管理者協商，通過采取增加員工工作責任、讓員工自己參與工作創新等措施，確保員工未來感到職業公平。公平理論認為，資質過剩員工因為自己的工作投入與產出不匹配時而感到不公平，他們可能會求助于個人資源來應對不公平待遇，故他們會減少對工作的資源投入，從而導致網絡閑散行為的發生⑩。

（四）資源保存理論

資源保存理論認為員工自己會盡最大努力獲取、保護與維持他們的現有資源（包括個體資源和情境資源）并將損失視為外在威脅，從而根據外部環境進行自我調整?。基于資源保存理論，資質過剩員工由于在工作中沒有條件使用自己所具備的知識技能，因而產生挫敗感和無挑戰感，進而厭倦工作，表現出工作退縮行為，將更多精力和時間花到工作之外，來使自己所獲得的受益最大，損失最小。程豹等發現，一線服務員工由于自身資質過剩感知所引發的消極情緒會導致員工陷入“喪失螺旋”，為了避免資源流失，員工會產生情緒勞動行為?。

六、員工資質過剩的前因與影響結果

（一）資質過剩的前因

通過知識圖譜分析發現，資質過剩的研究多集中于影響結果的研究，而對資質過剩前因的研究雖有涉及，但仍然較少。因此，資質過剩前因研究仍是未來研究的重要領域。以往資質過剩的前因研究都較為明確地指出員工經驗、學歷、技能高于實際工作崗位需要是產生資質過剩現象的主要原因.但這種現象并不局限于那些受過較高正規教育的員工?。隨著資質過剩前因研究的不斷深入，造成資質過剩現象的原因可分為三個層面：社會經濟層面、組織層面、個體層面，見表2。

2020年新冠疫情極大地影響了各個行業的發展秩序，疫情導致的業務量縮水及崗位需求的減少，使企業人員流失更為嚴重，企業低勞動力需求使大量可用勞動力不得不與環境妥協，成為未充分就業的人。社會教育程度的提升、組織中的某些因素（如組織類型、上下級關系等）以及個體因素（如人口學特征、個人態度等）均會影響員工個體資質過剩感知的產生。其中，個體因素可能會與外部因素交互影響個人資質過剩的產生。

類型層面 原因 作者 年份社會經濟層面高等教育課程體系不完善 Raybould&Wilkins? 2005 08年經濟危機 Thompson,et.,al? 2013新冠疫情導致的勞動力低需求 Kaur,et.,al? 2020社會教育程度 Erdogan&Bauer? 2021 2016 2012組織層面員工-領導關系 Alfes?團隊凝聚力組織政治 Liu&Wang?工作的重復性Lobene? 2010統一的制服工資組織類型 Purohit&Basant? 2018控制機制個體層面求職強度 Guerrero? 2015自戀 Maynard et.,al2 2015認知心理的主觀性 丁秀玲等? 2019歸因偏差人口學特征（性別、種族、年齡和教育程度）McKee Ryan&Harvey?Luksyte&Spitzmueller?Gonzalez Ramos?個人特征 Tews? 2020 2011 2011 2017

（二）資質過剩的影響結果

現有研究對資質過剩的負面影響結果已達成基本一致，而對于資質過剩的積極影響尚在探討中，因此本節試圖在總結負面影響的同時對其產生的積極作用進行梳理。

1.資質過剩負面影響結果。資質過剩負面影響研究主要聚焦于組織內員工個人態度、行為和績效，組織層面的探討相對較少。首先，資質過剩對于員工工作滿意度、組織承諾、親密社會關系生活滿意度等個人態度有消極影響，對于離職意愿等個人消極態度有正向影響。其次，資質過剩與個人工作投入、利于組織和工作的組織公民行為、職業成功等員工行為具有負相關關系，與反生產行為、離職、求職行為等消極角色外行為呈正相關關系。在績效方面，大部分學者證明了資質過剩對任務績效、員工績效和員工創新績效具有負向影響?。

