基于協同理論的高職院校產教融合機制創新策略優化研究*

康月林

（湖南鐵路科技職業技術學院 湖南株洲 412000）

引言

高職院校辦學目標是將優質的人才輸送到社會的各個產業當中。高職院校需要保障自身培養出的人才符合相關產業的人才需求，故高職院校需要與產業組織保持聯系，從產業組織中獲得資源等方面的支持。同時產業組織角也希望能夠通過高職院校來獲得更多更優質的人才。因此雙方都有與對方合作的意愿，由此促成了產教融合理念的誕生。產教融合的根本目標是為了更好地培養學生，如果兩者融合后并不能取得良好成果，就說明兩者融合存在問題。由此，相關領域強調高職院校產教融合機制需要得到創新，同時還提出了協同理論基礎，使得如何在協同理論基礎上實現產教融合機制創新成了當前人們關注的問題。

一、協同理論的核心觀點

協同理論所強調的是協同關系，相關理論論述中對這種關系的特征進行了描述：首先，協同關系是建立在多方之間的一種交互關系，因此協同關系具有交互性特征。該特征下協同關系中的相關主體要了解其他主體的具體情況，諸如其他主體需求等，再結合自身情況提供幫助，又或者將自身需求告知其他主體，促使其他主體配合自身需求開展工作，這些行為發生在任何主體與主體之間，說明只有符合交互性特征的關系才能被稱作為協同關系。其次，協同關系還具有最終目標相同的特征，即無論協同關系涉及多少個主體，各個主體來自哪些領域，這些主體的最終目標必須是相同的。這不僅是多個主體達成協同關系的基礎，也是實現最終目標的必要元素，因此相同的最終目標也是協同關系的重要特征[1]。

在兩大特征下，協同關系的核心觀點為：有關于協同關系的工作中，關系的多方主體應當相互了解、相互幫助，用自身長處彌補對方短處，協助對方完成階段性目標，一步步達成相同的最終目標。

二、高職院校產教融合現狀與主要問題

1.高職院校產教融合的現狀

因為產教融合理念對于職業人才培養意義重大，所以我國很早就開始推進產教融合改革，通過多個渠道讓高職院校與相關產業建立合作關系，由此誕生了“校企合作”教學模式，該模式就是產教融合的一種體現，現普及于高職教育領域。該模式下，高職院校與產業內企業組織（下文簡稱為“產業組織”）彼此之間存在合作關系，院校可以從產業組織內獲得一些自身不具備的資源，諸如大量的實踐工作崗位，可用于培養學生職業技能實操能力、幫助學生積累工作經驗等，而產業組織則能夠通過這種方式獲得更多的人力資源幫助，且人力資源質量有良好保障，有助于產業組織自身發展與核心競爭力提升。可以看出，“校企合作”教學模式具有很好的育人效果，這是該模式普及的原因。但模式普及之后無論是高職院校還是產業組織都發現了異常，即該模式下去的教學成果并不如預期所想，學生接受教育之后依然存在職業能力方面的缺陷，綜合水平與以往并無太多改變，這種現象就說明“校企合作”模式的實施方式存在問題，而該模式作為產教融合理念的標志，其存在問題就代表產教融合也存在問題，故面對現狀人們要改變高職院校產教融合問題，創新融合機制[2]。

2.高職院校產教融合中存在的主要問題

（1）教育主體混亂

職業人才培養的整個過程大體可以分為兩個板塊，分別為理論板塊與實踐板塊，原則上這兩個板塊都應當由高職院校負責，但結合現狀了解到，人才培養中高職院校主要負責的是理論板塊，實踐板塊則由產業組織負責，諸如學生在校內先接受理論學習，達到一定水平后接受院校評估，如果評估通過，院校就會給學生提供實踐渠道，在學生愿意的情況下讓學生進入產業組織開始工作，而一旦進入該階段，學生就脫離了校園環境，開始接受產業組織的“教育”。但產業組織并不是專門的育人組織，缺乏育人工作需要的育人能力與意識，因此會影響實踐板塊育人質量，還會帶來很多問題：首先，因為缺乏育人能力，很多企業組織不知如何與學生進行交流，所以普遍采用的育人方式是提出工作要求，讓學生獨立完成，但學生本身尚處于學習階段，獨立按照要求開展工作會遇到很多困難，最后不僅可能無法保障工作成果滿足要求，還會打擊學生的學習自信。其次，因為缺乏育人意識，所以很多企業組織對學生不重視、不信任，經常安排學生完成一些崗位職能以外的“雜活”，使得學生職業能力得不到充分鍛煉，自然無法保障實踐育人成果。以上表現說明教育主體混亂，融合機制創新中應當予以處理[3]。

