股權激勵在國企員工激勵中的應用

楊肖婷 云南鴻源屋業有限公司

一、股權激勵概述

股權協議實際上是期權的一種形式。在傳統的公司運營組織中，企業計劃與員工的任務執行是割裂、分離的，員工的執行力低下，而企業的項目計劃也很難在預定時間內完成并取得目標收益額。企業根據員工的執行力與對任務的服從性支付薪水，這種機制難以激發員工的創造性和挖掘員工潛能，企業無法獲得期望收益。要將員工從作為機器上的齒輪轉變為發動機這一定位，需要創新績效激勵制度，因此股權激勵應運而生[1]。

目前，在國有企業中使用的股權制度，屬于“合伙人計劃”。這一計劃主要分為企業合伙人制度、事業合伙人制度和事件合伙人制度。其中，事件合伙人制度中并不包括所有權變動，企業員工涉及巨額資本的前期投資，公司運作也較為簡便，更符合體制和工資制度更加規范的國有企業。在以每個單元為基本任務的股權激勵模式中，員工相當于融資方，國有企業相當于投資方。由國有企業提出一項能為企業帶來收益效益的項目，員工通過繳納一定資金作為初始股權份額，簽訂協議后股權即產生。員工需要在一定時間內完成項目，產生出符合企業目標的項目成果，完成計劃后企業根據股權協議支付給員工額外的薪水[2]。

二、股權激勵在國企員工激勵應用中需要關注的問題

（一）項目目標是否具有一致性

股權激勵機制中，重點要確定的是項目目標。

一方面，企業設定的項目任務應具有信息透明的特點，參與股權激勵機制的員工能完全了解和明白企業的項目規劃。企業與參與員工應對項目任務的內容和設置的合理性都高度認同，企業與員工在各自的立場上都對項目任務達成一致的信息理解，并由雙方共同探討得出項目任務的明確預期成果。

另一方面，企業提出的項目目標要符合企業的戰略布局，滿足企業未來發展的需求。企業可以通過股權協議，將企業的發展戰略、經營計劃、市場開拓等重大事項交付給員工，使其在項目實施過程中充分發揮主動性，為企業帶來更多利益。企業還可以根據不同階段的情況，選擇相關的獎懲措施管理員工。獎勵型股權激勵的正向作用較大，懲罰型股權激勵的副作用較強；如果股權激勵結果讓人無法接受，會產生消極作用。因此，企業應盡量避免采取激勵型抵押的形式，這樣既可保證股權激勵的實際執行，又能避免股權的負效應[3]。

（二）股權價值是否具有合理性

對于股權激勵制度中的股權價值，要根據不同的項目任務設定不同的員工應得薪水。在股權價值的設定上，員工完成的項目任務成果給企業帶來的利潤效益越大，員工得到的股權報酬就會隨著公司盈利效果而越高。可以根據工作的難度和為企業創造的利潤價值明確劃分企業股權，提高企業股權激勵的公正性，激發員工加入股權激勵的主動性。

與此同時，在開始進行股權激勵時，員工要繳納一定的股權資金，股權資金必須是現金類的真實交付，增強員工對股權的重視。如果員工沒有實現這個目標，即沒有完成企業設定的股權任務，員工將失去這一筆初始成本，將為這一成本買單，在真正意義上達到激勵員工的目的，激發員工的創造性。此外，股權激勵機制要進行真實的交易，切實保證股權激勵最終成果的落實，只有真正履行股權協議，其才能起到真正的激勵作用[4]。

（三）股權行為是否具有自愿性

為使股權激勵真正起到激勵員工的作用，員工的自愿參與尤為重要。在股權激勵實施過程中，應著重保證是在尊重員工個人意愿的前提下，員工自愿參與股權激勵制度，其才會有較高的積極性，否則強迫員工參與股權激勵制度，就會失去股權激勵的意義。強迫員工參與股權激勵制度，員工會認為這是對其壓榨和剝削，引起員工的抵制情緒，在一定程度上打擊了員工完成任務的積極性，使員工對企業管理者失去信任，嚴重時會導致員工對企業價值產生懷疑，甚至使員工離開企業。

企業管理者要設置合理的股權協議機制，鼓勵員工投入其中，鼓勵但不強制，要與員工協商股權激勵規則，設置員工能接受的股權應繳額和期限，同時要設置員工滿意的達成股權協議后的額外薪酬支付，最大程度地維護員工參與股權激勵項目的積極性，發揮股權在企業激勵中的最大效用。

（四）股權獎金是否具有激勵性

在完成股權項目任務后，對于員工實際獲得的股權獎金，一定要明確獎金來源，是保健因素還是激勵因素。其中激勵因素是員工在工作過程中意外得到的，比如額外的獎金或獎品。保健因素是員工與企業在進行股權設置時，企業承諾員工完成一定的工作量或創造相應的經營效益支付給員工的工資獎金。由此來看，完成股權項目任務之后員工獲得的獎勵，無論是保健因素之外的、員工額外獲得的，還是員工在工作基礎上參與股權協議多得到的獎金或其他，都與其之前的工資待遇不沖突。通俗來說，就是員工在獲得工資或福利的基礎上又額外獲得一份獎金。企業應在保證員工原本應得到的薪酬的基礎上，給額外完成股權項目任務的員工預期的獎金和獎品，否則股權激勵制度就失去其股權意義。只有給予員工額外的薪酬，使員工獲得滿足感，才能實現股權激勵制度的預期效果。

