汽車人才工作如何“再刷新”

文 / 本刊記者 趙子垚

智能出行時代的到來，不僅讓傳統汽車行業看到了新發展點，也讓信息技術、互聯網等新興科技尋找到新應用場景和增長突破口，在這一前提下，汽車人才工作也需與時俱進。

在從制造為本轉向科技為本的過程中，人才密度和領軍人物正成為影響企業估值的關鍵因子，這使得車企一邊爭奪人才，一邊又要防止人才流失。然而，汽車人才總量不足、流動頻繁以及人才結構性矛盾仍然突出。同時隨著產業發展，汽車人才定義也隨之更迭。由此，《汽車縱橫》聯合《財經》雜志攜手推出的“縱橫一客”直播節目著眼于“汽車人才變遷”話題，邀請中國人才研究會汽車人才專業委員會秘書長李喆樂、蔚來全球招聘負責人江鋒、蔚來產品管理&整車工程招聘負責人朱佳偉做客直播間，就汽車行業人才結構、車企用工需求的轉變等問題進行探討。

從硬件到軟件

如今，數字化轉型為各行各業都帶來了新的機會與挑戰，聚焦于汽車行業，則是電動化、網聯化、智能化、共享化等“新四化”推動下對現存產品體系、服務方式及競爭格局的長遠改變。當然，將諸多變化逐下細分，對執行力的最小單元— —每個人的影響則更為深遠。

“從行業現狀來看，汽車行業確實在發生一種顯著轉變，”中國人才研究會汽車人才專業委員會秘書長李喆樂表示，“原本汽車行業只表現出一種‘冷冰冰’的制造業形象，但自汽車初創品牌例如‘蔚小理’等接連入局以來，整個行業開始呈現出‘由硬轉軟’的發展趨勢，人才需求也同樣如此。”所謂“由硬轉軟”即行業從原本專注硬件研發設計及對應工程師人才，到電子電氣架構設計與軟件方向人才的方向偏轉。同時，李喆樂認為，除了研發、生產方面在加速這一轉變，銷售、管理等領域也出現相對應的人才調整。

在蔚來全球招聘負責人江鋒看來，不止基礎技術所需，商業模式也促使著人才結構的變革?！霸谛履茉粗悄芷囆袠I，除了整車結構、底盤系統等傳統汽車中的基礎技術，我們還更加關注一些具備前瞻性的先進內容，例如自動駕駛、智能座艙以及軟件生態?！蓖瑫r，江鋒認為：在“軟件定義汽車”趨勢下，蔚來正通過科技創新、產品驅動為用戶帶來愉悅的生活方式?！拔祦聿粌H僅是一家汽車公司，我們更倡導一種社區文化，去幫助我們用戶和潛在用戶去建立互動社區。為此，我們設立NIO house用來與用戶增強互動，旨在創造更多的價值服務。”

事實上，由于智能電動汽車向市場快速滲透，以及車企對信息、通訊、軟件開發等數字化技能的高度依賴，讓汽車行業已呈現出越來越多的互聯網屬性。此外，科技巨頭的入局也在加速汽車從產品到生態全面創新，人工智能、大數據、云計算技術等紛紛植入到汽車產品，讓擁有“數字化技能”的人才，成為促進行業發展的關鍵因素。然而，人才結構的調整卻未跟隨上轉變步伐，車輛專業人才難以融會電子信息和計算機科學，IT背景的人才又不曾掌握車輛的系統工程，能貫通交叉學科知識的智能網聯汽車人才短期內依舊稀缺。中國汽車工程學會預測，到2025 年，中國智能網聯汽車人才凈缺口為3.7 萬人。

