國內外醫院薪酬研究分析對我國公立醫院薪酬制度設計的啟示
——基于 Citespace 和 Vosviewer 的文獻計量

文躍然 王丹陽 劉 穎

1.中國人民大學勞動人事學院 北京 100872

2.中國人民大學公共管理學院 北京 100872

《深化醫藥衛生體制改革2022年重點工作任務》指出，深化醫藥衛生體制改革要持續推動從“以治病為中心”轉變為“以人民健康為中心”，深入實施健康中國行動，持續推進解決看病難、看病貴等問題。基于計劃行為理論，態度、主觀規范和知覺行為控制可以預測行為意圖，進而影響行為表現。[1]因此，看病問題的有效解決不僅與指導政策有關，而且與直接面對患者的醫生和護士的行為意圖息息相關。已有研究表明，工作態度(如工作滿意度)有利于提高員工的任務績效和周邊績效，降低遲到、缺勤和離職等行為。[2]因此，醫務人員(醫生、護士等)作為醫院的核心成員，其工作態度和行為直接影響醫療過程，進而影響患者的滿意度和醫患關系。

薪酬作為勞資關系的核心部分，是管理者控制和激勵員工的主要工具之一。基于組織視角，薪酬體系通過影響組織吸引、保留和激勵員工的能力，進而影響組織的競爭力；基于員工視角，薪酬體系通過影響員工的態度和行為，可以有效提高生產力并降低離職率。[3]因此，對于醫務人員而言，有效的薪酬激勵有助于改善其服務效果和工作效率。[4]

目前，我國公立醫院的薪酬體系為“崗位績效工資”制度，由于績效工資占比較大，導致了醫生挑病治、看病貴等問題[5-7]，難以體現公立醫院的公益性導向。對于正處于高質量發展階段的中國，為適應我國社會的主要矛盾變化、滿足人民日益增長的對美好生活的需要，深化醫改需要提出新的創新政策和制度。基于以上背景，“如何堅持以‘公益導向、按勞分配、統籌兼顧、動態調整’為基本原則，科學地制定我國公立醫院薪酬分配方案”成為醫改的重難點，也是眾多專家和學者目光的聚焦點。

當前，我國公立醫院薪酬制度在不斷完善，國際經驗也為我國醫院的薪酬改革提供了一定的啟示，但現有研究缺乏對國內外薪酬研究的系統梳理。本文從國內外醫院薪酬的理論研究視角出發，總結國內外醫院薪酬的研究熱點和經驗，以期為我國公立醫院薪酬改革、緩和醫患關系提供一定參考。

1 資料與方法

1.1 數據來源

本文文獻來源均為國內外學術期刊，檢索時間截至2022年4月16日。其中，針對中文文獻，使用CNKI數據庫的高級檢索方式，以篇名=“醫院”和“薪酬”進行精準檢索，選擇來源類別為北大核心和CSSCI的學術期刊，共檢索到133篇文章，時間跨度為21年(2002—2022年)。由于“薪酬”對應的英文從“wage”“salary”逐漸演變為“compensation”[8]，且“全面薪酬”可譯為“total rewards”，工資亦可用“pay”或“remuneration”表示。因此，針對外文文獻，選擇Web of Science-SSCI中的“Web of Science核心合集”數據庫，以標題=“hospital”和“pay or wage or salary or compensation or remuneration or reward*”進行檢索，并選取文獻類型為論文，共檢索到288篇文章，時間跨度為32年(1991—2022年)。

1.2 研究方法

本文依托Citespace和Vosviewer可視化分析工具，采用文獻計量法全面分析了國內外醫院薪酬研究的熱點問題，旨在總結國內外完善醫院薪酬制度的設計和舉措，以推動我國公立醫院綜合改革和高質量發展。

2 國內外醫院薪酬研究關鍵詞可視化結果分析

2.1 研究熱點演進分析

通過分析相關領域的關鍵詞，有助于把握研究熱點和重點。[9]本文的關鍵詞時區圖譜是將數據導入到Citespace中得出的，以觀察研究熱點隨時間變化的演進情況。如圖1所示，我國醫院薪酬領域研究的關鍵詞以兩年為一個時區可劃分為11個時區。通過分析，發現我國關于醫院薪酬的研究熱點經歷了從“傳統”的基本薪酬、可變薪酬轉向“全面”的包含物質激勵和非物質激勵的全面薪酬視角；從“普適”的福利補貼轉向“彈性”的個性化薪酬；從追求“績效”轉向追求價值導向的“公益性”。如圖2所示，國外醫院薪酬領域研究的關鍵詞按照三年為一個時區劃分為11個時區。通過分析，發現國外關于醫院薪酬的研究，主要以健康、質量、服務為中心進行探討。

