基于工作嵌入視角的工程咨詢行業員工離職意愿研究

文/張倩 王罕

一、引言

在知識經濟高速發展的今天，各行各業的競爭主要圍繞知識型人力資源展開，高等人力資源是企業迅速搶占市場和贏得市場競爭的關鍵驅動力之一。工程咨詢是新型高端智庫，提供的是智力型研究成果，主要為政府部門和投資業主提供多層次、寬領域的專業咨詢服務和技術支撐，工程咨詢行業是知識型企業的典型代表之一。

工程咨詢公司的核心競爭力是具有高端智力和先進技術經驗的知識型人才，了解他們的專業能力和服務水準對提升自身的市場競爭能力至關重要。由于咨詢工程師特殊的行業背景和工作性質，其思維模式和價值觀呈現出獨特的時代特性，一般具有較強的創造力、自主意識強、富有挑戰性、高流動性和工作過程難以監督等特點，因此不僅要關注薪資水平,還要密切關注咨詢工程師的自我價值意識。如何最大限度地調動咨詢工程師的工作積極性與主動性、提高員工對組織的忠誠度并有效降低離職率，是工程咨詢行業管理者需要關注的問題。

二、模型構建和研究假設

（一）模型構建

目前學界關于員工離職管理的研究成果有：March&Simon首先提出了辭職模型；Price利用其社會學、經濟學和心理學知識建立了一種新的離職意愿模型；Sheridam和Abelson提出員工離職的“尖峰突變”模型；Lee & Mitchell從Beach映像理論角度提出影響員工離職意愿的多路徑觀點；Abrams等人研究得出，組織認同對員工離職意愿有顯著的負面影響；赫茨伯格根據雙重因素理論提出了影響工作滿意度的五個因素；Mitchell和Lee等人提出了員工辭職后工作嵌入的概念；Halbesleben對組織承諾、工作嵌入、工作滿意度的預測能力進行了比較分析。

根據國內外對離職意愿的研究，本文以工作嵌入（含其六個維度）、工作滿意度、組織承諾作為影響工程咨詢行業員工離職意愿的變量，主要研究工作嵌入及其不同維度在預測離職意愿時的不同效果，并研究了傳統離職變量和新離職變量與離職意愿的異同性。

下圖為本文所研究模型：

（二）研究假設

假設I：工作嵌入對工程咨詢行業員工的離職意愿有負面預測效應；

假設II：工作嵌入及其各個維度均對工程咨詢行業員工的離職意愿有負面預測效應；

假設III：工作滿意度對工程咨詢行業員工離職意愿有負面預測效應；

假設IV：組織承諾對工程咨詢行業員工離職意愿有負面預測效應；

假設V：工作滿意度對工作嵌入與工程咨詢行業員工離職意愿有關聯作用；

圖1 工作滿意度、工作嵌入和組織承諾對離職意愿的影響模型

假設VI：組織承諾對工作嵌入與工程咨詢行業員工離職意愿有關聯作用。

（三）問卷說明

本文依據的《工程咨詢行業員工生活質量調查問卷》共由三個部分組成。第一、二部分是對工程咨詢行業人員工作滿意度、組織承諾和離職意愿的測量，以量表的形式表現。第一部分采用李克特專用五分制，第二部分是選擇題形式，第三部分是性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限等個人基本信息。

（四）量表設計

1.工作嵌入量表設計

在Mitchell、梁小威、肖婕敏、馮江平綜合分析的基礎上，結合工程咨詢行業的特點得出14題的工作嵌入度問卷。問卷采用李克特式專用五點量表計算得分，分值為從1到5分，均取整數，得分越高，嵌入的程度越具有代表性。

2.工作滿意度量表設計

主要參照 Weiss、Dawis、England、Lofquist 等人制作的明尼蘇達滿意度短式問卷，在此基礎上結合工程咨詢行業的特點進行適當的刪減得出14題的工作滿意度問卷。

3.組織承諾量表設計

在綜合分析了組織承諾的基礎上，根據Allen & Meyer提出的組織承諾量表，在此基礎上結合工程咨詢行業的特點進行適當的刪減得出5題的組織承諾量問卷。

4.離職意愿量表設計

參照Grifiic、Home、Mobley等量表，加入工程咨詢行業的特點設計。問卷共有三個問題，全部用李克特式五點量尺來記錄。

5.統計方法

本次調查采用了SPSS 22.0軟件對調查搜集到的數據進行統計分析。主要采用的分析方法有：描述性統計分析、因子分析、方差分析和回歸分析。

三、數據分析

（一）信度檢驗

信度檢驗采用關鍵成分分析的方法進行因素的基本提取，再使用高度可變的極大方差法進行數據處理。得出的信度系數如下：工作嵌入剔除社區聯結因子（因子負荷量遠低于0.5）為0.761、工作滿意度為0.796、組織承諾為0.809、離職意愿為0.797。因此工作滿意度量表、工作嵌入量表、組織承諾量表、離職意愿量表的系數均大于0.70,均具有較高的信度水平，問卷的內在一致性較高，問卷測量結果穩定，達到了問卷的編制要求。

（二）效度檢驗

通過分析得出的效度檢驗的KMO值如下：工作嵌入為0.795、工作滿意度為0.802、組織承諾為0.819、離職意愿0.707。因此工作滿意度、工作嵌入、組織承諾、離職意愿的KMO均大于0.7，說明該變量之間的相關性較好，能夠做因子分析。

Bartlett球形校驗中工作滿意度、工作嵌入、組織承諾、離職意愿的Sig概率均小于0.01，驗證了原假設，即變量之間的相關性較為顯著，因此說明問卷具有較好的關聯效度。

