國有企業經營管理人才選任機制及其改進分析

牛顯明

(河南質量工程職業學院，河南 平頂山 467000)

國有企業的經營發展不僅對我國經濟有著非常重要的促進作用，對我國社會發展和穩定也有著非常重要的意義，所以為促進國家整體發展，加強國有企業的改革和創新建設就顯得至關重要。而在國有企業改革創新中人才是非常重要的發展因素，只有選擇適合的人才企業才能實現進步與發展。但是就當前國有企業經營管理人才選任機制來看還存在較多的問題，因此，還需針對當前國有企業經營管理人才選任工作中的問題，創新人才選任的模式，使得國有企業經營管理人才選任工作更加的合理化與制度化，從而促進企業管理水平的有效提高。

1 傳統國有企業經營管理人才選任模式分析

就以往的企業經營管理人員選拔過程來看，我國國有企業經營管理人員選任主要是根據黨組織在選任中的地位和職責的不同，分為黨組織主導、黨組織間接參與、黨政聯合選任三種選任模式。

1.1 完全的黨組織主導模式

黨組織主導模式是國有企業經營管理人才選任的主要模式之一。具體來說，黨組織主導模式下，黨組織對人才選拔有著絕對的掌握權，無論是人才的提名還是人才的培養都全權負責，參與了人才選任的全部過程。此外，在黨組織主導模式下，黨組織還要做好人才聘用方案的制定工作，以更好的進行人才選任標準的把控，保障人才選任的質量。

1.2 黨組織間接參與模式

在國有企業經營管理人才選任過程中，除了黨組織完全主導的模式之外，還存在著黨組織間接參與人才選任的模式。具體來說，在黨組織間接參與模式下，國有企業經營管理人員的選任主要是企業的領導團隊起主導作用，對管理人員的選任進行提名和考察任命，而黨組織只間接的參與人才選任，雖然參與人才選任的全過程但不負責選任的具體內容，而僅負責對選任過程的監督，從而保障選任的公正與公平。總的來說，黨組織間接參與模式在一定程度上體現了“黨管干部”原則與現代企業制度的融合。

1.3 黨政聯合選任模式

在國有企業經營管理人才選任過程中，還存在著黨政聯合選任模式，這是在三種模式中應用最為廣泛的一種人才選任模式。具體來說，在黨政聯合選任模式下，企業領導團隊與黨組織共同進行提名推薦，經過共同考察與集團討論后選擇合適的人員進行任命，這種人才任命模式在一定程度上能夠對人才進行有效的選拔。但隨著時代的發展，國有企業人才選任也逐漸從上級組織部門任命向公開招聘、競爭上崗轉變[1]。

2 國有企業經營管理人才選任中存在的問題

雖然當前國有企業在管理人才選任改革方面取得了一定的成就，但是還存在不完善的地方，如選任標準實施形式化、選擇主體責任不明、選任程序設計不合理等一系列問題。因此，為了更好的促進國有企業的發展，還需就當前國有企業經營管理人才選任機制進行有效的改進。

2.1 人才選任標準執行存在不足，難以堅持以德為先

在國有企業經營管理者的選擇中，選擇高質量的人才對于企業核心競爭力的提高非常重要，但是在當前國有企業經營管理者選擇中卻存在著人才選擇標準實施力度不足的問題，這使得企業很難通過人才選任機制選擇出高質量的人才，從而不利于企業的發展壯大。具體來說，這主要是因為國有企業在進行經營管理人才選任過程中沒有按照“以德為先、德才兼備”的人才選擇標準執行，而是存在著 “唯業績論”的問題，像很多企業都是以業績作為重點考核人才的標準，這就使得企業在人才選擇中過于注重人才的業績表現，而忽視了人才的德行品格，導致了能力與德行之間的偏失，使得無法真正選擇出具有能力和德行的人才。此外，這種過于注重業績的選擇人才方式，容易出現選擇的人才雖有一定的業績能力，但卻存在品行不端、作風不實的問題，從而嚴重影響企業風氣，使企業發展受到阻礙。總的來說，在當前國有企業經營管理人員選擇過程中，由于人才選任標準執行力不足，致使國有企業經營管理者真正難以達成選拔的標準，選出真正具有能力和德行的人才，因此，企業在人才選任過程中一定要嚴格執行“以德為先、德才兼備”的人才選擇標準。