圖1 國內醫院薪酬領域研究關鍵詞時區圖譜

圖2 國外醫院薪酬領域研究關鍵詞時區圖譜

2.2 研究熱點聚類分析

本文的關鍵詞聚類圖譜是將數據導入到Vosviewer中得出的。如圖3、圖4和表1，剔除檢索詞“醫院”和“薪酬”之外，國內學者研究最多的依次為薪酬制度、醫務人員、薪酬管理、影響因素和績效考核；國外學者研究最多的依次為health-care、care、quality和health。因此，國內學者多從薪酬本身出發探討醫院薪酬問題，而國外學者更多從健康、質量等視角研究醫院薪酬領域。

表1 國內外醫院薪酬領域研究關鍵詞信息表

圖3 國內醫院薪酬領域研究關鍵詞聚類圖譜

圖4 國外醫院薪酬領域研究關鍵詞聚類圖譜

在此基礎上，如表2和表3，本文根據關鍵詞聚類圖譜得出關鍵詞聚類，按照研究內容進一步將現有研究熱點歸納為相應研究主題，并對每個主題的研究情況進行了綜述。

續表1 國內外醫院薪酬領域研究關鍵詞信息表

表2 國內醫院薪酬領域研究關鍵詞歸納表

表3 國外醫院薪酬領域研究關鍵詞歸納表

2.2.1 國內醫院薪酬領域研究主題分析

(1)薪酬改革

薪酬制度作為建立現代醫院管理制度的核心內容，是公立醫院從逐利性轉向公益性的關鍵改革點，是醫務人員行為的風向標。[6]近幾年，政府推行的公立醫院薪酬制度改革受到了研究學者的廣泛關注，其討論大多聚焦于改革的具體實踐(如薪酬水平的提高)、均衡利益相關者、符合醫療行業的特點等方面[10-11]，既對已有經驗進行了總結評述，又對未來改革方向提出了展望。雖然由于醫務人員的薪酬標準和來源尚未明確，導致目前薪酬制度改革成效不夠顯著[6]，但是三明醫改、江蘇省醫改等已有經驗有效提高了醫務人員的積極性、減輕了“看病貴”等問題，為逐步實現“醫院公益、醫生看病、藥品治病”奠定了基礎[7，12]，為今后的薪酬制度改革提供了借鑒。

(2)薪酬體系

一套有效的、與時俱進的薪酬體系，有利于提高公立醫院的競爭性，在充分體現公益性的同時激勵醫務人員更好地為人民服務。我國學者主要從薪酬水平、薪酬結構和薪酬類型三個方面探討國內醫院薪酬體系的現狀。

第一，薪酬水平。雖然近年來國家提高了醫務人員的待遇，但提高其薪酬水平仍是公立醫院最緊迫的問題之一。[13-14]醫務人員對薪酬的不滿意的因素不僅包括總體薪酬水平普遍較低、存在顯著的地區差異，而且包括薪酬水平與其工作特點、崗位類別、編制和教育年限不對等方面。[15-16]

第二，薪酬結構。隨著薪酬改革更加精細復雜，對薪酬的關注從薪酬的總量轉移到了薪酬的結構和分配上。目前醫務人員的薪酬結構為：基本工資30%，績效工資70%。[17]這種高績效薪酬結構會使醫務人員過度關注績效，易導致醫療過度等現象發生。因此，應從薪酬的結構性作用出發，將醫務人員的基本工資由30%逐步提高至70%，提高薪酬的保障作用，減少過度醫療的情況。[5，17-18]

第三，薪酬類型。全面薪酬可分為物質薪酬和非物質薪酬，主要包括貨幣報酬、福利、工作生活平衡、認可獎勵、績效管理和員工發展等維度，為員工提供多元化需求，更好地吸引、保留和激勵員工。[19]基于疫情防控常態化背景，在醫務人員高負荷、高付出、高風險、高工作壓力的情況下，在做好物質薪酬激勵的基礎上，我國公立醫院應健全非物質薪酬體系，根據員工需求，通過非物質薪酬的方式彌補物質薪酬的有限性，尤其針對高層次人才更應進行個性化激勵，以提升激勵作用，提高醫務人員的主觀能動性。[20-21]

(3)績效管理

績效薪酬的發放在一定程度上依據績效考核的結果。因此，為實現薪酬分配的公平性，真正做到薪酬水平體現醫務人員的勞動價值，制定有效的績效管理制度尤為關鍵。而我國公立醫院的績效管理體系不夠合理，主要體現在戰略指導意識不強、崗位工作分析未充分體現在績效考核中、績效考核結果對薪酬的指導作用有所欠缺等方面。[22]因此，為提高我國公立醫院績效管理的有效性，應遵循服務于戰略目標的理念，使績效考核實施過程兼具質量、效率和可行性，在實現個人和醫院績效目標的同時，將其考核結果運用于績效薪酬，并依據考核情況不斷修正績效管理體系。[22-23]

