柔性管理在人力資源管理中的應用研究

孟拓

摘要：柔性管理是在研究職工行為、心理規律的基礎上，采用非剛性、非約束性方式，使職工思想、心理產生一種潛在說服力，把企業要實現的管理目標逐漸引導成為員工個人自覺行動的一種管理方式。本文從柔性管理特點、運用必要性、運用范疇等幾個方面進行探討，期望為人力資源管理實踐提供借鑒。

關鍵詞：柔性管理;人力資源

一、柔性管理產生及應用背景

傳統的剛性管理是一種以實現工作目標為中心，強調用制度、用流程管人的管理模式。它憑借剛性約束、獎懲規則等手段對職工進行管理，具體表現為加強制度建設、引入內控機制，完善監督制約流程，各項工作照章辦事，注重效率和實績，以形成制度面前人人平等的局面。但是，隨著企業組織結構趨向扁平化、信息技術的廣泛應用、環境的不確定性和復雜性增加等，企業內外部環境的巨大變化給企業管理者提出了很大的挑戰，要求企業具備靈活應對環境變化的能力。傳統的剛性管理對所有員工采用統一管理模式，要求員工具備機械式崗位技能、統一上下班時間等措施已經越來越不適應企業發展的需要。企業必須找到能夠管理和激勵員工的最有效的方式，持續保持自身核心競爭力，柔性管理可以彌補傳統企業管理不足，提高企業整體管理水平。

二、企業人力資源管理應用柔性管理的必要性分析

柔性人力資源管理相比剛性管理，在員工管理方面，更有利于滿足員工的高層次需要，能夠深層次激發員工的工作動機，有效提高員工忠誠度、滿意度、凝聚力;在組織管理方面，更有利于適用外部環境變化、提高組織效率，柔性人力資源管理必將成為人力資源管理未來發展的方向。

（一）能夠快速適應組織的內外部環境變化。企業的發展離不開環境的支持，而環境變化對企業發展的影響也是巨大的。隨著經濟的發展，市場競爭環境變化日益劇增，為了適應環境變化，企業必須及時調整組織戰略，有計劃地進行生產和發展。在穩定的環境下，剛性管理可能更有利于組織目標的實現;但是在外部環境發生動態變化時，就出現了難以應付的局面。企業沒有應對變化的策略和計劃，容易導致企業失去競爭優勢。而此時柔性的管理就凸顯出優勢的一面。人力資源作為企業的寶貴資源，人性也會隨著社會環境、員工心理等各方面受到影響，其主動性、積極性和創造性的發揮也會受到環境的影響。然而柔性管理則是解決這一問題的有效途徑。相比較于剛性管理，柔性管理重視對環境變化的應對能力以及管理方法的變通和配合，在當今大環境變化的形式下更有利于組織的發展。

（二）柔性管理能夠提高員工忠誠度、凝聚力、向心力。柔性人力資源管理對員工的管理，不是強制性的依靠規則來限制其行為，而更多的是通過內在的激勵，依賴于員工的心理變化過程，解放人性、民主管理來激發員工內心深處的潛動力以及創造性，能夠實現員工將組織目標轉化成個人目標，積極投入到工作中。柔性管理的體系效果一旦形成，就會得到員工的支持，進而形成和諧積極的工作氛圍，為組織發展產生無形的影響力，有利于組織創造更多的價值。柔性管理尊重員工的需求和發展，適時、適度的激勵以提高工作質效。

三、柔性管理應用于人力資源管理的模型分析

任何管理方式都是為了更好的完成組織的目標，柔性管理在人力資源管理應用上，更多的是根據員工的知識和技能，以及員工的個性化特點來為他們安排工作，使得人崗匹配，人盡其能，實現崗位工作與員工價值的有效結合，提高了工作效率和質量。柔性管理對于工作時間的規定是彈性制的，這樣的設計給了員工極大的發揮空間和自由，保證了員工的工作積極性，從另一方面也滿足了員工的自我需求。柔性的工作設計本著以人為中心的目的，合理有效的分配任務，增加了員工對工作的滿意度，為組織的發展積累寶貴的人力資源。

（一）在組織架構設計方面的應用

目前，大部分企業受歷史沿革、發展環境等因素影響，多是金字塔型組織結構，這種組織結構的弊端在于傳遞信息的渠道單一而且過長，反應遲緩;各職能部門間相互隔離，信息流動受邊界的限制，上下級之間的信息傳遞常常扭曲、失真。為解決上述這些問題，扁平化組織結構應運而生，代替傳統的金字塔型組織結構。扁平化組織結構能夠減少管理層級，有利于提高信息、指令傳遞的速度和工作效率，能夠增強各部門之間的相互溝通，提高企業整體的反應，減少錯過發展機會的概率。在具體設計上，根據自己企業的規模和特點，減少企業的管理層級，促使組織結構向扁平化方向發展。扁平化組織要給內部員工提供更多的自由空間，適應自身發展的組織形式。扁平化組織下的部門、單位相對獨立，各部門、單位之間是一種融合共生的關系，不存在劃定的邊界。在柔性組織機構里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以直接到達企業高層領導;以網絡式的扁平化組織結構代替金字塔型的組織結構，提高了信息傳遞的效率和工作效率，加強了部門之間的相互溝通，增加和助長了企業與市場反饋的觸角，提高了企業的整體反應靈敏度，從而使企業能夠更好的抓住市場機會，迅速采取針對措施。同時，提高員工的主動性和積極性、獲得感，使員工心甘情愿、主動為企業付出，減少職工離職率，企業的人工成本也會大大降低。