2.資質過剩積極影響結果。隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，資質過剩的積極效應方面逐漸受到重視，學者們開始關注資質過剩積極的一面且為有效管理資質過剩員工提出了一些建議。Erdogan和Bauer（2021）將資質過剩的積極影響解釋為員工擁有剩余技能和資格的可用性或者與剩余技能和資格相關的積極自我評估?。從能力的角度來看，資質過剩的員工所具有的優勢資質可以視為優質人力資源，通過某些機制降低資質過剩員工的厭倦感、挫敗感、無挑戰感，提升員工工作積極性，發揮資質作用，進而減輕資質過剩對組織和員工的負面影響。表3對資質過剩積極影響的實證研究進行了梳理。

總之，資質過剩積極影響研究主要基于資質過剩員工所擁有的優質人力資本的觀點，通過改善資質過剩員工的外部環境，建立一種機制或提供條件激發員工身上的一些個人特質，如：政治技巧、人際關系影響力等，改變員工態度和行為，提升績效。甚至通過利用資質過剩員工的影響提升團隊的積極性，減輕資質過剩的負面影響，化“消極”為“積極”。

范疇 資質過剩積極影響結果 條件 機制 作者 年份績效水平角色內和角色外績效——Alfes?Hu等?2013 2015員工績效提升授權 — Erdogan&Baue? 2009資質過剩同輩群體影響角色內績效 員工人際關系影響力 社會接納 Deng H等? 2018創新績效 職業延遲滿足 — 李琿和丁剛? 2019個人及團隊成員績效 員工資質過剩顯著性 資質過剩員工與同事存在高水平任務或結果依賴 van Dijk等? 2020任務績效 — 積極自我概念 楊偉文和李超平? 2021員工積極行為知識分享行為 組織支持感 — 郭騰飛? 2015積極工作行為 政治技能 工作創造 Russell? 2016員工創造力積極角色外行為提升 — 積極自我概念 楊偉文和李超平? 2021消極角色外行為減少 —組織層面組織創造力支持感服務型領導任務型契約反饋尋求行為工作繁榮陳明淑和向琴?趙李晶等?2019 2020利他主義 員工人際關系影響力 社會接納 Deng H等? 2018團隊成員積極性

七、結論與展望

（一）研究結論

本文借助Citespace知識圖譜軟件，對國內外資質過剩文獻進行分析整理。首先，概括總結資質過剩的內涵及測量方法。其次，通過繪制關鍵詞共現知識圖譜，對目前資質過剩研究的發展概況、重點和熱點進行簡述。再次，對資質過剩的作用機制解釋理論、前因及“雙刃劍”影響結果進行梳理總結。

（二）未來研究方向

首先，研究方法還需進一步完善與豐富。現有研究以調查問卷為主，主觀性與所處社會環境往往會影響研究結果的客觀性，應把客觀資質過剩測量和主觀資質過剩測量兩者結合起來，以避免受被測者的主觀性影響。同時，在研究中還可采用跨層次研究方法，盡量排除其他因素（如社會、組織層面）對于資質過剩作用機制的影響，最大限度地保證研究結果的準確性，進一步揭示資質過剩的作用機制。

其次，已有研究對于組織或者團隊層面的消極影響研究較少。資質過剩如何影響一個團體組織績效和行為，在這個過程中是否可能會對員工個體與團體組織的交互過程有影響；資質過剩員工在組織群體中究竟是被同事視為榜樣還是威脅；資質過剩員工究竟在什么情景下進行積極的角色內/外行為會為組織帶來積極的行為績效，這些問題都有待未來進行研究。

再次，對于資質過剩的前因，未來還可對除社會、組織和個體層面外的原因繼續評估和探討。以往學界基本認為資質過剩對個人態度、行為和環境具有影響，而個人態度、行為和環境等是否對資質過剩的產生具有影響，目前相關研究較少。Arvan等通過研究發現了與以往資質過剩研究不同的結果，即客觀資質過剩和工作滿意度兩者均會單獨導致員工資質過剩感知的產生?。目前對于資質過剩的作用機制尚未完全厘清，有必要打破思維定式，可嘗試將以往研究所認為的資質過剩的影響結果視為“前因”，進行進一步研究。

