事業單位人力資源管理中績效考核的應用分析

趙曉杰

摘要：隨著時代的發展，事業單位成為從業者競相追逐的工作單位。而為了保證事業單位管理水平的提高，事業單位的整體績效考核水平要適應整體水平。由于事業單位的從業人數過多，而績效考核機制是人力資源管理上的一項重難點，故在工作管理中必須對績效考核體系進行整體優化，使員工與單位的整體發展目標相匹配，才能夠釋放出事業單位真正的發展潛力。本文以事業單位全體職工為主要研究對象，對其人力資源管理績效考核體系進行全面整理評價。通過發現事業單位人力資源管理中績效考核存在的實際問題，針對性提出策略建議。

關鍵詞：事業單位;績效考核體系;策略建議

引言：

一個成功的事業單位應具備完整的績效考核制度，而績效管理中最核心的環節便是績效考核。如果一個事業單位的績效考核體系不完整、不合理，那么這個單位的長期發展就會受到阻礙。事業單位只有擁有完整、科學、合理的績效考核體系，才能發掘出職工的內在潛力，發揮出職工的最大價值，從而實現整體經營目標。

一、績效考核中存在的實際問題

績效考核是一個事業單位人力資源管理中特別常見的考核方式，主要考核職工本人的專業能力和整體素質是否適合在單位長期的發展。不僅如此，通過考核評價，也能夠對事業單位職工內部的結構進行調整，從而提高職工的工作積極性。

簡而言之，績效考核是一種簡單的考核方式。通過對職工的專業能力、業務水平和個人素質等多個方面對職工的工作能力和綜合水平進行考核，能夠真實的反映出職工的業務水平。現如今很多事業單位的職工在工作中常常處于“躺平”狀態，這就要求事業單位進行人事改革。如今的績效考核主要存在以下幾個問題：1.進行考核之前未對工作職責進行系統性分析。2.考核的標準不系統，并不具有科學性，設定不合理。考核的標準界限界定十分模糊，沒有合適的參照。3.對考核結果并未實時反饋，缺少一對一反饋。員工不明確自身績效考核的問題在何處，無法進步。4.考核缺乏監督者，績效考核存在不公平性。5.績效考核的目的并不明確，績效考核最主要的目的是通過考核發現問題，激勵員工。只有發現問題，提高員工積極性，事業單位才能立于不敗之地。

二、事業單位績效考核體系的整體優化建議

（一）考核原則需整體優化

事業單位績效考核的標準主要是看職工是否在規定時間內完成業績，從而對職工的薪資結構進行調整。這種考核方式容易忽略各部門職工的特性，由于各部門職工的工作特點不同，這種考核方式顯得有失公平性。必須在原有的考核基礎上增設新的考核原則，可以從以下幾個原則進行分析，首先是絕對公平原則。在考核的過程中，一定要以考核的標準為主，不能夠以管理層的主觀想法來進行考核，考核的標準要面向事業單位的全體職工，不偏差和特殊照顧，必須要將職工在工作中的實際表現作為考核的依據，并且保證考核的標準、內容和結果的公開性，全體職工都享有知情權，考核的流程要及時通報。第二點是可控性原則[1]。從單位的整體發展來看，前期制定考核內容和標準時，要合理設計，從實際出發，結合自身工作特點。與此同時，對于績效考核的內容要進行反復的敲定核實，才能為后續的結果做好應急處理。

（二）提高對績效考核的重要性認識

績效考核在事業單位人力資源的管理過程中占據核心地位，而為了更好地開展績效考核，首先要讓事業單位的負責人和職工充分認可績效考核。事業單位的領導要提高自身對績效考核的認可，認同績效考核的重要作用。只有當領導認清績效考核在人力資源管理中的重要程度，才能夠帶領職工開展績效考核的具體工作。單位領導不能墨守成規，應當從客觀事實出發，適當調整績效考核的制度。在制定績效考核的具體標準時，要敢于突破，開展創新理念制定適當的團隊管理方式。績效考核最重要的一項就是確定考評的目標。事業單位的人力資源管理部門在開展績效考核的考察時，要首先制定統一的標準，才能夠開展工作。而相關的標準在制定的過程中，要充分考慮到職工的實際情況[2]，并且讓職工參與到考核工作中，這樣才能調動職工的積極性，使其嚴格按照考核標準開展工作。其次績效考核的標準、執行過程和反饋結果都要相當的完善，并且有一定的風險預估。在開展考核的過程中，要根據考核的標準來對職工進行崗位的提升和獎金的發放，要將考核的標準作為對職工業績的評估，并且能夠通過考核的標準來對職工進行獎懲。

（三）優化績效考評體系

績效改革不僅與職工提升自我素質和業務水平有關，還與事業單位整體的工作環境有關，能夠對職工起到監督的作用。但如今事業單位績效考核方式較單一，目標也不明確。在工作完成期間，績效考核的目標簡單粗暴，只以一兩個指標為主。由于單位各部門職能的差異，很難保證考核指標的公平性。在實施的過程中，職工只要在規定時間完成業績，就算是考核完成，忽略了不同崗位具有不同的職能特點。而對于職工來說，考核規定時間的業績太高，長久下來職工容易產生倦怠感，不利于發揮主觀能動性。事業單位常常把績效考核的結果體現在薪資發放上，工作崗位匹配度上并沒有對績效考核不合格的職工進行針對性的專業培訓，導致事業單位中冗員越來越多，而真正能夠發展的專業人才越來越少。事業單位要嚴格遵守規定，不斷優化績效考評體系，績效考核結果以職工的專業能力、道德素質和平時的工作表現為主，并且要設定恰當的考核時間，這樣才能夠推動人力資源管理部門的績效考核工作開展。

三、結束語

隨著事業單位的不斷發展，績效考核在事業單位人力資源管理中占據主導地位。首先，領導層和職工要提高對績效考核的認同感。其次，在確定績效考評的目標時，要充分保證職工的參與感，并且要能夠讓職工根據績效考核的標準來進行崗位規劃，發展個人能力。最后，績效考核體系要定時優化，并且能夠及時通報績效考核的結果，加強與職工之間溝通和交流。

參考文獻：

[1]斌 李. 事業單位人力資源管理中績效考核的應用分析[J]. 經濟學， 2020， 3（2）.

[2]付青燕. 事業單位人力資源管理中績效考核的應用研究[J]. 財經界， 2021（25）：2.