（2）目標略有差異

協同理論下，高職院校與產業組織是協同關系中的兩大主體，因此兩者應當有共同的目標，但實際情況中兩者的目標略微有一些差異，而正因為細微的差異，所以導致職業人才培養結果出現了嚴重的質量問題。首先是高職院校，其育人目標是培養出符合自身畢業標準的職業人才。其次是產業組織，其育人目標是培養出符合自身崗位任職要求，或者組織發展要求的人才。可以看出兩大主體的育人目標雖然都是培養出職業人才，但各自對人才的培養要求存在差異，而差異之下高職院校培養出的人才就可能不滿足產業組織崗位任職或發展方面的需求，導致人才無法為產業發展做貢獻，還加劇了人才就業難題，說明高職院校與產業組織之間的關系并不完全符合協同理論描述，需要得到創新[4]。需要注意的是，兩大主體目標上的差異說明主體對人才培養的觀點不同，而只有觀點統一才能達成目標統一，因此要解決該問題還要考慮到兩者觀點如何統一。

三、基于協同理論的高職院校產教融合機制創新優化策略

在育人過程中，高職院校根據自身人才培養目標，經過不斷探索，逐漸加強了與企業組織之間的聯系，實現了職業教育和產業組織之間的深度合作，充分發揮了兩者在育人工作中的優勢條件，通過兩者協同培育更多的符合用人單位需求的高素質人才。

1.建立“掛職”崗位機制，突出高職育人主體地位

依照協同理論，作為利益相關者的高職院校與產業組織都是產教融合、校企合作的重要參與者，應當互相幫助，用自身長處去彌補對方短處。在當前產教融合關系中，產業組織的短處已經暴露出來，即產業組織缺乏育人能力與意識，而該短處正好與高職院校的長處對應，因此高職院校理應依照原則與產業組織融合，發揮自身長處對學生進行全過程教育，提升育人工作的效果。為了達成這一目的，在具體實施策略上，高職院校可以建議產業組織建立“掛職”崗位機制，通過該機制來突出高職育人主體地位，以便院校能發揮自身長處。“掛職”崗位是一種特殊崗位，任職者不需要長時間在崗工作，只需要保持自身能力符合崗位任職要求，在特定情況下在崗即可，因此該崗位機制下高職院校可以委派教師進入企業，成為“掛職”崗位任職者，一方面能夠讓教師繼續在校內進行教育工作，另一方面能夠讓教師在實踐階段陪同學生一起進入企業，作為學生工作小組的“管理者”帶領他們開展工作，由此就彌補了產業組織的短處，能保障實踐階段的育人質量，也避免了相關問題發生。

