財會監督對高管薪酬契約有效性的影響

吳雅琴（教授），苗 倩

一、引言

2020年1月，黨的第十九屆中央紀律檢查委員會第四次全體會議首次將財會監督列入黨和國家“1+9”監督十大體系，即“以黨內監督為主導，推動人大監督、民主監督、行政監督、司法監督、審計監督、財會監督、統計監督、群眾監督、輿論監督有機貫通、相互協調”，助力國家治理體系與治理能力現代化的實現。其中，財會監督、審計監督和統計監督是從各自專業角度出發進行的經濟監督，統計監督是基于統計資料的客觀性經濟監督，審計監督則是從第三方角度出發的問責性經濟監督，財會監督為其他監督提供信息支撐，其居于重要的基礎性地位。公司治理是國家治理的重要組成部分，國家治理目標的實現需要以公司治理為基礎，這意味著：在宏觀層面，財會監督是國家治理體系和治理能力現代化的影響因素；在微觀層面，其作為公司治理的因素，重要性更加凸顯。研究財會監督對公司治理問題的作用，有助于國家從微觀角度解決治理問題，促進國家實現治理體系和治理能力現代化。

兩權分離會產生委托代理問題，契約機制與監督機制表明解決該問題的有效途徑是激勵與監督。然而，近年來“天價薪酬”“零薪酬”及“薪酬業績倒掛”等問題持續升溫，薪酬契約的激勵約束作用受到質疑。王克敏和王志超[1]、易顏新和裘凱莉[2]等學者研究發現，僅通過薪酬激勵難以消除道德風險，必須實施監管與懲罰等約束措施。薪酬契約問題需要通過監督予以解決，財會監督作為企業重要的基礎性監督機制，更應發揮其監督制約作用。

企業的生存與發展依托于其所處的內外部治理環境，財會監督主體信息獲取工作開展的難度等都與內外部治理環境有關。財會監督是以財會信息為監督媒介和抓手開展監管工作的，會計信息披露質量作為企業內部治理環境狀況的集中反映，會極大地影響財會監督效果的發揮，但這一領域尚缺乏實證支撐。與此同時，行業環境作為重要的外部治理環境逐漸受到學者的關注，對于不同行業環境下財會監督的作用效果，實證研究尚有空白，本文將進一步拓展研究視角，豐富上述兩個方面的實證研究。另外，財會監督大多涉及高管利益，高管的不配合會極大地影響財會監督效果，因而本文考慮企業高管的影響，探究擁有財務背景的高管及權力較大的高管對財會監督與高管薪酬契約有效性關系的作用效果，以期促進財會監督更好地發揮作用。

本文的貢獻在于：從公司治理角度出發，構建日常財會監督體系，并且考慮內外部治理環境因素及高管特征的影響，為建立財會監督長效機制及實施高管薪酬激勵的分級分類監管提供思路，助推企業在高質量階段的長期發展。

二、文獻回顧與研究假設

（一）財會監督

目前財會監督在法律法規上并沒有統一的規定，對于財會監督的內涵專家學者意見不一，爭論的焦點聚集在財會監督的主體確認上。政府是財會監督實施主體這一觀點已得到廣泛認可，但對于企業和社會的主體地位仍存在爭議。治理理論強調，公共管理需要除政府以外的其他社會行動者的積極參與，財會監督以實現國家治理體系與治理能力現代化為目標，需要政府與其他主體的協調配合。從公司治理的角度看，社會與政府均為企業進行公司治理及日常監督的重要利害關系人，企業經濟業務的實現需要企業、社會及政府的協調參與。另外，現行《會計法》中也規定了“三位一體”（企業、社會和政府）的會計監督制度，因而本文認為財會監督由三方主體共同實施。

財會監督包括財政監督和會計監督這一觀點已基本達成共識，財政監督是政府財政部門針對具有財政撥款關系或上下級行政關系的法人實體的財政管理事項進行的經濟監督[3]，會計監督主要是企業、社會和政府對微觀層面上經濟主體內部控制制度執行情況、財務會計行為和信息等實施的經濟監督。與原有的財政與會計監督相比，財會監督以實現國家治理體系與治理能力現代化為目標。一方面，對全部企業進行經濟監督，拓展了財政監督的范圍；另一方面，將“三位一體”監督主體的目標統一，注重主體間的協作治理，深化了會計監督的內涵。

