新經濟時代企業人力資源管理的優化路徑探討

王景圣

（中國建設銀行股份有限公司武漢硚口支行，湖北 武漢 430000）

一、引言

隨著我國對外開放水平不斷提升，我國各行業的市場競爭越發激烈，如何實現人力資源的科學、高效管理是企業亟待解決的一個重要問題，如何更多地吸引高素質人才并且留住人才，將決定著企業在未來的市場競爭中能否獲得市場競爭優勢，實現長遠發展目標。人才就業以及企業內部的人才管理一直是社會所探討的重要內容，對于企業來說，企業人力資源的科學、高效管理具有重要的意義，主要體現在：第一，強大的人力資源保障能提升企業的生產經營整體能力；第二，能充分地調動員工的工作積極性，提升企業的生產效率；第三，能夠進一步加強成本管控，提升經濟效益，幫助企業實現更好的發展；第四，有利于對制度進行優化；第五，有助于完善企業內部文化建設。

二、人力資源管理概述

人力資源管理指的是企業在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展最大化的一系列活動的總稱。通常而言，企業人力資源管理工作具有三個方面的重要作用：第一，提升企業的運營管理效率，實現企業人力資源的合理配置，增強企業員工的凝聚力；第二，維護員工的基本權益，實現企業經濟效益的最大化；第三，有利于企業創造更多的經濟效益，提升企業的核心競爭力。

三、新經濟時代企業對人才的需求

（一）復合型人才需求

新經濟時代背景下人才需要均衡發展，信息整合和有效學習的能力對于新時代的人才至關重要。復合型人才具有特定領域的科學文化知識、專長和能力。在新經濟時代背景下，各方面優秀、某些方面優秀的人，都是勞動力市場緊缺的人才。在傳統經濟時代，很多企業更喜歡專業化的人力資源管理模式，優勢在于員工在工作中積累經驗和技能，工作時間越長，專業技能越強。但這種模式不利的一面是，由于缺乏相關專業知識，新人一旦職業生涯結束就很難找到短期工作。在新經濟時代，多才多藝的人才，意味著能夠勝任各種任務，適應市場發展的需要。據某公司研究，去年公司對復合型人才的需求增長了50%，而且還在逐年增長。

（二）創新性人才需求

現代技術正滲透到我們的生活中，并通過成長型企業滲透到生產和銷售的每個階段。成長型企業的生產、經營、銷售和服務日益與現代科技接軌。因此，一些傳統的作品正逐漸從歷史舞臺上消失，能夠應用現代互聯網技術的人才正逐漸進入人力資源市場。在競爭激烈的市場中，企業需要創新的產品和商業模式，具有市場開拓基因和利潤創造基因的創新性人才可以引導企業創新。創新者總是對新事物充滿熱情，使其成為依賴創新的獨角獸領導者。例如，抖音集團、螞蟻金服、微眾銀行、京東科技、菜鳥網格等。這些公司成員的平均年齡較低，通過大膽挑戰與風險作斗爭，幫助他們在競爭激烈的環境中成長。

（三）合作性人才需求

在新經濟時代，企業之間不再僅僅是競爭對手的關系，而是一種互利的競爭與合作關系。為了生存，企業必須適應時代的變化，通過接受優秀的經驗來彌補自身的不足，并與管理水平更高的企業進行更多的合作。在企業合資過程中，可以使用具有較強聯合傾向的人，善于溝通、整合和信息傳遞，很多城市都有人才交流中心，經常組織一些行業的經驗交流會，企業之間不再是競爭對手，而是合作伙伴分享經驗。騰訊成立之初，只涉足軟件和游戲行業的即時網絡通信，經過幾年的發展，與通信、文學產業、電影產業深度合作，打造龐大的騰訊商業帝國，逐步形成豐富的產業鏈。在騰訊的擴張過程中，合作性人才發揮著關鍵性作用。

四、新經濟時代企業對人力資源管理的新要求

首先，明確人力資源管理的方向。在新經濟背景下，企業對人力資源的選拔需要準確判斷人才需求方向，才能最大限度地發揮人力資源的經濟價值。使用傳統的人才培養方式已經不能適應市場經濟新條件下企業的發展需要，企業必須吸引和培養創新性、復合性、合作性領等綜合性人才，推動企業運營進步和品牌創新。

