芻議利益導向下的企業高效管理

李聲強

摘要：為了提升企業管理效率，要建構更加科學合理的管控機制，形成獨立且規范的企業文化，從而引導員工更好地實現自我價值，建立能動性人才發展模式，為企業高效管理提供支持。本文簡要介紹了利益導向，并對利益導向下企業高效管理措施展開討論。

關鍵詞：利益導向;企業;高效管理

伴隨著市場經濟的不斷發展和進步，現代企業管理模式在全面優化和升級，利用利益導向打造管理調節機制受到了廣泛關注，能為個體利益和群體利益最大化趨同提供支持，從而激發員工的工作積極性，實現企業合力發展目標。

一、利益導向概述

（一）利益導向的內涵

所謂利益導向，指的就是借助社會規范和社會基礎手段，在主體追求自身利益最大化的同時，確保自己的行為既符合個人利益標準也符合社會總體利益，而在企業中，就是說在滿足員工個人發展需求的基礎上能共同推動企業的全面進步。企業要借助相應的企業文化宣導、激勵機制等一系列手段引導員工追求自身利益的過程中為企業發展貢獻一份力量[1]。

（二）利益導向的內容

在利益導向體系中，要明確其具體內容，以便于企業在企業文化設定時能更加關注利益導向對企業發展的作用。

一方面，利益導向要將個人利益和他人利益結合在一起，打造相應的協調關系，從而建立平等互利的新型關系。這對于企業人才管理工作而言具有重要的意義，企業要明確認識到人才對企業可持續發展的關鍵性，而員工也要重視企業作為平臺和載體的重要價值，只有形成兩者互利互惠的協同發展結構，才能更好地發揮員工的能動性價值，為企業可持續發展提供支持和保障。

另一方面，利益導向是將個人利益和其他利益融合建立相互依存、協調發展的新型社會性關系，所以，在實踐中中不斷探索和解決問題，才能更好地實現利益共同進步。

二、利益導向下企業高效管理措施

正是因為利益導向對企業合力最大化具有重要意義，因此，落實利益導向型企業管理模式，就要更加關注利益趨同機制的建立，并且在企業文化傳遞的過程中積極培養員工的企業歸屬感，實現多元進步的共同目標。

（一）實現利益趨同管理

員工是企業中重要的勞動力資源，和企業產生緊密的聯系，若是員工僅僅獲取勞動力價格轉化成的有形工資，無法分享企業的實際發展利潤，長此以往就會削弱員工的工作積極性，甚至會對企業發展的內驅力產生影響，造成企業發展進程中的瓶頸問題。所以，企業在實際人才管理體系中，要想實現高效管理的目標，就要積極調動員工的工作熱情，建立更加合理且高效的員工-投資者-經營者共享利潤、共同分擔擴損的平衡模式，實現利益趨同管理目標，從而形成統一且完整地管控結構[2]。

在國外，職工持股計劃已經盛行多年，是一種將員工、投資者和經營者予以融合的管理模式，將企業發展命脈和員工的人生發展聯系在一起，從而形成不可分割的利益趨同，相較于普通的員工控股，持股人或者是認購者必須是與企業由勞動關系的員工，且對應的股份不能以轉讓、交易或者是繼承等形式予以變動，這就大大提升了責任內工作和企業產權關系的緊密度，并且，企業員工從無產者轉變為有產者，也能有效化解勞資雙方地位不均衡的問題，為員工參與企業活動的熱情提供保障，真正意義上滿足能力效應的基本需求。

（二）培養員工的歸屬感

在企業發展進程中，要想真正實現利益趨同體系下的高效管理目標，就要將員工視為企業發展的重要組成單元，確保相關工作都能落實到位，且從根本上培養員工的企業歸屬感，為企業可持續進步提供保障。

一方面，企業要想實現高效管理，就要提升其自身的經濟效益，而只有充分調動企業員工的能動性，建立員工企業企業共進退的管控模式，才能最大程度上發揮員工的價值，為企業發展提供保障和支持。這就需要企業管理者從非經營利益方面落實感性管理機制，提高員工的企業歸屬感。