最后，未來可基于文化情境展開對員工資質過剩前因與影響結果的探討。現有研究以西方學者研究為主，但理論與結果的適用性還需要在不同文化環境中進行驗證，例如中國“集體主義”對資質過剩員工的影響。同時，文化因素（包括語言、教育等表現形式）會影響外國移民資質過剩感知的產生。移民教育質量、語言能力的差異是導致移民過度教育率高的原因之一。東道國認同等文化適應性指標可以調節資質過剩員工對工作滿意度的負向影響，在未來的研究中需要考慮文化因素，必要時可進行跨文化的對比實證研究，探討在不同的文化背景下資質過剩的影響機制有何異同之處。

注釋：

①Feldman,D.C.The nature,antecedents,and consequences of underemployment[J].Journal of Management,1996,22:385-407.

②Maynard D C,Joseph T A,Maynard A M.Underemployment,Job Attitudes,and Turnover Intentions[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(4):509-536.

③Fine S.Overqualification and Selection in Leadership Training[J].Journal of Leadership and Organization-al Studies,2007,14(1):61-68.

④Johnson,G.J.,&Johnson,W.R.Perceived overqualification,emotional support,and health[J].Journal of Applied Social Psychology,1997,27:1906–1918.

⑤Fine,S.,&Nevo,B..Too smart for their own good?A study of perceived cognitive overqualification in the workforce[J].International Journal of Human Resource Management,2008,19(2):346-355.

⑥Wu,C.,A.Luksyte and S.K.Parker,Overqualification and Subjective Well-Being at Work:The Moderating Role of Job Autonomy and Culture.Social Indicators Research,2015.121(3):p.917-937.

⑦Liu,S.,et al.,Overqualification and counterproductive work behaviors:Examining a moderated mediation model.Journal of Organizational Behavior,2015.36(2):250-271.

⑧熊猛,葉一舵.相對剝奪感:概念、測量、影響因素及作用[J].心理科學進展,2016,24(03):438-453.

⑨Schreurs,B.,et al.,Perceived overqualification and counterproductive work behavior:testing the mediating role of relative deprivation and the moderating role of ambition.Personnel Review,2020.

⑩Cheng,B.,et al.,Perceived Overqualification and Cyberloafing:A Moderated-Mediation Model Based on Equity Theory[J].Journal of Business Ethics,2020.164(3):p.565-577

?段錦云,楊靜,朱月龍.資源保存理論:內容、理論比較及研究展望[J].心理研究,2020,13(01):49-57.

?程豹,周星,郭功星.資質過剩感知對員工情緒勞動的影響:一個有調節的中介模型[J].南開管理評論,2021,24(01):192-201+244-245.

?Erdogan,B.and T.N.Bauer,Overqualification at Work:A Review and Synthesis of the Literature[J].in Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,F.P.Morgeson,F.P.Morgeson^Editors.2021,Annual Reviews:Palo Alto:259-283.

?Mike Raybould and Hugh Wilkins,Over qualified and under experienced:Turning graduates into hospitality managers[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2005,17(3):203-216.

?Thompson K W,Shea T H.Rethinking Underemployment and Overqualification in Organizations:The Not So Ugly Truth[J].Business Horizons,2013,56(1):113-121.

?Kaur,M.,P.Goyal and M.Goyal,Individual,interpersonal and economic challenges of underemployment in the wake of COVID-19[J].Work-A Journal of Prevention Assessment&Rehabilitation,2020.67(1):21-28.

?Alfes,K.,A.Shantz and S.van Baalen,Reducing perceptions of overqualification and its impact on job satisfaction:the dual roles of interpersonal relationships at work.Human resource management Journal[J].2016.26(1):84-101.

?Liu S,Wang M.2012.Perceived overqualification:a review and recommendations for research and practice[J].Res.Occup.Stress Well-Being.10:1-42

?Lobene E V.Perceived Overqualification:A Model of Antecedents and Outcomes[D].Raleigh:North Carolina State University Press,2010

?Purohit,Basant.Salesperson performance:role of perceived overqualification and organization type[J].Marketing Intelligence&Planning,2018,36:79-92.