企業財會工作體現在企業日常經濟行為和經營管理的方方面面，財會監督是貫穿事前事中事后的全過程監督。本文從公司治理角度出發，致力于建立面向所有企業的日常財會監督體系，以促進宏觀治理的微觀化實現。綜上，財會監督是指由企業、社會和政府作為監督主體，以實現國家治理體系與治理能力現代化為最終目標，對各經濟主體的財政事項、財務收支、會計信息及經營活動等進行的日常經濟監督行為，本文所指財會監督均為從公司治理角度出發對企業進行的財會監督。

（二）財會監督與高管薪酬契約有效性

1.企業財會監督與高管薪酬契約有效性。現有關于企業層面監督與高管薪酬契約的研究主要集中在公司治理機制、內部控制等方面。眾多學者研究發現，有效的公司治理體系有助于最佳高管薪酬的確定。其中：高效的董事會治理可以通過兩職分離[4]、地理鄰近的本地獨立董事[5]等公司治理制度約束高管非理性行為，其對高管薪酬的經濟監督作用使得高管薪酬契約更加有效；監事會可通過增加其人均薪酬[6]與持股比例[7]等更好地發揮經濟監督作用。但也有研究發現，企業內部公司治理機制產生的監督作用并不明顯。有學者指出，董/監事會人員結構[7]、董/監事會會議[8]、獨立董事制度[9]等公司治理機制失效，其內部經濟監督作用未有效發揮。公司治理機制的經濟監督指標多樣，且學術界尚未形成一致結論，因此公司治理機制指標發展尚不成熟，以其衡量企業財會監督并不合適。

內部控制制度是企業內部治理體系的重要組成部分，其通過權力制衡、流程控制、風險管理等對單位內部經濟活動進行全面監督，能夠實現對企業高管的經濟監督與約束。研究發現，運行有效的內部控制制度會約束高管行為[10]，提高信息質量，并為薪酬設計提供可靠的信息材料[2]，使對高管薪酬的評價更加可靠。本文認為，從內部控制角度衡量的企業財會監督可以通過以下三個方面有效發揮作用：第一，通過全流程日常控制幫助投資者對企業財務績效進行有效歸因，識別管理層的盡職程度并約束管理層粉飾財會信息的動機，增強會計業績的決策有用性，為高管薪酬契約的有效執行提供基礎；第二，通過對高管進行權力制衡，避免高管因權力過大進行權力尋租，并通過對不合理薪酬的監控，使高管薪酬更加真實合理；第三，通過提升公司經營方面信息披露的透明度及準確性，降低信息不對稱風險，并通過財會信息的充分利用更好地進行薪酬考核，提升高管薪酬激勵效率和高管薪酬契約有效性。因此，本文提出假設：

H1a：企業財會監督有助于提高高管薪酬契約有效性。

2.社會財會監督與高管薪酬契約有效性。關于社會層面財會監督的研究大都集中在審計體系中的社會審計監督上，作為獨立的第三方機構，其有效性已得到廣泛認可。但是，審計工作報告中內部治理失效屬于無法表示意見的主要事項，因而注冊會計師社會審計在公司治理監督方面存在不足，而本文高管薪酬契約問題正是公司治理問題的一部分，可見用注冊會計師社會審計作為國家治理現代化下的社會財會監督指標是不恰當的。另外，社會審計監督是非連續性的監督，這不利于日常財會監督體系的建設。

證券市場對社會經濟的運行至關重要，出于對投資者負責的原則及監管的需要，證券市場要求企業高管提供公平、公開和公正的公司經營信息，但由于證券市場中逆向選擇問題的存在，并非所有公司的高管都能向投資者準確及時地披露相關信息。而在第三方證券經營機構工作的證券分析師，擁有先進的信息跟蹤設備和專業知識，直接對投資者負責，其工作職責之一是向投資者發布證券研究報告、投資價值報告等。這使得證券分析師在客觀上可以作為來自市場的經濟監督機制，發揮積極的監督作用，促進公司治理水平的提升，因為：第一，證券分析師對高管及高管薪酬契約信息的關注，會為公司帶來“聚光燈效應”，使公司高管承受較大的社會輿論及聲譽壓力，在一定層面上約束公司高管的經濟違規行為，減少高管薪酬操縱行為，促使其薪酬結構更加合理；第二，證券分析師的工作要求時時關注跟蹤對象，進行日常監督，這有助于提升公司信息披露的透明度，有利于外部利益相關者更為準確地預測公司未來經營狀況，迫使高管規范經營，認真執行薪酬契約。相關研究發現：證券分析師擁有發現和揭示不當行為的能力，可以充當監督者的角色；分析師跟蹤能夠增加公司財務信息透明度，提升公司薪酬業績敏感性。綜上，本文認為從證券分析師角度衡量的社會財會監督可以對高管薪酬契約發揮積極的監督作用，因此提出假設：

