國有企業人文關懷與心理疏導的工作實踐探析

魏光成

(廣州白云金融控股集團有限公司，廣東 廣州 510422)

改革開放以來，社會結構、經濟體制發生巨變，市場經濟在經濟結構中逐步占據主體地位，企業競爭更加激烈，快速的變革與轉型帶給國有企業員工急劇增多的心理問題，員工之間的關系也日漸微妙，由此引發的矛盾日益突出，給企業的員工關系管理工作提出新的要求，給企業的穩定和發展帶來較大的不和諧因素。為此，國有企業為打造和諧、穩定、高效的員工隊伍，在員工管理中更加關注心理和諧，通過加強人文關懷與心理疏導有效緩解員工的工作、生活和心理壓力，積極構建更加和諧的勞動關系。

1 國有企業加強人文關懷、開展心理疏導的必要性

1.1 指明新時期員工關系管理工作的主要方向

國有企業的轉型升級，如生產方式調整、人員結構變化、管理標準提高、工作節奏加快等，這些突出的變化使員工承受的心理壓力越來越大，同時也給傳統的員工關系管理工作帶來新挑戰。新時期員工關系管理工作的關鍵是要解決好員工的心理問題，重點是要關注員工的精神需求。通過加強人文關懷與心理疏導逐步提高員工適應環境的能力，通過企業的親和組織態度、積極組織行為及時解決員工心理問題，可以更好激發員工的獨特創造力和工作主動性，為企業的可持續發展提供不竭動力。

1.2 落實“以人為本”管理理念的重要舉措

國有企業開展人文關懷與心理疏導工作，目的是通過尊重、理解、關心、幫助的方式來滿足員工的精神需求和心理需求，促進員工的全面發展[1]。一直以來，國有企業員工思想教育和員工關系管理存在方式比較單一、內容比較枯燥、效果不明顯的問題。國有企業要實現可持續發展依賴于高效能的員工隊伍，必須堅持對員工的人文關懷與心理疏導，踐行“以人為本”管理理念，大力培養奉獻精神，激發創新精神，通過人文關懷實現“員工與企業共同發展，企業與員工共享成果”的宏偉目標。

1.3 構建企業內部和諧人際關系的實踐需要

人本主義認為，約束和監督過多會打擊員工工作的積極性和限制潛能的發揮。受傳統管理理念的影響，部分國有企業的管理者家長式的管理方式突出，依賴行政命令推動工作，官僚主義作風突出，卻忽略打造團結、和諧、共享的員工隊伍更有助于組織績效的提高，因此導致組織內部員工上下溝通難度加大，員工的工作參與度與積極性削弱。通過人文關懷與心理疏導活動可以制定激勵員工的合理有效的相關政策措施，打造互相尊重、理解、支持的人際氛圍，解決員工的切實利益問題，調動員工的主觀能動性，促使廣大員工的自驅力、創造性和智慧力得以發揮和應用。

1.4 打造優秀組織文化的重要內容

人文關懷與心理疏導有助于組織及時、準確、全面、系統了解和掌握員工的思想狀態、心理問題、關注熱點等真實狀況，有助于增進員工對組織的信任和信賴，激發更高的工作熱情，全面發揮內在潛能，提升個體的工作效能，推動組織價值觀的理解和認同，更好凝聚具有不同文化背景、教育背景、行為作風和工作履歷的員工，推動企業員工為共同的組織目標和使命愿景奮斗，打造符合實際、特點鮮明的優秀組織文化。

2 國有企業人文關懷與心理疏導工作存在的問題

在經濟全球化、價值多元化、思想開放化的前提下，國有企業加強人文關懷與心理疏導工作取得一定成效。隨著改革創新和轉型升級的持續推進，國有企業在人文關懷與心理疏導實踐中仍存在較多問題，突出表現在以下四方面。

2.1 人文關懷與心理疏導工作意識落后

目前，國有企業人文關懷與心理疏導工作仍受傳統思想教育工作的影響，在員工關系管理中未將“以人文本”管理理念落實到位，導致人文關懷的忽視，組織文化未與員工的需求和發展相融合。當前，員工的學歷水平逐步提高，個性特點越來越凸顯，對自我價值的認同越來越高，個性化需求持續增長；同時，隨著互聯網、數字化、自媒體的普及，更加多元的價值觀、行為作風持續影響國有企業員工的思想和行為，忽視對員工的人文關懷與心理疏導，傳統的思想教育理念、方式無法實現組織愿景與員工追求的融合，影響員工關系管理的效果。