2.2 黨組織的地位和作用發揮不夠，難以有效履行職責

在國有企業經營管理人才選任過程中，還存在著黨組織難以發揮自身作用的問題，這使得企業無法真正在黨組織精神的領導下選擇出真正合適的管理人才。具體來說，黨組織難以較好發揮自身的職責作用主要有以下四個方面的原因：首先，在國有企業人才選任過程中，簡化了黨組織的參與流程，對于經營管理人員的選任沒有進行專門的考察論證，而僅僅是依據紀檢部門出具的相關文件進行人員的選任；其次，在企業進行人才選擇決策過程中，一般都由企業領導團隊作為主導而黨組織難以全過程的參與，而這樣一來，不僅會造成最終選任決策意見的統一困難，也會使黨組織無法在企業人才選任過程中進行有效指導；再次，由于一些企業不夠重視對人才的思想政治教育，使得黨組織在人才培育過程中常常被認為是越權而遭受非議，造成了黨組織在實際經營管理人才培育過程中難以對人才進行思想上的教育，從而不利于企業進行廉政黨風的建設；最后，在企業人才管理中，還存在黨組織難以對經營管理人員進行監督管理的問題，這主要是因為黨組織缺乏有效的監督管理機制，無法真正行使好監督管理職責，從而容易使企業管理出現問題致使貪污腐敗[2]。

2.3 國有企業經營管理選任機制和程序設計不合理

在當前國有企業經營管理人才選拔過程中，還存在著國有企業經營管理選任機制和程序不合理的問題。具體來說，國有企業人才選任機制的不合理主要體現在以下四個方面：首先，選任機制程序不夠明確，這主要是因為人才選任時缺乏有效的監督管理，致使沒有嚴格按照具體的選任流程，從而導致出現權利運作的現象，使得人才選拔缺乏公正不能選擇出真正適合的人才；其次，企業領導團隊與黨組織在人才選任時分工不夠明確，沒有形成有效的分工配合，從而無法實現有效的監督制衡；再次，在企業人才選任過程中，還存在著選任方式單一、選任過程封閉的問題，像“委任制”制度仍然存在，人才選任不夠公開、透明、群眾參與度低等；最后，在企業人才選任過程中，缺乏對人才品德的考察，而國有企業產業結構特殊，不僅承擔著經濟發展的重任，也對社會穩定有著重要的作用，因此這就要求國有企業在經營管理人才選任過程中注重 “績”與“德”并重的問題。

3 國有企業高層管理者選任機制改進的新思路

為了加強國有企業經營管理人才選拔的質量，國有企業還需從轉變人才選任觀念、樹立正確人才選任思想、加強人才選任法治保障、創新人才選任模式、構建人才選任評價體系等方面對管理人才的選任機制進行改革與完善，以選拔出真正具有能力與德行的人才。

3.1 提高認識，切實增強“黨管干部”的責任感和緊迫感

為了更好的選拔國有企業經營管理人才，相關部門與人員還需明確人才選拔的意義，重視經營管理人才選任對企業發展的重要作用，從而選擇出合適的經營管理人才。具體來說，要做到以下三個方面:其一，黨中央的精神對于企業黨政領導有著非常重要的作用，所以在經營管理人才選任過程中，要深入貫徹黨中央的精神，防止出現任人唯親、違反選擇的現象，以免給企業發展帶來不可估量的損失；其二，在經營管理人才選任過程中，要明確企業領導團隊和黨組織的不同作用，從而使雙方都能真正發揮好各自的職責與能力，做好人才的選拔工作；其三，在企業經營管理人員選任過程中，企業領導團隊與黨組織不僅要做好人才選任的把關與監督，還要逐漸把人才選擇的權利交給市場與大眾，從而選擇出符合市場發展需要且有能力、有擔當的人才[3]。