（二）在績效考核設計方面的應用

目前，多數企業在績效考核方面采用的是基于目標的考核，目標定的是否準確，便成為績效考核是否有效、是否使職工信服的前提。基于目標的考核，上級對下級進行全程監控、全面考核并具體指導，由于一定程度上存在上下級職責不清晰、界限不明確，就會造成員工完不成績效，會從自身利益出發，強調種種不利的客觀因素，消極工作的局面。柔性管理方式，對于人力資源管理者來說，可以根據實際情況，進行適度的考核指標、考核力度調整，對員工起到真正激勵作用。比如在績效考核結果最后檔次劃分上，可以多設置檔次，既保證結果正向分布，又可以適度掌握對人員的檔次劃分;最后一檔比例設置成可調整性，考核系數可以參照人數少、業務專業性及工作強度適中的部門。

（三）在員工激勵方面的應用

激勵是任何組織中不可缺少的管理手段。激勵能激發人的潛力來更好的完成任務。組織中的激勵方法有很多種，物質性激勵以及非物質性激勵。柔性管理中的激勵則是根據員工不同層次的需求來實行激勵。通過馬斯洛需求層次理論，我們知道人的需求是具有層次性的，當員工已經處于較高層次的需求時，組織再給予他一般性的激勵，就不能得到員工的滿意，達不到激勵的效果。而柔性管理的激勵是將員工的需求和組織的目標以及激勵機制相結合，實行層次化激勵分布，有效的激勵員工的工作積極性，使他們能發自內心的去工作，在實現自己自身價值的同時來完成工作任務。激勵機制不管是物質性的還是非物質性的，只要能發揮激勵作用，都是有效的激勵。柔性管理激勵是根據職工需求，采取個性化、滿足職工心理的激勵手段，有利于滿足不同員工多層次的需求，因而能深層次的激發員工的工作動機，最大化的提高員工滿意度和凝聚力。

（四）在員工培訓方面的應用

人力資源對于企業的發展是至關重要的，人才的選拔和培養是企業得以發展的源動力。柔性管理的培訓依據內外部環境的變化，根據組織員工的特點進行有針對性的培訓。在員工培訓方面采用柔性管理的管理思想，就是根據各個層級員工的不同需要，甚至是每個人的不同需要量身定做培訓課程。開發以提高組織學習能力為核心的教育系統，可以增強連續性和計劃性，鼓勵員工之間相互學習，注重對員工的人力資本的投入，健全人才培養機制。柔性培訓可以實現培訓方式和培訓內容的靈活變革，員工可以自選培訓內容，使員工及時更新知識，提高培訓效率。在做好專項業務培訓的基礎上，重點突出心理壓力、學習力、創新力、團隊協作能力的教育培訓。通過培訓，提高員工的抗壓力，促使其提高創新精神;加強團隊精神培訓，提升團隊協作能力。

四、應用柔性管理要注重創造良好的企業文化

隨著經濟環境的變化以及市場競爭的激烈，人力資源管理在企業發展中的重要性也被越來越多企業重視。企業要想在競爭中立足，獲得競爭優勢，必須合理利用一切資源要素，充分發揮人才的作用，努力實現提高績效的目的。柔性管理的理念是以人文本，本著人性化的管理宗旨。企業不同發展階段、不同的組織環境也會有不同的管理模式，人力資源管理應根據組織所在的行業以及內外部環境，來及時調整管理的方法和模式。在柔性管理實施中，企業文化也是影響管理效果的重要因素之一，良好的工作氛圍能給員工帶來愉悅的工作環境，柔性的管理特色也使員工有了更強的歸屬感，能夠提高員工的自主性，使他們積極的投入到工作中去。激發員工的工作能力和潛力，從而更好地促進企業整體目標和個人目標的實現。無論什么行業，在應用柔性人力資源管理的同時需要關注環境的變化，重視人性的發展和需求。根據自身組織的條件，找到適合自己的一套柔性管理體系。組織文化以及組織現有的管理思想都會影響到柔性管理的應用效果，所以要懂得靈活運用，只有這樣才能通過柔性的管理實現組織績效的提升，達到員工和組織的共同發展和成長。