(4)薪酬管理

薪酬管理不只包括薪酬發放，還包括容易被管理者忽視的薪酬效果評估、薪酬溝通及二次分配的監管和指導等工作。因此，在開展薪酬管理工作時，管理者應對其效果進行及時評估，對存在的問題及時溝通和調整，對存在二次分配的薪酬做好監管和指導工作[24]，以真正起到薪酬的激勵和引導作用。

(5)薪酬結果

基于計劃行為理論，個體對薪酬的態度會影響其行為。因此，關注醫務人員對薪酬的態度(如薪酬滿意度、薪酬公平感)，對于改善其行為和改進薪酬制度具有重要意義。公立醫院要從薪酬政策的認同度、專業類型、職務、專業職稱和年收入等影響因素出發調研醫務人員對薪酬和工作的滿意度[25-26]，針對性地改革完善，以提高醫務人員滿意度的方式進行有效激勵。

2.2.2 國外醫院薪酬領域研究主題分析

(1)醫院質量

不當醫療會給患者和國家的保健系統帶來沉重的負擔，因此質量對于醫院而言是首要問題。醫院質量改進計劃正在全球范圍內得到越來越多的實施，主要包括獲得認證標簽、公開報告質量指標、接受定期檢查和開展醫院層面的績效獎勵計劃四部分，為醫院提供質量基線水平，確保其符合醫療標準，提高醫院質量、緩和醫患關系、減輕醫院壓力。[27]雖然公開報告和政府按績效獎勵醫院是縮小醫療質量差距的重要方法，但也要從管理成本和實施的復雜性出發，結合當地實際情況考慮如何開展績效薪酬計劃。[28]

(2)薪酬體系

有效的薪酬支付系統可以激勵醫務人員提高工作效率和質量，進而促進衛生系統的高效運轉。國外醫院的薪酬體系主要從薪酬水平、薪酬結構和薪酬類型三個方面進行研究。

第一，薪酬水平。美國、加拿大、英國等高收入國家醫務人員的薪酬水平和社會地位普遍較高，有助于推動服務效率和質量提升。[29-30]醫院應在控制成本的基礎上提高醫務人員的薪酬水平。如果實際薪酬水平低于預期，則難以提高員工敬業度；如果過高，則會提高醫院人工成本。[31]

第二，薪酬結構。醫務人員的收入通常由基于不同支付機制的不同來源的收入組成，主要包括基于績效、非基于績效和其它部分。[31-32]針對基于績效的支付機制，實施的重點是鼓勵醫務人員根據患者的需求提供更高質量的服務，準確記錄為績效考核提供支撐，重視不同專業醫師薪酬的公平性，按貢獻付酬；針對非基于績效的支付機制，支付金額與服務質量或患者的滿意度無關，需考慮工作類別、難度和時間方面的差異，引導醫務人員到艱苦的崗位上開展服務。[32]其中，英國醫務人員的薪酬結構是“固定工資為主、獎金為輔”，薪酬水平體現職位價值。[31]固定工資由衛生部不定期調整漲幅，最主要的影響因素是專家的經驗，通常以工作年限作為標準；獎金制度由專家向當地或國家委員會申請，通過患者護理質量、專家領導力、服務組織的改善、實踐、研究、教學等多維度確定獎金類別和成就等級。[31]英國屬于國家集中醫療服務，且主要經費來源為稅收。

第三，薪酬類型。基于自我決定理論，行為由動機提供能量，而有效的薪酬類型有利于激發員工的動機。工作滿意度和經濟獎勵分別作為內在和外在激勵因素，均會影響醫務人員的工作績效。[33]因此，要分別從內在和外在激勵因素方面著手完善醫務人員的薪酬類型，從而提高其工作動機，更好地為患者服務。

(3)績效管理

績效管理為醫院質量的提高明確了目標和職責[34-35]，為了有效發揮薪酬的激勵作用，支付機制應與醫療質量掛鉤，按照目標質量進行考核[31]。開展以醫院為單位的考核，增加醫院之間的競爭，有助于提高醫院的服務質量，考核指標應集中在質量、安全和患者滿意度等方面。[32]

(4)薪酬結果

醫療質量會受到醫務人員情緒和工作量的影響[36]，關注醫務人員的身心健康對于醫療質量的提高具有重要意義。已有研究表明，付出回報失衡或工作生活失衡會產生壓力和職業倦怠，從而不利于身心健康，降低員工的滿意度，甚至會導致缺勤或離職的現象；社會支持、同事的尊重、工作自主性等因素可以降低倦怠，提高承諾和滿意度。[36-37]因此，醫院應從物質和非物質激勵視角出發，提高醫務人員的滿意度。