H1b：社會財會監督有助于提高高管薪酬契約有效性。

3.政府財會監督與高管薪酬契約有效性。政府作為國家治理體系與治理能力現代化目標實現過程中的重要監督主體，其對企業的影響一直是企業財務領域的熱點話題。現有關于政府層面監督的文獻主要偏向政府部門宏觀監督事件研究，如財政部會計信息質量隨機檢查[11]、交易所問詢函[12]等，而對于政府微觀層面的監督，如對政府日常財會監督的研究文獻很少。稅收是連接企業與國家財政的橋梁。從日常財會監督角度看，與企業上繳稅款有關的稅務信息是可跟蹤和追溯的系統信息，可以滿足日常監督的信息需求。從利益相關者角度看，政府通過投入社會資本，與其他股東共擔風險、共享收益，稅收作為政府對企業利潤的分享，使得政府稅務部門有很強的動機對企業及高管的經濟活動進行監管。從公司治理角度看，稅收征管是政府稅收政策和征稽力度的集中體現，是影響企業經營與發展的重要外部治理機制[13]。稅收征管的公司治理作用已得到學者們的證實，蘭竹虹等[14]研究發現，稅收征管會抑制管理者的自利性經濟行為以保證稅收收入；蔡棟梁等[15]發現，加強稅收征管會降低信息不對稱程度，提高企業的透明度。

從稅收角度衡量的政府財會監督會對高管薪酬契約起到有效的監督與治理作用，其路徑體現在以下兩個方面：第一，《稅收征收管理法》賦予了征稅機關檢查企業賬簿憑證和相關資產的權力，從法律層面賦予了征稅機關監督管理者的能力。在征稅機關關注下的高管違規行為面臨高額成本，基于成本效益考慮，高管會減少違規行為，降低不合理薪酬并依法履行薪酬契約。第二，政府有能力調動眾多資源為其服務，多方監督會提高企業財會信息披露的質量與數量，大大降低企業信息不對稱程度，使得高管風險變大，進而減少其謀取利益的機會主義行為，并促使其合規經營與執行薪酬契約。因此，本文提出假設：

H1c：政府財會監督有助于提高高管薪酬契約有效性。

（三）財會監督、內外部治理環境與高管薪酬契約有效性

財會監督的作用效果會受到企業內外部治理環境的影響。企業內部治理狀況集中反映在企業對外報送的財務報表上，內部治理環境好，則會計信息披露冗雜與噪音少，因而本文以會計信息披露質量代表企業內部治理環境狀況；在外部治理環境中，處于國家控制下的壟斷行業企業面臨的高管政策制度、政府管控力度等外部治理環境與處于競爭中的行業企業有所差異，因而本文選用競爭與壟斷行業企業面臨的不同行業環境代表不同的外部治理環境。

1.會計信息披露質量的作用。會計信息對企業經營狀況的計量功能體現在薪酬契約的制定、執行及監督全過程中。充分有效的信息不僅有助于薪酬契約的科學設計，而且有助于其得到有效的執行和監督[16]。監督需要“知情”，財會監督作用的發揮需要以充分的信息披露為基礎。信息披露質量高，財會監督主體便可以以較低的成本觀測企業業績和高管盡職程度，進而在監督過程中有所依據，降低因信息不對稱而依賴高管的可能。另外，信息披露質量高時，監督者更容易發現高管的懈怠與機會主義行為，從而更好地約束高管經濟違規行為，監督其有效執行薪酬契約；而信息披露質量低時，財會監督主體與管理層之間的信息不對稱程度高，監督者處于被動地位，不利于監督作用的發揮。因此，本文提出假設：

H2a：企業會計信息披露質量不同，財會監督對高管薪酬契約有效性的作用效果不同。

2.行業環境的作用。因我國政府干預程度及行業功能不同，我國企業面臨著不同的外部治理環境。壟斷行業企業多屬于關系國計民生的基礎性行業，受政府管控力度相對大，國家下發的有關政策制度也會在國有控制的壟斷行業企業中率先施行。此時，高管可能會受到更強的管控，減少經濟違規行為，從而使得高管薪酬契約有效性提升；但高管也可能以政府作為“擋箭牌”，獲取超過業績報酬的薪酬并避免薪酬下降，從而導致薪酬業績敏感性降低。競爭行業企業受到的政府管控力度較壟斷行業小，在市場經濟下，競爭行業中的信息流通速度快，監督主體更容易從各方（如眾多企業競爭者）手中獲得監督高管所需要的信息，提升企業信息透明度，降低高管通過權力尋租獲取私利的可能[17]，從而提升薪酬契約的有效性。但是，市場風險大，處在競爭性市場中的管理者薪酬風險也大[18]，管理層為了自身利益可能會更傾向于運用其掌握的信息優勢阻礙監督主體的監督。綜上，本文提出假設：