另一方面，要采取多樣化的管理方式。1）建立專門機構，在市場經濟發展不斷加快的時代背景下，企業發展增速，也增加了企業員工的工作壓力，要想更好地提升企業員工的歸屬感，可以設置專門崗位對員工予以思想疏導，形成更加貼合員工身心需求的人文關懷模式，創造家庭、社區感，關注員工的生活習慣以及工作情況，減少員工的疏離心態。2）在職教育，不僅僅要對員工進行職業技能指導，也要對員工進行企業文化的在職教育，引導員工更加明確企業的發展方向，并且契合員工自身的職業發展需求，形成良好的發展規劃，從而提升員工的職場自信，也能進一步提高員工的企業歸屬感。3）創造良好的工作環境，在企業用人管理方面，要打造舒適、信任、安全的工作環境，員工的部門領導要秉持公正嚴明的態度，真正實現“用人之長、用人不疑”的目標，提升員工的崗位認同感。

除此之外，利益趨同管理方針中，企業要尊重員工的個體價值和個體發展前景，為員工未來專業規劃予以指導和幫助，才能真正提高員工的企業歸屬感，保證員工能明確自身的發展和企業息息相關，逐漸形成“榮辱與共”的心態，在更加科學的認知模式中實現自我價值，也為企業發展提供支持。

（三）構建激勵環境

在企業人事管理體系中，也要關注激勵作用，確保相關工作都能落實到位，積極提升管理實效性和控制的科學性。并且，將業績、獎金結合在一起，不僅要建立完整地激勵機制，也要適當引入良性競爭機制，不僅能提升員工的綜合素質和個人素養，也能有效提升企業的業績水平。需要注意的是，良性競爭關系區別于惡性競爭最大的一點就是要確保以企業發展目標為核心、以搭建積極向上的團隊為基礎、以滿足員工自身價值為載體，堅決杜絕員工“勾心斗角”的競爭，而是建立更加清明、科學、合理的競爭模式，促進員工和企業的共同成長。另外，在企業內部還可以建立工作小組，引導良性競爭模式，激發員工的潛能，并且也能大大提升員工的團隊合作意識，更好地融入企業的大集體中，實現自我價值。

除了企業團隊內部的良性競爭，還包括企業之間的競爭，要遵循“優勝劣汰”的生存法則，企業員工也要明確企業的存亡和自身的發展息息相關，從而提升自身的競爭水平[3]。

（四）搭建利益中介

對于企業而言，人事管理是非常關鍵的組成部分，而管理工作并不是一帆風順的過程，對員工的管理往往不能單獨進行理性控制或者是感性引導，而是要將兩者協同在一起。并且，隨著閱歷的豐富、經驗的累積等一系列變化，判斷事情會更加傾向于感性思考，這種感性思考并不是指情感的脆弱體現，反而是一種“逆反心理”。例如，領導要求做的事員工偏偏不聽，就算是迫于壓力形成了順從行為，其實際效率一般也較差。而這種逆反心理會對工作效率和質量產生影響。基于此，一些企業可以選擇第三方的介入管理，回避員工、下屬的逆反心理，引導員工向正確的方向發展，提升工作效能的同時也能體會領導的用心。

結束語：

總而言之，利益本身就是人類客觀需求的一部分，在企業管理規劃和發展體系中，將利益作為基礎的導向目標，打造更加和諧高效的人才管理機制，才能為企業可持續發展提供支持，并且利益導向性管理模式也將成為現代企業管理的重要課題，在追求利益最大化的同時將利益協同和導向模式融入人才管理，為企業可持續發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]趙興華. 國有企業治理目標導向下的多主體審計協同機制研究[J]. 對外經貿，2019（2）：150-154.

[2]劉鈺. BIM在建筑工程管理中的應用探究[J]. 中國建筑金屬結構，2020（8）：72-73.

[3]許曉君. 基于市場導向的A高職學院校企合作模式研究[D]. 廣西：廣西師范大學，2018.