?Guerrero,L.and J.Hatala,Antecedents of perceived overqualification:a three-wave study[J].Career Development International,2015.20(4):409-423.

?Maynard,D.C.,et al.,I'm Too Good for This Job:Narcissism's Role in the Experience of Overqualification[J].Applied Psychol ogy-An International Review-Psychologie Appliquee-Revue Internationale,2015.64(1SI):208-232.

?丁秀玲,王慧,趙李晶.員工資質過剩的成因、影響及管理策略——高質量發展語境的審視[J].江海學刊,2019(02):238-242.

?McKee Ryan F M,Harvey J.I Have a Job,But...A Review of Underemployment[J].Journal of Management,2011,37(4):962-996

?Luksyte,A.and C.Spitzmueller,Overqualified Women:What Can Be Done About This Potentially Bad Situation?[J].Industrial And Organizational Psychology-Perspectives On Science And Practice,2011.4(2):256-259.

?Gonzalez Ramos,A.M.,N.Verges Bosch and J.S.Martinez Garcia,Women in the Technology Labour Market[J].Revista Espanola De Investigaciones Sociologicas,2017(159):73-89.

?Michael J.Tews,Kathryn Stafford Tattoos and unfavorable treatment among employees in the hospitality industry[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2020,32(5).1925-1940.

?Banu S.?nsal Akb?y?k.Perceived over qualification and task performance in hospitality sector:The moderating effect of perceived job alternatives[J].Journal of Tourism Theory and Research,,2016,2(1),19-29.

?Erdogan B,Bauser T N.Perceived overqualification and its outcomes:The moderating role of empowerment[J],Journal of Applied Psychology,2009,94(2):557-565.

?Alfes,K.,Perceived overqualification and performance.The role of the peer-group[J].Zeitschrift für Personalforschung,,2013.27(4):314-330.

?Hu,Jia,Erdogan,Berrin,Bauer,Talya N,Jiang,Kaifeng,Liu,Songbo,Li,Yuhui,There Are Lots of Big Fish in This Pond:The Role of Peer Overqualification on Task Significance,Perceived Fit,and Performance for Overqualified Employees[J].Journal Of Applied Psychology,2015.100(4):1228-1238.

?Deng H,Guan Y,Wu CH.,et al.,A Relational Model of Perceived Overqualification:The Moderating Role of Interpersonal Influenceon Social Acceptance[J].Journal Of Management,2018.44(8):3288-3310.

?李琿,丁剛.資質過剩對新生代員工創新績效的作用機理——工作塑造的中介作用與職業延遲滿足的調節效應[J].技術經濟與管理研究,2019(06):3-9.

?van Dijk,H.,A.Shantzand K.Alfes,Welcometothe bright side:Why,how,and when overqualification enhances performance[J].Human Resource Management Review,2020.30(1006882)

?楊偉文,李超平.資質過剩感對個體績效的作用效果及機制:基于情緒-認知加工系統與文化情境的元分析[J].心理學報,2021,53(05):527-554.

?郭騰飛,田艷輝,劉瑞瑞,王明輝.知識型員工資質過高感知對其知識分享行為和情感承諾的影響機制[J].軟科學,2015.29(03):88-92.

?Russell,Z.A.,et al.,Overqualified human resources,career development experiences,and work outcomes:Leveraging an underutilized resource with political skill[J].Human Resource Management Review,2016.26(2):125-135.

?陳明淑,向琴.資質過高感與員工創造力:反饋尋求行為與組織創造力支持感的作用[J].中國人力資源開發,2019.36(09):6-17+104.

?趙李晶,張正堂,宋錕泰,陳鈺瑤.資質過剩對員工創造力的影響研究:一個被調節的中介模型[J].科學學與科學技術管理,2020,41(04):83-97.

?Arvan,M.L.,et al.,Too good for your job?Disentangling the relationships between objective overqualification,perceived overqualification,and job dissatisfaction.Journal of Vocational Behavior,2019.115(103323).