（三）相關性分析

1.工作嵌入與工程咨詢行業員工離職意愿的相關性分析

組織匹配、社區聯系在0.01水平上呈現顯著負面預測效應；組織犧牲、社區匹配在0.01水平上負相關非常顯著；社區犧牲在0.05水平上呈現顯著負面預測效應；組織聯結與離職意愿呈現不顯著負面預測效應。因此假設II成立。

組織匹配與組織聯結呈現不顯著預測效應；社區匹配、社區聯結和社區犧牲呈現顯著負面預測效應。其中組織匹配、組織犧牲、社區匹配具有高度的負相關性，其次是社區聯結，社區犧牲要低的多。

2.工作嵌入與工程咨詢行業員工工作滿意度之間的相關性

工作嵌入與工程咨詢行業員工工作滿意度均呈現顯著正面預測效應。

3.工作嵌入與工程咨詢行業員工組織承諾之間的相關分析

工作嵌入與工程咨詢行業員工組織承諾都呈現顯著正面預測效應。

4.工作嵌入、工作滿意度、組織承諾與工程咨詢行業員工離職意愿之間的相關檢驗

工作嵌入、組織、工作滿意度與工程咨詢行業員工離職意愿之間都呈現顯著負面預測效應，只是工作嵌入對員工離職意愿負向預測效應最顯著。由此證明了假設I、III、IV均成立。

（四）回歸分析

1.工作嵌入與工程咨詢行業員工離職意愿

組織犧牲對員工離職意愿的解釋力度為0.37，組織犧牲和社區匹配對員工離職意愿的解釋力度為0.472，組織犧牲、社區匹配和組織匹配對員工離職意愿的解釋力度為0.527，組織犧牲、社區匹配、組織匹配和社區聯結對員工離職意愿的解釋力度為0.567。

回歸分析得：組織匹配、社區聯結、社區匹配、組織犧牲對工程咨詢行業員工離職意愿均具有負向預測效應。其預測方程為：

Y= -0.222*組織匹配-0.152*組織犧牲-0.208*社區匹配-0.141*社區聯結+5.108

2.工作嵌入、工作滿意度、組織承諾與工程咨詢行業員工離職意愿

工作嵌入對員工離職意愿的解釋力度為0.332，工作嵌入和工作滿意度對員工離職意愿的解釋力度為0.367，工作嵌入、工作滿意度和組織承諾對員工離職意愿的解釋力度為0.386。

回歸分析得：組織承諾、工作滿意度、工作嵌入對工程咨詢企業員工離職意愿均具有負向預測效應。其預測方程為：

Y= -0.260*工 作 嵌入-0.212*工作滿意度-0.179*組織承諾+4.881

（五）工作滿意度和組織承諾的關聯效應檢驗

1.工作滿意度的關聯效應檢驗

以工作嵌入、工作滿意度為自變量、工作離職意愿為因變量的回歸分析，將工作嵌入對工程咨詢行業離職意愿的預測效應由-0.581變為-0.331，但仍能顯著性地達到相應預測水平。因此，工作滿意度被認為是工作嵌入和離職意愿中間的關聯效應，因此假設V成立。（見表1、表2）

表1 引入前后對離職意愿的關聯效應分析

表2 工作滿意度對工作嵌入與離職意愿的關聯效應分析

2.組織承諾的關聯效應檢驗

在回歸分析中，工作嵌入、組織承諾為自變量，離職意愿為因變量，工作嵌入對離職意愿的預測效應由-0.581變為-0.424，但仍能達到相應預測水平，因此認為組織承諾在工作嵌入與離職意愿間起部分關聯效應，因此假設VI成立。（見表3、表4）

表3 引入組織承諾前后工作嵌入對離職意愿的回歸分析結果比較

表4 組織承諾對工作嵌入與離職意愿的關聯效應分析

四、結論與建議

（一）結論

1.工作嵌入對離職意愿呈顯著負向預測效應，工作嵌入中的組織犧牲、社區匹配、組織匹配和社區聯結對工程咨詢行業員工離職意愿也是顯著負向預測效應，但組織聯結和社區犧牲對工程咨詢行業員工離職意愿卻是負向預測效應不顯著。

2.工作滿意度、工作嵌入、組織承諾對工程咨詢行業員工離職意愿均呈現負向預測效應，但他們對離職意愿的解釋程度不同，工作嵌入解釋力度最大，其次為工作滿意度，組織承諾解釋力度最小,他們對離職意愿的預測效應為0.386。

（二）管理啟示

1.提高員工組織認同感和工作參與度。認同感是企業與個人目標達成一致的基礎,組織認同感可以加強員工與組織的聯系，使員工工作效率更高、投入感也更強，有助于企業更好地執行和實現目標。提高員工組織認同感有助于加強工程咨詢行業員工的生產力、提升企業業績、降低人員流動率等，使得員工之間的溝通更加緊密、更具凝聚力、更容易達成合作，達到事半功倍的效果。

2.培養工程咨詢行業員工正確、健康的工作價值觀。作為企業價值觀的發起人，管理者不僅主要從企業的角度繪制藍圖,更要以身作則，將企業價值觀傳遞給全體員工,用企業價值觀實現員工對自己身份的認同感。

3.提升員工的工作投入與融合度。一是建立、健全和完善員工關系的管理機制,建立科學合理的員工溝通渠道,及時收集員工工作中存在的問題并反饋信息,提高對員工的重視度;二是建立內部學習機制,為員工建立內部學習工作伙伴機制,或指派業務負責人、專家為員工的持續學習和成長提供組織支持,提高員工的工作融入度。

4.在現實的管理運營中,企業還需要關注非工作和非情感因素對工作滿意度的影響,例如，給予員工額外的工作支持,采用特定的激勵措施，增加員工對組織的嵌入和依附(薪酬、福利、人文關懷、持股等)，從而留住員工。