不過，伴隨汽車行業轉型進程深入，行業人才的缺口會逐漸“填滿”。根據麥肯錫的預測，到2030 年，僅自動駕駛領域將給全球汽車市場帶來額外1.5 萬億美元的收入。屆時，將有15% 的新售車輛為自動駕駛汽車；共享汽車也將更加普遍，數量將占到新售車輛的10%。另據中國信通院預計，到2025年，中國新能源汽車年銷量將超1300萬輛，電動化加速汽車產品智能化進程。

自我升級和主動擁抱

一般來說，傳統汽車人才培養周期與完整車型的開發落地直接“掛鉤”，就車型差異短則三年，長則五年。但由于行業發展速度及造車節奏的加快，人才培養方式與場景也在同步改變。

“無論如何，從外部吸引對口人才的效率其實是非常緩慢的。作為一家有格局的企業，應該更長遠地關注人才潛力及成長性。”李喆樂表示。在他看來，在當前人才缺口形式下，既然行業發展的速度快過人才培養的速度，汽車應優先要做好存量人才的自我升級?！拔覀兛吹?，如今車企的內部人才培養機制也在升級，例如東風學堂、吉利學堂，一汽紅旗學院等。可以做到針對前端龐大的用戶集群，設定專門的產品、服務培訓體系?！绷硪环矫妫褪窃谵D型中主動擁抱新人才，“畢竟智能汽車行業現在還處于早期發展階段，我們也看到不少車企在向移動出行科技公司轉型?！倍鴮⑵囉纱焦ぞ呦蛑悄芙K端升級，從互聯網行業尋找對造車感興趣的人才也是個不錯思路?！耙粋€行業要順利完成變革，就一定需要來自外界的思考及新生力量?！?/p>

作為一家不止滿足于“汽車公司”定位的智能電動車企，蔚來也規劃出頗具特色的內部培訓體系。據江鋒介紹，蔚來方面已拿出周期三年的人才培養計劃。“在第一年內培訓通用能力，然后在1-2年內根據不用潛力、不同階段、不同業務的各自情況，再進行定制化培養和專家傳教?！蓖瑫r他還表示，該人才培養計劃還有機會直通公司級未來管理者人才培養項目，已成為蔚來對青年人才培養投入的有力方式之一。在培養計劃之外，蔚來方面還輔以短平快的晉升機制作為激勵舉措?！懊堪肽辏覀兙蜁幸淮温殬I晉升的職業窗口期，在此期間，蔚來會對表現優異的員工進行嘉獎?！蓖ㄟ^這種“小步快跑”的方式，蔚來希望可以讓員工在多元的業務場景中歷練能力。

跨界力量也是蔚來招募人才的一大來源。蔚來產品管理&整車工程招聘負責人朱佳偉介紹：“以產品管理部門為例，軟件、互聯網或物聯網、人工智能等行業，已經成為蔚來除汽車行業的主要人才尋訪地?！倍S著越來越多的交叉領域在智能汽車領域逐漸體現，不止互聯網，與消費品、3C、通訊等其他行業相關的新型職位也應運而生。“在公司需要構建操作系統3D虛擬現實技術和能力時，我們會定點尋訪游戲行業的人才；而為打造有質感的互動社區，蔚來會尋訪消費電子、快銷行業的人才?！痹诟呒壖夹g人才方面，“蔚來有兩大跨界代表人物，其一是自動駕駛團隊負責人任少卿，曾被評為福布斯亞洲三十歲以下杰出青年，入選2022年人工智能全球最具影響力學者榜單和AI華人青年學者榜單；其二是智能硬件板塊負責人白劍博士，他來自一家知名的手機硬件公司。”朱佳偉介紹道。通過招募這些跨界而來的行業技術“大?！?蔚來方面在擴展其研發能力的同時，也有利于吸引更多的跨界人才。

所以，不論是對傳統還是新興車企來說，除了培養體系建設，為人才提供更重要的角色崗位和更具想象力的薪酬體系，以及適當增加宣傳力度，增加企業在候選人心中的正面影響?；蛟S才是下一階段汽車人才工作的著力方向。