H2b：行業環境不同，財會監督對高管薪酬契約的作用效果不同。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2015～2019年A股上市公司的數據進行研究，并剔除以下樣本：ST、*ST、PT的上市公司，當年IPO的上市公司，金融保險業上市公司，同時在B股、H股上市的公司，主要變量有缺失值和異常值的上市公司。為了消除極端異常值對回歸結果的影響，對企業層面的連續變量按照1和99%分位數進行Winsorize縮尾處理，最終得到1724家公司8711個樣本。企業監督數據來自迪博（DIB）內部控制與風險管理數據庫，其他數據來自CSMAR數據庫。

（二）變量定義

1.高管薪酬契約有效性（Lnpay）。本文借鑒多數學者的做法，用高管薪酬業績敏感性作為衡量指標。高管薪酬業績敏感性指的是高管薪酬與企業業績的相關性和敏感度，能直接通過業績的回歸系數反映。高管薪酬業績敏感性越高，高管薪酬契約越有效。其中：高管薪酬為因變量，選用金額最高前三名高管報酬總額的自然對數衡量；企業業績為自變量，選用總資產報酬率衡量。

2.財會監督。

（1）企業財會監督（IC）。《會計法》中的企業監督是企業內部控制的一個環節，企業內部控制制度是由董事會、監事會、經理層和全體員工共同實施的，旨在實現控制目標的制度安排，能較為全面地衡量企業內部經濟監督狀況。本文選用迪博公司的內部控制指數除以100衡量企業財會監督，該指數越高，企業財會監督力度越大。

（2）社會財會監督（Analyst）。在第三方證券經營機構工作的證券分析師可以發揮重要的監督效應[19]，本文選擇分析師跟蹤作為衡量指標，用一年內對公司進行過跟蹤分析的分析師團隊數量的自然對數來衡量。一個分析師團隊數量記為1，不單列團隊內的成員數。該計算數值越大，社會財會監督力度越大。

（3）政府財會監督（TE）。本文以稅收征管作為研究切入點，選擇稅收征管力度作為政府財會監督的衡量指標，該指標值越大，政府財會監督力度越大。借鑒吳斌等[20]、Mertens[21]等的研究方法，建立回歸方程計算地區預期稅收負擔比率指標，再用地區實際稅收負擔比率指標與上述估計的比率指標相比，得到稅收征管力度指標。預期稅收負擔比率指標的估計模型為：

其中：Ti，t表示i地區t時期的企業所得稅收入（企業所得稅適用于絕大多數企業，其為第二大稅種且數據易得）；Yi，t表示i地區t時期的國內生產總值；IND_1i，t和IND_2i，t分別表示i地區t時期第一產業占國內生產總值的比重和第二產業占國內生產總值的比重；OPENNESSi，t代表地區開放度，表示i地區t時期進出口總額占國內生產總值的比重。

3.內外部治理環境。

（1）會計信息披露質量（Lnner）。現有關于會計信息披露質量的研究文獻中，應用比較廣泛的是深交所公布的信息考評結果。但這一指標僅限于在深交所上市的公司，為使樣本更加完整，本文借鑒王宇光等[22]、張志平和方紅星[23]的研究，選用“是否披露內部控制評價報告”作為公司會計信息披露質量的替代變量。因為披露內部控制信息反映出公司注重內部約束與公司治理的建設，且其屬于自愿性披露內容，若公司選擇披露，其會計信息披露的質量也會更高。具體根據國泰安披露的內部控制數據進行賦值，披露取1，否則取0。

（2）行業環境（Compete）。不同行業的經營特點和受管制程度不同，本文綜合借鑒王克敏和王志超[1]、楊青等[24]的研究，以證監會2012版行業分類標準為基礎，將A農林牧漁業，B采礦業，C25/32黑色/有色金屬冶煉和壓延加工業，D電力、熱力、燃氣及水生產和供應業，G53-57鐵路/道路/水上/航空/管道運輸業，I63電信、廣播電視和衛星傳輸服務，K房地產業，S綜合行業作為壟斷行業，記為0；其余行業為競爭行業，記為1。

4.控制變量。參照已有文獻，本文將企業規模（Size）、財務杠桿（Lev）、股權制衡度（S）、產權性質（Sop）、獨立董事比例（Dratio）、地區（Region）、年份（Year）作為控制變量。

