薪酬激勵在企業人力資源管理中的應用

趙東麗

(中原再擔保集團股份有限公司，河南 鄭州 450018)

0 引言

企業員工是企業發展的基石，能夠創造必要的勞動價值，同時，也是企業剩余勞動價值的創建者。剩余勞動價值是企業產生利潤的根本，薪酬不單單是給予員工的勞動報酬，同時，也能通過薪酬給予員工心理上極大的激勵，讓員工更加認可企業，增加員工的歸屬感。因此，在企業人力資源管理當中，要重視薪酬激勵，這也是提升薪酬管理水平的關鍵。

1 企業人力資源管理中薪酬激勵的價值和意義

企業人力資源管理中，薪酬激勵具有重要的價值和意義，具體表現在以下幾點。

1)薪酬激勵有助于激發員工的工作積極性。工作的根本目的在于實現自我價值，獲取勞動報酬，當員工收入增加，才能獲取更多的物質保障。企業薪酬激勵制度合理、科學、公平，才能讓員工認可制度，才能心甘情愿地去遵守、去執行，才能激勵員工，激發員工的工作積極性，幫助員工設立更高的發展目標，實現員工能力資源最大利益化，進而給企業帶來更多的經濟效益。

2)薪酬激勵有助于營造良好的競爭環境。在市場激烈競爭當中，一個企業想要始終立于不敗之地，必須能夠吸引人才、留住人才。科學、有效的薪酬激勵機制，可以降低優秀員工流失的可能，能讓員工沒有后顧之憂地全心全意地投入工作。在薪酬激勵機制當中，競爭精神必不可少，通過激勵，可以營造一種良性的競爭環境，從而發展為良性的競爭機制。在這種競爭環境下，員工將會收起懶散、得過且過的心態，將會有危機感，這也將成為員工努力工作的動力。

3)薪酬激勵有助于提升企業經濟效益。在員工激勵研究當中，詹姆士教授(美國哈佛大學)認為，按時計酬的非配制度下，員工的潛能僅能發揮20%～30%，若能夠得到激勵，員工的潛能將會發揮出90%左右，兩者之間的差，便是有效薪酬激勵的成效。簡單來講，員工的工作績效并非由自身能力所決定，還與其受激勵程度相關。而企業的發展主要取決于企業自身實力和員工績效，因此，充分發揮薪酬激勵作用，可以在一定程度上提升企業經濟效益。

2 企業人力資源管理中薪酬激勵存在的問題

2.1 薪酬體系設計不科學

1)注重保障功能，忽視激勵功能。目前，在我國很多企業當中，采用的都是績效工資制度，但現實當中，真正能夠將員工工資與績效全面掛鉤的卻少之又少，激勵占比十分輕微。由于薪酬和績效匹配度不足，造成員工積極性下降，進而影響工作效率，無法發揮薪酬的激勵作用。

2)薪酬分配導向作用模糊。長期以來，由于結構工資制度的影響，很多企業工資項目繁多，但差距小、結構不合理，且每一個項目的依據又不一致，一眼看去，面面俱到，但是不能深究，一旦深究就會發現薪酬分配的導向作用很模糊，無法真正拉大差距。

2.2 薪酬激勵機制不健全

在現代企業人力資源管理當中，薪酬激勵可以有效激發員工的工作積極性，也是人力資源管理的重要手段。在設計薪酬體制時，要將多種因素考慮在內，這樣才能保證制定的激勵機制有效。但是，在實際工作當中，薪酬激勵作用并不能很好地發揮出來，究其原因在于薪酬激勵機制不健全，主要體現在以下幾點。

1)激勵機制缺乏科學性，激勵形勢比較單一。工資、獎金、年終獎、股票期權等都屬于企業薪酬激勵的方式，但是，在多數企業薪酬管理當中，激勵方式所占比例不大，很難對員工起到強烈的激勵效果。加上激勵方式過于單一，過度關注物質激勵，而忽視了精神激勵，在情感上無法與員工產生共鳴，不利于員工擺正心態，努力工作。

2)激勵機制缺乏公平性，造成人才流失嚴重。在企業內部矛盾當中，薪酬激勵不公平是最突出的一個問題，也是目前企業薪酬管理的難題。當員工對薪酬心生不滿時，深究其原因，很可能來源于企業薪酬分配制度的不公平。特別是對于一些優秀員工，能力強的和能力弱的工資一樣，能力突出的員工便會離職，造成企業人才流失。

3)激勵機制動力不足，缺乏執行力。很多企業由于激勵的不合理性，無法充分調動員工的工作積極性。不考慮員工需求的差異性，在激勵時不分層次、對象、時期，只重整體目標，不重層次需要，導致激勵效果與期望值相差甚遠，嚴重影響了員工的積極性。

