高管職業流動對企業創新投入的影響研究

姜雨 JIANG Yu；于思淼 YU Si-miao

（北京信息科技大學，北京100192）

0 引言

創新是企業建立以及維持競爭優勢，實現持續經營的核心能力，是企業的永恒追求。創新活動首先需要投入，有投入才能有產出。一個企業對于研發投入的金額在一定程度上可以反映出企業對于創新的重視程度，也代表著其創新能力甚至創新績效。一直以來，主流文獻都在證明，創新投入的增加對于研發績效的提升具有積極的正向作用。比如，Falk 等研究指出，公司增加研發支出，能夠提高技術創新成果產出[1]。Rice 等的研究甚至提出，加大研發對提升股價也具有直接正向作用。因此在很多研究中，研發投入也通常作為測度創新績效的一個重要指標[2]。

總經理、董事長作為企業絕大多數管理決策的最終制定者，必然直接影響著創新投入的方向和強度。根據高階理論，高管的一些個性特征，比如價值觀、人格、知識和認知模式等直接作用于其管理決策[3]。Boeker 的研究也進一步表明，高管的知識、職業經驗等方面的差異，會導致決策結果上的嚴重差異[4]。

實踐工作中的“干中學”是高管們積累知識和職業經驗的重要途徑。一般說來，高管們都存在一個從基層成長起來的過程，也即在任職高管前會有不同職位甚至不同企業的履職經歷，這就是職業流動。所謂職業流動，廣義上包括工作變換、職業變換及行業、地域間流動等[5]，狹義僅指個體在不同組織之間的流動[6]。正是隨著職業流動，高管的知識、經驗、能力等人力資本都在發生著積累和變化[7]，而這些最終將影響高管所做的管理決策，創新投入也不例外。因此，本文以狹義職業流動為研究對象，重點研究高管職業流動的頻次、類型等方面的差異與企業創新投入之間的關系。

1 假設的提出

創新投入是創新產出的前提必要條件，但是創新是個復雜過程，影響因素多、周期長、不確定性高，因此，高管對創新的重視程度和風險判斷，是創新投入決策的重要影響因素。按照高階理論，決策時必然受到高管的知識和經驗的影響。而高管的職業流動是其知識和經驗積累的重要途徑，因此其職業流動的路徑及結果，必然影響著企業的創新投入的規模和方向。

每個組織的資源稟賦不同，發展戰略、產品定位和目標市場更可能大相徑庭，在行業中的地位也許會相差懸殊，因此需要不同的經營哲學和管理方式，更何況這其中還包含著組織慣例、群體共識這樣的隱性知識和經驗，這就意味著，它們通常只能通過親身的就職經歷才能積累和掌握。因此，與單一企業的職業生涯發展路徑相比較，跨企業的職業流動可以幫助高管積累形成與不同內、外經營環境相匹配的行業、市場、管理、技術方面的知識和經驗，其內容和層次上會更加豐富。這樣，無論是因為其對創新樣例的見多識廣，還是多維信息獲取而致的創新不確定性的可能下降，都會令其對創新過程中暫時性失敗的容忍度提高，對創新是長期穩定投入的本質更加堅定，進而避免了其在創新投入上的短視，因此會更加重視創新，增加投入。

基于此，本文提出如下假設：

H1：有跨企業職業流動經歷的高管更重視創新，創新投入更高，即高管的跨企業職業流動與企業創新投入呈正相關關系。

H2：職業流動頻次越高的高管更重視創新，創新投入更高，即高管的職業流動頻次與企業創新投入呈正相關關系。

細分的話，高管任職的組織可以分為“體制內”單位和“體制外”單位，這里“體制內”單位主要包括黨政機關、事業單位和國有企業，而“體制外”單位則具體指外資企業、私營性質企業和合資企業。體制內的組織通常隸屬于與民生相關的行業，比如水、電、郵政等，因此會受到政府的保護和政策的優惠，比如低利率貸款、壟斷程度較高的市場，同時，在對其進行組織績效評定時，對社會效益的關注可能也高于經濟效益，獲取資源時也更傾向于依靠基于權威的關系網絡而不是市場競爭手段。因此，在主動創新方面也略顯動力不足，但是創新資本卻相對雄厚。當然，也有一些國有企業也非常重視創新，再加上其在資源持有和配置上有較大優勢，其創業投入反而更可能得到保障，創新目的也更接近于本質。

與體制內組織相比，體制外的企業更注重基于交易鏈和信息橋的市場競爭機制[8]，更能深刻體會創新對企業發展促進的根本性作用，但是囿于先天稟賦的限制和資源配置上的相對弱勢，以及企業盈利的最終分配方式，企業的實際創新投入反而可能受到影響。

體制內組織和體制外組織，對創新的態度、對創新所需資源的獲取和配置方式及能力上的區別，會令有雙重任職經驗的高管更重視創新，進而增加投入。因此，本文提出第三個假設。

H3：有“跨界流動”的高管更重視創新，創新投入更高，即高管的“跨界”職業流動與企業創新投入呈正相關關系。

2 研究設計

2.1 數據來源與樣本選擇

為了獲取上市公司高管的職業流動數據，本文從國泰安數據（CSMAR）庫中收集了 2019 年 12 月-2020 年 12 月滬深兩市上市公司的總經理、董事長任職信息，通過刪除重復記錄和信息嚴重不全記錄，獲得了1836 份高管簡歷；然后人工識別了每位高管的職業流動數據，標示出其每次職業流動中涉及的職位和企業；再對照證監會發布的《滬深股票證監會行業分類》文件中的企業分類，對所涉企業所屬的行業性質進行歸類，篩選出其中的制造企業作為研究對象，最終獲得了132 份高管職業流動數據。其他企業財務數據也取自國泰安數據庫。