其次，給人力資源管理植入戰略性基因。新經濟背景下的人力資源管理，不僅要提升品牌形象，做好人才招聘，還要投入充足的物質和無形資源，營造物質環境。同時，要培養和提升人才的綜合素質，努力滿足人才的合理需求，提高公司員工的歸屬感、責任感和幸福感。引導人才為企業做出積極貢獻，給人力資源管理植入戰略性基因，促進企業創新，實現企業的高質量發展。

最后，提升人力資源的管理效率。在新經濟背景下，人力資源使用的有效性和價值效應一般與戰略、技能、業務、企業文化等諸多因素有關。因此，公司在計劃經濟的中長期開展勞動力管理工作，將與企業多元化、文化管理、管理結構、產品的個人和集體能力相關的人力資源管理和戰略目標管理結合起來，加強人才教育和培訓，提高企業的生產能力、發展潛力和核心競爭力。

五、新經濟時代企業人力資源管理存在的問題與成因分析

（一）企業人力資源管理存在的問題

1.尚未形成人才引進的規范化管理體系

隨著我國經濟的快速發展，人才競爭亦越來越激勵，員工培訓的合理有效性往往是人才選拔企業的一個重要方面。雖然國家出臺了一些政策，如國家銀河培訓項目，但部分項目只對業務經理進行培訓，培訓范圍沒有惠及員工。企業員工發展前景暗淡，注定要選擇其他企業實現自身價值。在選拔方面，缺乏標準化的面試選擇系統最終導致個人錯誤放大光環效應，使公司難以吸引人才和招募人才。

2.尚未將人力資源管理上升到企業戰略高度

當前，雖然大部分企業在發展過程中逐步地優化設施設備，加大固定資產投入，但對于人才投入和改造并不關注，沒有認識到人才對于自身發展的重要作用。人才作為稀缺的、可再生資源，對企業產生的影響是十分深遠的。企業對于員工人力資源的更迭沒有做到長期戰略發展規劃，使當前企業員工整體呈現老齡化的趨勢。

3.企業文化建設相對滯后

當前，部分企業沒有將企業文化納入人力資源管理范疇，企業文化是集合企業價值觀、做事方式以及組織形式等多個方面的集合體，是企業形象的集中體現。為此，這種情況必然會使企業經營理念與員工個人奮斗目標之間難以形成共識，會直接導致企業凝聚力的明顯不足。

（二）企業人力資源管理存在問題的成因分析

1.對人力資源戰略管理缺乏客觀認識

傳統的人力資源管理模式強調對人進行控制，而不是靈活地運用一些手段和方式去進行干預，提升人的主動性?，F代人力資源管理摒棄了這種錯誤的觀念，強調從人員的自身能力入手，觀察人才價值和未來表現，實現合理的職業規劃。但對于企業來說，其經營是以盈利為目的，所關注的是企業的整體利益，對于員工利益并不關注，缺乏對先進理論手段的靈活使用，對人資源戰略管理缺乏客觀認識。

2.受外部經濟發展環境制約

外界經濟環境指的是企業在經營過程中面對的市場環境、政策環境，例如，宏觀經濟的調整、經濟水平的波動，行業發展情況、產業結構的波動等，這些因素都會對企業的發展產生深遠影響。經濟的發展與人們的日常生活息息相關，直接決定了人們的生活水平，影響著人們需求的變動。同時，對于企業來說，外部環境因素也直接影響企業的人力資源管理措施的實施效果。

3.缺乏完善的社會信用體系近年來，我國經濟發展速度逐步加快，但與此同時，社會信用體系并未隨之建立，在一定程度上影響了企業對人才的篩選和利用，導致企業培訓成本以及風險的加劇。一方面，一些專業的財務人員因為日常管理企業賬務，很容易通過造假等手段謀取個人利益，因為缺乏良好的信用道德約束，出現嚴重危害企業發展的行為，甚至出售了公司的商業秘密。此外，在公司大力投入學習和培訓后，頻繁跳槽給公司造成了重大損失，也使員工失去了個人信用。另一方面，一些企業在發展初期就積累了財富，目的在于利用這些資金支持企業的持續運營。為了獲得人才，留住人才，提供更優惠的待遇，但是有的企業紙上談兵，未能將待遇落實。信用危機的存在對于人才價值的發揮產生影響，也加大了企業在人才領域的投資風險，阻礙了企業的人力資源管理水平提升。