需要注意的是，“掛職”崗位雖然是特殊崗位，但該崗位對于任職者的職業能力、工作經驗等依然有一定要求，甚至比正常崗位的要求更高，說明如果任職者在能力或經驗上存在缺陷，就無法成為“掛職”崗位人員，而很多高職院校的教師都存在理論能力突出，但實踐能力、經驗不足的現象，不符合“掛職”崗位認知要求，這種情況下將阻礙“掛職”崗位實施，影響育人效果。因此為了應對這種情況，高職院校在產業組織建立了“掛職”崗位機制之后，應當圍繞該崗位對教師進行相關培訓，具體方式為：首先，應當要求教師定期進入產業組織，按照崗位職能及組織要求參加工作，促使教師在工作中得到培訓，可以增強其實踐能力，并積累相關經驗，使自己成為一名“雙師型”教師，更好地在日常教學、崗位實習過程中指導學生。其次，產業融合組織要負責對教師的工作過程、工作結果進行評估，這里可以考慮采用績效評估法（依照教師工作表現對其進行績效評分，一段時間后如果教師績效評分達標，就說明教師符合任職要求，相反則不符合要求），若評估結果顯示教師績效評分達標，那么就允許教師回到院校進行教育工作，相反則要在高職院校的工作調整下繼續接受工作培訓，這樣可以保障產教融合的實效，避免流于形式。另外，考慮到在實際情況中某些產業組織可能無法建立“掛職”崗位機制，這時高職院校可以反行其道進行應對，即院校在自身崗位體系內部設立“掛職”崗位，讓產業組織的相關技術人員入校接受教育工作實踐培訓，提高其育人能力與意識，這樣也能解決問題，具體是否使用這種方式，取決于高職院校與產業組織的實際情況。

2.區分主次地位，建構目標統一性維系機制

首先，高職院校與產業組織在育人目標上是存在地位上的區別的，即從職業人才培養角度上講，人才的最終歸宿就是服務于某個產業組織（包括現有組織以及人才自身在未來可能建立的組織），其將在組織內的某個崗位系統中奮斗一生，因此產業組織在育人目標上的層次更高，如果高職院校按照自身設立的目標去培養人才，沒有充分考慮到用人企業組織的實際要求，就會導致人才就業困難、產業組織得不到充足人力資源支持，故目標設立上應當以產業組織崗位任職要求為主，即高職院校應當對自身育人目標進行調整，調整后的目標要與崗位任職要求一致，這樣才能建立正確的協同關系，發揮雙方功能培養出優質人才。諸如某產業組織對于財務崗位提出了“任職者需要具備一定財務專業水平與管理能力”，要求表明產業組織需要的是管理會計，而非傳統會計，這種情況下高職院校的育人目標應當是“培養管理會計人才”，要側重于學生的財務專業水平、管理能力進行培養，院校還要為此建立交叉學科課程體系以及多專業教師協同機制，以便達成目的。

其次，因為任何產業都始終處于發展狀態，所以產業組織中任何崗位的任職要求都可能發生變化，而當某崗位任職要求發生變化，高職院校若未能及時對自身育人目標進行調整，就會導致相關問題再次發生，使得雙方目標再次不統一，故為了避免問題發生，高職院校與產業組織都有責任對目標的統一性進行維系，應當建設長效維系機制。長效維系機制的建設方法有很多，本文將列舉其一以供參考：首先，產業組織內崗位任職要求是否發生變化、會發生何種變化，取決于產業組織，因此產業組織掌握了第一手信息，而每當信息產生，產業組織就必須與高職院校進行溝通，告知院校相關信息，促使院校能及時調整育人目標，并盡快完成調整后的配套工作，由此維系目標統一性，如此循環可保障長效性。其次，高職院校也應當定期向產業組織公開自身育人成果信息，以便產業組織能夠根據育人成果作出崗位認知要求的合理決策，諸如高職院校的成果信息中顯示，某一類高素質人才培養已取得良好成果，向社會輸出了大量人才，此時產業組織可以改變自身崗位任職要求，但如果人才數量較少，那么產業組織就沒有必要急于調整，否則會導致高職院校育人目標及相關工作來不及開展，或多或少都會造成影響。

結語

協同理論下高職院校產教融合機制產生了顯著作用，但也暴露出了一些問題，導致育人過程、育人成果有不良表現，不滿足當前人才培養要求，因此兩大主體要對問題引起重視，并針對問題積極改革，旨在創新雙方融合機制，建立正確協同關系。正確的協同關系讓高職院校與產業組織能夠相互幫助，用自身長處彌補對方短處，形成一個完善育人體系，使得教育與經濟發展實現有效融合。在該體系下，職業人才培養質量將得到保障，培養出的人才符合產業組織需求，因此一方面可降低人才就業難度，另一方面促使產業組織得到充足人力資源支撐，高職院校的社會責任也能充分落實。