三、股權激勵在國企員工激勵中的有效應用

（一）發揮股權激勵的作用

以上介紹的股權激勵是以實現單個任務模式的股權激勵機制，企業可以通過對實現任務的員工給予相應的獎勵報酬，激勵企業一線人員的潛能，培養和提升企業員工的創新能力。股權激勵任務以確立共同的項目目標為紐帶，實現員工利益與企業經濟效益的相互綁定，參加股權激勵任務的人員在達成任務目標的過程中能夠實現自我價值，提升創新能力。企業通過采取股權激勵獲取更多利潤，實現企業與員工共贏。

在股權激勵實施過程中，應提前確立股權任務。企業與員工可以從不同層面、不同崗位角度發現企業在運營過程、產品研發、產品創新、產品項目售后服務、員工日常管理工作中遇到的難題，作為股權激勵的目標任務，簽訂股權協議。通過員工個人積極尋找企業遇到的問題，可在很大程度上避免企業由小問題衍生成大問題。通過匯總整合這些問題，由領導層估測和批示，按照處理此問題給企業帶來的經營價值多少，確定不同問題的股權價值，按照問題處理的困難程度，確定應對各種問題的股權杠桿。股權價值通常是指，在此任務項目完成后員工可以拿到的最高獎勵回報，由企業支付，而股權杠桿價值是指已接受任務的員工，在任務初期向企業支付的最高股權保證金額，與其在完成任務后能夠獲得的最大獎勵數額差的倍數。

（二）選拔合適的員工，激發員工的積極性，挖掘員工潛能

企業在確定好股權任務項目、股權價值和股權杠桿之后，可以發布股權任務，員工可以以個人或者團體的名義參加股權激勵，領取相應的任務。

首先，企業在收到報名名單之后需要組織所有報名人員參加路演，根據不同組的特點和組中員工擅長的不同方向合理分配股權任務，確保每個股權任務都可以匹配到最適合完成的個人或團隊。

其次，企業可以采取合伙人選拔制度，即對參與股權協議的員工有大體上人數和員工層次的限制。如果參與股權項目任務的員工人數太多，則無法發掘出真正想要奮斗的員工，也無法避免部分員工搭便車的行為。企業應做好不同崗位、不同工作年限的員工能參與的股權項目任務規劃，最大程度上保證參與股權項目任務的員工都能在任務執行過程中發揮作用，保證員工能夠在參與股權協議過程中發揮潛能。對于不符合參與股權協議要求的員工，企業應對其進行相應的培訓，確保所有參與股權激勵任務的員工都具備相應的工作能力。

再次，企業應設置參與股權協議的員工團隊的權責體系，并建立相應的退出機制。員工在參與股權任務中，會自發地學習和創造。為了滿足員工的需求，企業應根據不同員工追求的價值需求和期望達到的培養目標，設置相應的培養方案，滿足不同崗位、不同層次員工發展的需要。

最后，企業要鼓勵員工自我培養、自我訓練，不斷提升綜合技能和文化素質，高標準、高效率地完成股權項目。同時，企業應鼓勵多勞多得、能者多勞，并在員工完成股權目標的過程中，及時發放股權獎勵以對員工產生持續的激勵效果。

（三）保證股權的激勵效應，完善股權激勵的績效評價

股權激勵制度中的激勵效果應使物質激勵與精神激勵相契合。物質激勵是指使用物質的手段使員工的物質需求得到保障，調動員工的積極性、主動性，挖掘員工潛能。物質激勵常常以獎金、加薪等形式出現。企業通過滿足員工不同的物質需求，激發員工工作的動機，主要出發點是關注員工的切身需求。精神獎勵是指以滿足員工的心理需求為出發點，包括對員工工作績效的認可，給予相應員工公開、公平的晉升，給予員工出國學習交流、發展的機會，制定更加具有彈性的工作制度等。參與股權協議的員工都屬于一線員工，不同的一線員工有不同的需求，應根據不同員工的未來工作發展規劃給予他們不同的激勵成果。只有當激勵成果符合員工發展的需求時，才能增強員工對企業的認同感，員工也會有更高的留職意愿，才會更加積極地投入工作，實現企業目標，為企業帶來經濟效益。

股權激勵制度建立的目的是提升企業的經營效益，核心是為了實現績效的提升。要求企業和參與股權協議的員工要保持發展方向一致，建立良好的溝通交流基礎。企業要明確達成股權項目任務的既定成果之后對員工應有的績效保障。

四、結語

股權激勵機制是用企業股權獎勵價值引導員工，使員工更加積極，由外在驅動變為內在驅動，激發企業和員工團體的活力，推動企業的戰略發展和轉型，緊隨目前市場經濟的發展形勢，加強與市場經濟的融合，這是國有企業的發展方向，也是新時代經濟背景下對于國有企業的要求。

國有企業要建立靈活的市場化經營機制，加強內部人力資源、薪酬分配的制度改革以及員工工資與企業效益的有機聯系，通過各種激勵制度激發員工的工作積極性，統一員工與企業的價值和發展方向，這也是對國有企業內部改革的一種積極嘗試與探索，可促進國有企業內部的優化改革。

股權激勵機制在目前我國國有企業的發展中具有重要的推動作用。隨著股權激勵制度的不斷發展和完善，國有企業改革越發深入，國有企業的綜合競爭力也將得到顯著增強。