2.2 人文關懷與心理疏導工作機制松散

目前，仍有部分國有企業尚未建立完善的人文關懷與心理疏導工作機制。在員工關系管理中，將思想教育、團隊建設、人才培養與發展等各版塊割裂開來，不同的崗位之間缺乏有效的交流和聯動，沒有形成上下一線、橫向到邊、交叉協同的人文關懷與心理疏導工作機制，導致員工心理健康調研、思想動態分析、心理預警報告、針對性開展人文關懷與心理疏導工作、科學評估人文關懷與心理疏導效果等不同環節尚未形成閉環，大大降低了人文關懷與心理疏導工作效果。

2.3 人文關懷與心理疏導工作內容虛化

人文關懷與心理疏導作為員工思想教育和員工關系管理的重要手段，其工作內容是發揮作用的關鍵。目前，部分國有企業人文關懷與心理疏導工作仍停留在宣貫心理健康知識、發放相關福利等淺層次、表面化的內容和形式上，未切實關注員工的身心需求、創造和諧的溝通環境、解決員工的實際困難、及時反饋整改等真正尊重員工、理解員工、關心和幫助員工的實踐內容上，導致人文關懷與心理疏導工作停留在千人一面、空談說教上，做不到入腦入心、春風化雨。

2.4 人文關懷與心理疏導專業隊伍不足

盡管國有企業人文關懷與心理疏導工作水平持續提升，但影響人文關懷與心理疏導工作效果的決定性因素的專業人才隊伍卻沒有足額優化配置，主要表現在部分開展人文關懷與心理疏導的工作人員是相關崗位轉崗人員，缺乏專業的教育背景和從業履歷；部分企業通過外包形式開展心理干預、心理援助等心理疏導工作，缺乏持續的專業投入；人文關懷與心理疏導人員晉升機制不明，樂于專業從事人文關懷與心理疏導的人員數量不足等。

3 人文關懷與心理疏導在國有企業中的實踐應用

在轉型升級的關鍵時期，國有企業面對迅速變化的各種內外部環境和現實，員工的心理壓力與日俱增；“95”“00后”新生代員工作為新鮮血液持續注入到現代企業中，正確引導他們積極進取、砥礪奮斗，已成為國有企業思想教育和員工關系管理的頭等大事。根據組織建設和員工關系發展的實踐，加強人文關懷與心理疏導主要從以下方面著手。

3.1 轉變工作思路，系統提升工作主動性

加強國有企業人文關懷與心理疏導工作，需要堅持“以人為本”管理理念，在實踐中提升開展人文關懷與心理疏導工作的主動意識，高度重視人文關懷與心理疏導工作，主動聯系員工隊伍，傾聽員工呼聲。在同理中爭取做到想員工之所想、急員工之所急,認真聽取意見建議，主動做到辦實事、出實效。提升服務意識，搭設服務平臺，發揮服務作用，提升服務質量，構建員工與員工之間互相關愛、組織與員工之間相互促進的企業文化，充分發揮人文關懷與心理疏導在思想教育和員工關系管理中的巨大作用。

3.2 健全工作機制，全面暢通工作渠道

管理者應高度重視人文關懷與心理疏導的作用，應把人文關懷與心理疏導工作作為團結員工、穩定隊伍、推動組織和諧發展的關鍵來抓。應明確領導和組織機構，建立專業的工作小組，把對員工的人文關懷與心理疏導作為提高效能的重要方式，持續掌握員工的心理健康狀態、思想動向等。應健全人文關懷與心理疏導溝通機制，加強員工之間、組織與員工之間的橫縱向交流溝通，確保員工的思想變化、情緒波動及心理狀態能及時收集。應建立人文關懷與心理疏導反饋機制，通過監測、匯集、評估機制，及時發現員工心理狀態和思想情緒的異常變化，及時反饋和預警，維持員工心理的平衡。應健全心理咨詢和干預工作機制，通過加大人文關懷和心理健康投入，確保人文關懷與心理疏導工作貫穿員工的思想教育和員工關系管理全過程。

3.3 掌握科學方法，確保工作入腦入心

國有企業人文關懷與心理疏導要改變傳統的宣貫模式，掌握科學的方法，在充分尊重和理解員工的基礎上，通過心理咨詢、正面引導、表率示范、活躍生活、民主管理等方式做到以情動人，以理服人。采用換位思考、平等溝通和互相探討，以及員工合理需求的滿足和針對性的處理方案，做到組織與員工之間相互信任、相互理解、互相促進、共同提高，防止人文關懷與心理疏導工作出現“兩張皮”現象。