3.2 反對“唯業績”論，堅持正確的用人觀

為了更好的提高國有企業經營管理人才的選任質量，相關部門與人員還需堅持正確的用人觀念，堅持反對“唯業績”論，不以業績為評價人才的唯一標準。具體來說，在以往的人才選任過程中，很多企業都過于注重對人才業績能力的考察而忽視人才的德行問題，這不僅影響人才選任的質量，也很難真正選擇出德才兼備的管理人才，所以國有企業在選任經濟管理人才時還需做到以下兩點：其一，要以“德才兼備、以德為先”作為人才選拔的第一標準，這就需要相關人員在人才選任時對人才的“才”“德”進行嚴格的考察，從而選擇出既有專業管理能力能夠干出一定的業績，又有良好德行品德高尚的人才；其二，在國有企業經營管理者的人才選擇過程中，除了要具備“才”“德”之外，還要有正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠對黨、對國家、對人民努力奉獻，能夠履行好自身的職責完成崗位任務，能夠帶領企業健康、持續的向前發展。

3.3 進一步提高法制意識，強化制度與機制保障

為了更好的進行國有企業經營管理者的選任，國有企業還需加強法制意識，通過完善人才選任機制，使得人才選任有較好的法律和制度保障。具體來說，這就需要國有企業在經營管理人才選任過程中要做到以下三點：首先，國有企業要對自身內部的監督機制進行完善，設立各種監督體系，如設置監事會監督、職工民主監督、紀檢監察監督、企業法律顧問監督等，從而在人才的選擇過程中更好的履行監督職能，保障人才選擇的有效性；其次，完善企業民主管理機制，增強經營管理人員選任的民主性，而這就需要企業在進行重大決策時，必須重視以職工為代表的團隊意見，并讓其對人才的選任進行管理與監督，從而保障經營管理人才的選任能夠符合民心；最后，國有企業在選任經營管理人才時，還需根據自身發展狀況與企業發展的需要制定合適的選人、用人機制，從而不斷完善選任機制，能夠通過科學的選任方式選擇出真正適合的人才[4]。

3.4 重視程序設計，規范選人用人工作模式

為了更好的進行國有企業經營管理人才的選任，相關部門與人員還需加強人才選任程序的設計，以通過嚴格的規范的制度進行人才的選拔。具體來說，這就需要國有企業在進行人才選任時做到以下三點：首先，在進行管理人員選任時，提名是非常重要的環節，一般有群眾推薦、集體推薦、領導推薦和個人自薦四種方式，但無論使用哪種人才推薦方式，都要保障推薦的公平與公正，所以企業要對提名機制進行完善，從而保障經營管理人才選任的質量；其次，企業要規范公開選任的程序，這就需要企業在選任過程中，做到全程的公開、透明，如對選任職位、選任條件、選任程序、選任紀律等方面進行公開，讓人們能夠及時了解到選拔的過程與相關信息，從而提高選任的公正性；最后，在人才選任之后就是錄用環節，所以還需規范人才錄用相關程序，而這就需要企業在人才錄用過程中堅持民族集中、公開公正的原則，從而保障人員錄用的公平性[5]。

3.5 建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制

為了更好的提高國有企業經營管理人才的選任質量，相關部門與人員還需不斷地完善人才的評價機制。具體來說，這就需要國有企業在進行人才評價時做到以下三點：其一，要采取科學的人才評價方式，堅持走群眾路線，通過實踐對人才進行檢驗；其二，要不斷完善人才評價機制，改變傳統的以學歷、資質為主要內容的考核方式，加強對人才業績、德行、知識等能力的考察，使得人才評價體系能夠更加的科學與規范，真正有效的對人才進行考察，從而選擇出能夠領導企業發展的管理人才；其三，要建立細致化的考核標準，這就需要相關部門與人員加強對經營管理人才的綜合考察評價，建立“KPI+貢獻度+勝任度+公信度”的考察體系，使得評價考核內容更加細致與全面[6]。

4 結論

總的來說，要想更好地對國有企業經營管理人才選任制度進行改革與完善，高層管理者還需要不斷轉換思想和觀念，提高思想認識，堅持正確的用人觀念，反對“唯業績”論，且不斷地對人才選任制度和評價機制進行完善，從而選擇出適合的人才為企業發展做出貢獻。