2.3 員工福利制度不靈活

在薪酬體系當中，員工福利是重要的組成部分，是對于員工報酬的一種補充，合理的福利制度同樣可以激勵員工。相比其他形式的報酬，員工福利更深得人心，更能讓員工感受到企業的關心與尊重。員工福利涉及范疇較廣，包括衣食住行等方方面面，甚至還涉及精神疏導等方面。但受傳統思想影響，在企業發展中，并沒有意識到員工福利制度的重要性，未將福利制度落到實處。一些企業也有員工福利，但在具體執行過程中，仍存在很多問題，比如說隱性福利作用難發揮，特別是保險方面，由于具有長期性，短時間內基本不會用到，很多員工將其看作是一項正當權益，甚至忽略了；又或者福利模式太被動，福利制度缺乏靈活性，員工基本上沒有選擇的權力。主要體現在公司內，員工工作年齡、背景及工作能力各有不同，因此，對于福利的需求也有不同，若福利激勵模式過于單一，很難滿足所有員工的多樣化、個性化福利需求，若采取統一的福利激勵措施，那么，企業可能在福利上花費大量資金，卻仍不能提高員工的幸福感，甚至造成一些員工的不滿。

3 企業人力資源管理中薪酬激勵的解決對策

3.1 簡化薪酬結構，確定薪酬標準

因為企業員工薪酬結構比重不合理問題，薪酬標準無法真正體現員工的崗位價值，同時，缺乏積極、合理的調整機制，導致員工薪酬激勵功能的減弱。加上地區經濟、環境、崗位性質、績效能力等等因素都會或多或少地對薪酬結構、薪酬標準造成影響，想要充分發揮薪酬激勵作用，應簡化薪酬結構，建立績效薪酬制度，加大崗位價值評估力度，確定合理的薪酬標準，進行優化薪酬標準調整機制，這樣才能達到預期目的。①合理的薪酬結構才能反映員工的崗位價值，在薪酬激勵當中，要突出績效的導向作用。基本工資、補貼、獎金等是構成員工工作的主要組成部分，在員工固定工資當中要充分體現崗位價值，可以通過崗位評估的方式，確定具體的崗位薪酬標準。在評估指標當中，應納入工作責任、工作強度等，并按照其重要程度給予各個指標不同的權重，最終評估結果，并以此確定崗位薪酬。②激勵是薪酬的主要作用，應基于績效導向設置員工的浮動工資，設計一個科學、合理的績效管理制度，在整個薪酬比例當中提高績效薪酬比重，讓優秀的員工獲得等額的報酬，保證員工薪酬結構比重合理，對于能貨幣化的薪酬項目盡可能貨幣化，并納入員工補貼，簡化各種項目的名目，建立透明、公平的薪酬體系。

3.2 健全激勵機制，重視長期激勵

想要完善企業薪酬機制，應由基礎入手。積極調整企業內部組織結構，做好工作分析，制定科學、有效的職位評價體系，這樣才能避免職能錯位，才能從根本上改變以往“人浮于事”的問題。同時，還可以實行定員定編制度，克服經驗管理缺陷，讓企業員工薪酬激勵管理更科學、合理，形成獨具企業特色的激勵機制，而非生搬硬套。薪酬機制的建立應立足于員工需求，不僅要從物質需求上下功夫，還要重視精神需求，物質需求和精神需求兩手抓，方可見成效。

激勵是一個長期持續的過程，并非一撮而就，需要走長期發展道路。在一些西方發達國家，在人力資源薪酬激勵當中，常常會采取員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權等形式，這種薪酬激勵形式更具長久性，更能留住人才。我國企業也應結合基本國情和自身發展實際，主動去借鑒、去學習，努力做到取其精華去其糟粕，通過長期激勵手段，避免人才流失，為企業長遠發展留住更多人才。

3.3 完善福利制度，加強文化建設

當前，很多企業并沒有制定完善的員工福利保障制度，其根本在重視度和認識度不夠，甚至一些企業認為，員工福利無非是漲工資。單靠漲工資只能起到短期效應，不僅讓企業不堪重負，員工也很難感受到企業的長遠規劃與關心。對于企業來講，想要留住員工，想要少花錢多辦事，需要利用大量福利來穩定人心，增加員工的凝聚力。企業和員工之間屬于金錢雇傭關系，只要有公司愿意出高薪，便可以把人才挖走，但當財富積累到一定程度，高薪不再是留住人才的唯一方式。但企業想要留住人才，需要找準關鍵點，制定一套有別于其他企業、適合企業自身特點的福利制度。在員工福利制度當中，福利水平的高低也是企業人文關懷的一種具體體現。因此，在完善員工福利制度時，需要加強文化建設，堅持以人為本，通過制定完整的福利方案，如商業人壽保險、帶薪休假、教育、法律援助、心理疏導、子女教育輔助等來增強員工的歸屬感。雖然多樣化的福利會讓企業付出一定資金成本，但是能夠讓員工從情感上認可企業，感受到企業的關懷。

4 結語

在企業內部管理中，激勵政策是最有效的手段之一，如何實現激勵、采取何種激勵手段很關鍵。薪酬是企業對員工的認可，薪酬水平的高低對員工的基本物質生活起決定作用，是保證員工可以再生產的基本要素。在薪酬方面，薪酬激勵作用主要體現在獎金方面，這也是企業對于優秀員工的一種肯定，對員工支付有效勞動報酬，很大程度上可以從心理上激勵員工。為此，開展企業人力資源薪酬激勵研究具有重要的現實意義。