六、新經濟時代企業人力資源管理的優化路徑

（一）加強企業文化建設

企業要想持續發展，就必須加強企業文化建設。企業文化和精神積淀能量和動力，激發員工的積極性，促進企業更快、更持續的成長。第一，要充分考慮到員工的需求，同時分析企業應該向員工提供的各項服務以及企業應該承擔的責任，在企業發展的過程中，讓員工也能夠共享利益成果，享受成功的喜悅，享受個性被尊重的感覺。第二，重視員工協作精神的培育。員工要在崗位中發揮自身價值，不能單純地依賴于個人的力量，要與其他人相互協作，共同發展，為企業創造利益。對于企業來說，如果員工之間無法進行良好的配合，無法搭建良好的合作關系，那么自身的發展就會受到影響。例如，構建一個帶有創作精神的企業文化，對于企業激勵員工，保留人才與利用人才具有重要意義。第三，樹立良好的公司形象。良好的社會聲譽和公司形象是企業巨大的無形資產。通過獲取更多的客戶與更多的關注，實現更好的發展，為人才提供更多的發展機遇。員工能夠為自己在企業中工作而感到自豪，可以幫助企業更好地保留人才，有效地防范人才流失。第四，為員工發展創造更多的機遇，如果企業不具備發展前景，那么員工的工作熱情是很難調動的。要重視競爭機制的建立，讓員工通過相互之間的良性競爭，營造一個良好的工作氛圍，鼓勵員工通過個人能力獲取更多的利益，實現人才的合理配置。第五，重視營造良好的就業環境，這對于保留人才十分重要。要留住人才，除了要給予人才一定的利益保護以外，更重要的就是關注企業文化環境的建設，以實現對就業環境的優化。

（二）完善人力資源管理體系

為了加強人力管理體系的建設，健全人力資源管理體系是十分必要的，企業應根據企業發展的戰略需求確定培訓目標和內容；應采取適當措施，通過選拔、聘用、教育和留住人員，優化組織人力資源配置，人才培養體系的構建可以更有針對性。具體而言，主要從以下三個方面進行：第一，就業人數和滿足所需就業率所需的人員決定了計劃就業的員工總數。為了確保企業人力資源結構的合理性，每年的就業人數應該基本平衡。雇用人數的確定還必須考慮到雇用后員工的人員配置和晉升。此外，根據過去的招聘經驗，有必要確定應該吸引多少人來滿足所需的招聘率。第二，縮短從候選人到正式職工的考察期。有效的招聘計劃還應注意另一類準確估計候選人任命與就業之間的時間間隔。隨著勞動力市場的波動，這些數據也會進行變化。就業基準影響著招聘工作的開展，需要對人才的基本信息進行關注，例如，年齡、性別等，保障招聘到的人才與企業要求、崗位要求相匹配。

（三）樹立“以人為本”的管理理念

企業要創新人力資源管理，必須強調“人性”，在新的經濟環境下建立完善的管理體系?！耙匀藶楸尽笔侵钙髽I的管理以員工為出發點，保障職工的基本權益，實現企業與職工的共同成長和發展。另外，要提升企業監管力度。從企業管理的本質和規律，設計對企業經營者的激勵和約束機制。如實行年薪制，長期的收入制度、股票期權制度、長期雇傭制度、連帶資產制度和決策責任制度。

（四）拓寬人才引進渠道

為了引進各方面的人才，應采用多種方式拓寬招聘渠道，主要表現在以下幾個方面。

第一，公司內部招聘，培養和選拔人才是成本最低的，在很多情況下是最有效和最快速的方式。有許多具體的做法，但最重要的是要有一個系統的內部培訓和選擇系統。第二，外部招聘是企業獲取人才的重要途徑，主要有校園招聘、人才市場招聘、網絡招聘、人員推薦等多種方式。努力利用上述公司創造的各種條件招募合適的人才，加強與科研部門和大學的合作力度，發掘和培養人才，挖掘其他公司的人才，特別是同行業的人才。第三，當企業不具備人才管理能力的時候，可以采用外包的方式強化員工管理，幫助企業提升人員管理效率，也能夠幫助企業重點發展核心業務，做到對成本的嚴格管控。

七、結語

人力資源不僅是企業在激烈的市場競爭中的戰略資源，而且對企業的發展發揮著十分重要的作用。因此，企業慶高度重視人力資源管理工作，針對人力資源管理中存在的問題提出優化策略和措施，從而不斷加強和優化企業人力資源管理，充分挖掘人才的潛能，重視調動員工的工作積極性。只有充分發揮出人才的優勢和作用，才能為企業的高質量發展提供助力。