3 討論

通過梳理國內外醫院薪酬領域的研究熱點，發現我國醫務人員的薪酬水平不足以體現其勞動價值。為了更直觀地體現我國醫療人才發展體系中亟待解決的問題，本文從薪酬水平和勞動價值視角出發進行了討論，以期為提高我國醫務人員的薪酬水平、充分體現其勞動價值奠定基礎。

3.1 我國醫務人員的薪酬水平有待提高

根據中國國家統計局公布的按行業分城鎮單位就業人員的平均工資數據，2020年全國平均工資約為9.7萬元，衛生、社會保障和社會福利業城鎮單位(以下簡稱“該行業”)就業人員平均工資約為11.5萬元，是平均工資的1.19倍。基于國內不同行業視角，該行業就業人員平均工資位列第5(共19類)。基于國際視角，根據美國社會保障總署(Social Security Administration，SSA)的數據，2021年美國平均工資約為5.3萬美元，初級保健醫生的平均工資約為24.2萬美元，是美國平均工資的4.57倍；專科醫生的平均工資約為34.4萬美元，是美國平均工資的6.49倍；注冊護士的平均工資約為 8.3萬美元，是美國平均工資的1.56倍。由此可見，雖然我國醫務人員的薪酬水平呈上升趨勢，在國內處于中上等位置，但與以美國為代表的國際醫務人員薪酬相比仍有一定差距。由于該行業具有高強度、高風險的特征，且對學歷、工作技能等具有較高要求，應結合其崗位價值和個人貢獻提高醫務人員的薪酬水平，以更好地吸引、保留和激勵人才。

3.2 我國醫務人員的勞動價值未充分體現

已有研究表明，由于醫務人員的收入與付出不匹配，未能充分體現勞動價值，導致其滿意度和積極性不高。[38]醫務人員以腦力勞動為主，要求具有較高的知識和技能水平，需要持續投入大量的資金和學習時間，屬于稀缺資源。醫務人員創造的價值主要體現在通過科研以提高醫療效率和幫助患者恢復健康再次投入到勞動生產中。相對應地，為了充分體現醫務人員的勞動價值，其收入要與創造的價值對等，真正把按勞分配、按生產要素分配落實在分配制度中。[39]

4 啟示

總體而言，我國一直致力于公立醫院薪酬的發展，且部分試點醫院的薪酬改革已有一定成效，為今后公立醫院薪酬改革的推廣奠定了堅實的基礎。但與發達國家相比，我國在關注醫院質量和醫務人員健康等方面的研究仍然不足。基于本文對國內外醫院薪酬領域研究主題的述評，國內外經驗為我國公立醫院的薪酬改革提供了一定參考。

4.1 穩步提高我國醫務人員的薪酬水平

我國應在合理范圍內努力提高醫務人員的薪酬水平，為提高醫院服務質量吸引、保留和激勵人才。基于全面薪酬視角，可以從物質激勵和非物質激勵兩方面開展。第一，物質激勵。不僅要考慮總體薪酬的增長，還要考慮醫院和崗位的性質、醫務人員的教育情況、編外人員的同工同酬等問題，實現報酬與付出相匹配，并做好薪酬溝通、評估、監管和指導等管理工作，以提高薪酬的內部公平性和外部競爭性，提高醫務人員的薪酬滿意度。第二，非物質激勵。從福利、工作生活平衡、認可獎勵、績效管理和職業發展等方面出發，根據醫務人員的需求進行個性化激勵，關心醫務人員的身心健康，以非物質薪酬的方式彌補物質薪酬的有限性，降低壓力和職業倦怠等負面結果，提高醫務人員的工作生活平衡感、獲得感和成就感。

4.2 逐漸形成職位價值導向的薪酬制度

我國應綜合考慮“固定工資為主(70%)、績效工資為輔(30%)”的職位價值導向薪酬制度，將薪酬和崗位緊密結合，發揮固定工資的保障作用和績效工資的激勵作用。第一，固定工資。根據醫務人員的工作經驗、學歷、崗位性質等因素，結合國家經濟發展水平進行不定期調整，體現醫務人員的職位價值。第二，績效工資。為充分發揮薪酬的激勵作用，使績效工資的發放有依據，真正做到多勞多得、優績優酬，必須要健全績效管理系統，做好醫院各層級的績效管理工作，重視考核結果對薪酬體系的重要性，以更好地服務于戰略目標。同時，可考慮將醫院質量納入考核范圍，在醫院獲得認證的基礎上，從相關利益者視角出發明確質量指標要求并公開報告，政府組織定期檢查并將考核結果運用于對醫院的績效獎勵，以提高醫院質量、緩和醫患關系。

作者聲明本文無實際或潛在的利益沖突。