3.4 關注切實利益，緩解員工心理壓力

目前，國有企業受市場相對飽和、行業競爭激烈、利潤日益攤薄、市場標準提高等多重因素的影響，企業的管理理念由過去的人海戰術、大干快上、規模取勝向集約化、標準化、精細化方向轉變。由此帶來的技術不斷更新、人員優勝劣汰、經營難度加大等問題，增加了企業員工的緊迫感和心理壓力。

企業管理者充分認識到了開展人文關懷、心理疏導的緊迫性和重要性，通過強化政策落實，認真貫徹執行《勞動合同法》等相關勞動保障法律法規，切實維護員工的合法權益；通過市場對標、薪酬改革等持續縮小員工的收入差距，確保員工隨企業的發展真正得到實惠；通過對情緒低落、思想反常的員工進行談心疏導，消除他們的焦躁、緊張不安的心理。思想工作從員工群眾最關心、最現實的問題入手，這樣才能使思想工作貼近員工生活，融入他們的心靈。

3.5 豐富文化生活，提高歸屬感與認同感

企業的穩定發展需每位員工齊心協力，面對“95”“00后”個性張揚的新生代員工的加入，如何正確引導和激勵他們積極進取，成為企業發展面臨的新課題。

成長在經濟全球化，政治、文化多元化大背景下的“95”“00后”，他們的思維方法、情感表達呈現多元化的特點，這些新生代員工一般表現為自我意識較強、團隊意識薄弱、抗壓能力較差，思想觀念開放、文化知識水平高但技術動手能力較差等。他們更多關注的是酬薪、激勵和人性化的工作安排，他們希望被信任，渴望被真誠對待。面對新生代員工的這些特點，國有企業開展了寓教于樂的文化活動，如開展各種主題的文藝匯演活動和各種體育競賽活動，通過群眾性的文化活動豐富業余生活、陶冶情操、激發情感和調適心理，消除憂郁、失落等不良情緒。

同時，針對需要經常出差的員工，通過安全提醒、節日問候和信息的傳達，帶著責任、懷著感情將思想政治工作做到各個時點，讓每個員工感受到組織大家庭的溫暖，讓他們在情感上有歸宿感，在精神上有自豪感，提升組織認同感和融入度。

3.6 優化配置專業人才隊伍，搭建員工健康成才平臺

加強人文關懷與心理疏導，很重要的一個方面就是通過優化配置專業人才隊伍，為員工搭建成長成才的平臺，使他們在國有企業的發展中看到自己的未來，為員工自我價值的實現提供強力支持。國有企業實施高素質人才發展戰略，比如通過“導師帶徒”等實踐活動為員工搭建成才平臺，分層次、有步驟、有重點地開展針對性的員工培訓，根據企業發展規劃需要，加快培育和引進復合型人才，堅持以包容的文化吸引人才，以包容的環境培養人才，以廣闊的發展空間留住人才。讓員工有信心為企業的未來、為自己的未來而奮斗。

3.7 科學化、常態化開展人文關懷與心理疏導

國有企業人文關懷與心理疏導工作的發展需要制度建設的有力保障。應加強規范制度建設與管理，在政策法規的框架內，根據企業自身的特點和員工的不同需求，制定行之有效的實施人文關懷的相應制度[2]。如結合員工發展的需要，開展每周下午兩個小時的集體學習活動。通過制度條例為員工創造溫馨的環境，將人文關懷與心理疏導制度化、常態化、系統化，保障員工的物質利益和精神需求，不斷改善員工的心理健康狀態。

4 結論

總之，加強國有企業人文關懷與心理疏導是以人為本思想的具體體現，是解決新形勢下員工關系管理工作中出現的新情況、新問題的正確途徑，既有利于推動企業的穩定，又有利于促進社會的全面發展。新時期做好人文關懷與心理疏導工作要講究方法策略，力求達到潛移默化的效果。人文關懷與心理疏導不是無病呻吟式的矯揉造作，而是“潤物細無聲”式的無限關愛。企業管理者應把握時代發展的需要，重視和加強人文關懷與心理疏導工作，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性，才能實現企業成長與員工進步的統一和自身的可持續發展。