2.2 模型設定和變量定義

本文的實證模型如方程（1）、（2）、（3）所示。本文預期的結果是三個回歸方程中的β1都應該為正，呈現為顯著，即高管職業流動頻次、職業流動類型和是否有職業流動與企業創新績效呈現正向相關。本文回歸方程如下所示：

其中，INNO 為企業創新投入，以企業的研發投入取對數；oc-if 為是否流動，表示高管是否有不同的企業任職經歷，如果有賦值1，否則賦值0；oc-freq 為流動頻次，表示高管在不同企業間流動的次數；oc-type 為流動類型，用來識別高管是否有不同企業性質間的流動經歷，如果有賦值為1，反之賦值0；ROA 為盈利能力，營業利潤/年末總資產；Growth 為企業發展能力，本期營業收入增加額/上年營業收入；Firmsize 為企業規模；Tobin’s Q 為企業價值，等于市場價值/資本重置成本。后面4 個變量是控制變量。

3 實證分析

3.1 描述性統計和相關分析

對各主要變量進行描述性統計分析，可知：高管職業流動頻次平均值為6，最小值為1，最大值為15，標準差達4，說明高管個人過往經歷中的職業流動頻次差異較大；高管職業流動類型和高管是否發生職業流動的平均值分別為 0.6515 和 0.8106，標準差分別為 0.47831 和 0.39331，說明本文研究樣本數據中大多數高管都有過跨界流動和職業流動。

描述性統計與相關分析結果如表1 所示。

表1 描述性統計和相關系數表

從結果看，高管的職業流動類型，是否發生職業流動和職業流動頻次都與研發投入，也就是企業的創新績效呈顯著相關。是否發生職業流動和流動類型則存在比較顯著的相關關系，但因為其相關系數沒有超過0.200，所以其共線性問題不算嚴重。是否發生職業流動和流動頻次，流動類型和流動頻次之間相關不顯著，所以不存在多重共線性問題。

3.2 職業流動與創新績效的回歸結果

表2 為本文職業流動對企業創新績效影響的實證結果。表中的模型1 是沒有加入任何自變量，只有控制變量企業規模、盈利能力、發展能力和企業價值和因變量創新投入的回歸分析模型。模型2—模型4 則是在模型1 的基礎上分別加入了是否發生職業流動、流動頻次、跨界流動等自變量。

表2 職業流動與創新績效的回歸結果

模型2 結果顯示職業流動顯著正向影響研發投入（p＜0.01），說明發生過職業流動的高管比在同一家企業內晉升的高管，所在公司的創新績效更高，與本文預期一致，假設H1得到支持。類似地，模型3 的結果顯示高管職業流動頻次正向影響研發投入（p＜0.01），即高管過往經歷中，職業流動頻次越多，所積累的行業信息與知識更多，其所在企業的創新績效也就更高，假設H2得到支持。模型4 的回歸結果顯示流動類型與研發投入呈顯著正相關（p＜0.01），這代表企業高管跨界流動對于企業創新績效的提高有正向影響，即假設H3得到支持。

3.3 穩健性實驗

由于本文選取的高管數據樣本的職業流動都是發生在其任高管之前，職業流動和創新績效雖然不會呈現出反向因果問題，但是可能會在出現遺漏變量這樣的問題，所以本文從方法選擇角度對回歸方程進行穩健性實驗，采用分位數回歸分析法對本文中方程的回歸結果進行穩健性實驗，為進一步考察高管個人職業流動的頻次、高管過往經歷中是否發生職業流動和高管職業流動類型對研發投入，也就是企業創新績效的影響，本文用0.25、0.5 和0.75三種分位數進行回歸分析，結果發現：高管職業流動頻次、是否發生過職業流動和高管職業流動類型均對研發投入有正向影響，并且系數規律與前面的方程系數規律大致相同，可見模型比較穩健。

4 結論與啟示

高管個人過往的職業流動是其知識、經驗、能力等人力資本的重要積累途徑，而這些也將對高管的所做的企業創新投入決策產生影響。本文利用國泰安數據庫中的高管簡歷數據，通過人工識別方式整理了制造業上市公司的董事長和總經理的職業流動數據，然后依據企業匹配和數據完備性進行篩選，獲得了132 份高管的職業流動數據，再將其與所屬企業的研發投入進行回歸分析，最后發現：跨企業的職業流動經歷、跨企業的職業流動頻次以及“跨界”職業流動經歷都對企業的研發投入具有正向影響，本文所提的三個假設均得到證實。

本文對于高管和企業都有重要啟示。對于高管自身來講，本文的研究結果表明，高管應該重視審視自己的能力，特別是過往職業流動經歷，認真考慮流動頻次和流動的企業性質，識別自身的優劣勢，補足不足之處。比如對那些有過“跨界”流動的高管，要利用好自己職業流動帶來的大量信息與知識，盡是合理的吸收貯存，把握好不同公司流動所帶來的資本，進而把這些轉化為可以在企業中實現的知識和方法，以便提高企業的創新績效，更有利于實現企業的成長。相對于企業而言，本文的研究結果表示高管過往的職業流動是可以解釋創新績效差異的原因的，尤其是職業流動的發生和職業流動性質更應該重點去關注。所以在選用高管人才方面，如果是內部選拔方式選用管理層，雖然對于企業的組織文化、工作模式和底層邏輯更為理解，但是很可能缺少創新思維，帶來行為固化等問題，因此，除了個人的能力以外，也應該結合過往的職業經歷，看候選人是否具有不同性質的組織流動，流動頻次，比較復合的職業流動有利于提高企業高管思維多元化和對企業管理視野的廣闊性，對高管自身見識和能力的提高，社會資源和體制內資本力量的豐富也大有好處，這些對企業的創新決策行為都有正向影響。