變量界定如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型構建

為檢驗高管薪酬契約有效性的存在以及財會監督對高管薪酬契約有效性的影響，建立以下回歸模型：

若高管薪酬契約有效，則模型（2）中β1顯著為正。模型（3）（4）（5）分別用以驗證H1a、H1b、H1c，重點關注β3，若β3顯著為正，則說明財會監督提高了高管薪酬契約有效性，具有積極的治理效應。為驗證H2a、H2b，本文依據內外部治理環境狀況分別對模型（3）（4）（5）進行分組檢驗。

四、實證分析

（一）描述性統計

本文對主要變量進行了描述性統計，結果如表2所示。

表2 主要變量描述性統計

由表2可知，高管薪酬水平的最小值為13.08，最大值為16.53，去除取自然對數對差距的縮小作用，二者差值非常大，表明我國上市公司高管薪酬差異很大。企業業績的均值為正，最小值為-15.17%，最大值為22.23%，表明我國企業總體處于盈利狀態，但不同企業盈利狀況差異很大。企業財會監督的均值為6.52，表明我國上市公司總體內部控制水平較高。社會財會監督的最大值與最小值相差3.83，在去除取自然對數的影響后可以發現，不同公司所受的社會財會監督強度相差較大。政府財會監督的均值為1.09，標準誤為0.42，表明我國政府財會監督水平總體比較穩定。財務杠桿的均值為41.28%，表明公司總體償債能力較強。股權制衡度的均值為1.02，標準誤為0.83，說明其他股東能對大股東形成一定權力制衡。獨立董事比例的均值為38.20%，表明我國上市公司總體上做到了獨立董事占比1/3以上。

（二）相關性分析

本文對主要變量進行了相關性分析，結果顯示，相關系數均小于0.6，表明不存在多重共線性現象。高管薪酬水平與企業業績、企業財會監督、社會財會監督均在1%的水平上顯著正相關，與政府財會監督在1%的水平上顯著負相關，初步說明財會監督能對高管薪酬發揮作用。

（三）回歸分析

1.財會監督與高管薪酬契約有效性的回歸分析。如表3中第（1）列所示，高管薪酬水平與企業業績在1%的水平上顯著正相關，說明高管薪酬契約有效，這與大多數學者的研究結論一致。由表3中第（2）～（4）列可知，企業財會監督、社會財會監督、政府財會監督與企業業績交乘項的系數均在1%的水平上顯著為正，說明財會監督能顯著提高高管薪酬契約有效性，對薪酬契約有積極的治理作用，H1a、H1b、H1c得到驗證。

表3 財會監督與高管薪酬契約有效性的回歸結果

2.財會監督、會計信息披露質量與高管薪酬契約有效性的回歸分析。由表4中第（4）（6）（8）列可知，當會計信息披露質量高時，三項財會監督均能夠顯著提高高管薪契約有效性；由表4中第（3）（5）（7）列可知，當會計信息披露質量低時，三項財會監督與企業業績交乘項的系數均不顯著。這說明：當企業信息披露質量高時，各監督主體能夠發揮監督作用，促使高管薪酬契約有效；而當企業信息披露質量低時，財會監督對高管薪酬契約的作用效果不明顯。據此，H2a得到驗證。

表4 財會監督、會計信息披露質量與高管薪酬契約有效性的回歸結果

3.財會監督、行業環境與高管薪酬契約有效性的回歸分析。由表5中第（3）（4）列可知，企業財會監督與企業業績交乘項的系數在壟斷行業中不顯著，在競爭行業中在1%的水平上顯著為正，說明企業財會監督在競爭行業中的作用明顯。由表5中第（5）（6）列可知，社會財會監督與企業業績交乘項的系數在壟斷行業中在10%的水平上顯著為負，在競爭行業中在1%的水平上顯著為正，經組間差異檢驗，發現二者存在顯著差異（b0-b1=-0.009***，P=0.003），這說明：在競爭行業中，社會財會監督能顯著提高高管薪酬契約有效性，具有積極治理作用；而在壟斷行業中，其治理效應相對較差。這可能是因為證券市場中壟斷行業公平、公開和公正的程度相對較低，證券分析師為了自身利益也難以保持獨立性，導致其對薪酬契約的監督不足，使得高管薪酬契約有效性降低。由表5中第（7）（8）列可知，政府財會監督與企業業績交乘項的系數在壟斷與競爭行業中分別在1%和10%的水平上顯著為正，經組間差異檢驗，發現系數存在顯著差異（b0-b1=0.017**，P=0.025），說明政府財會監督作用的發揮在競爭與壟斷行業中均有效，但在壟斷行業中效果更好，這可能是因為壟斷行業企業受到的國家管控力度和政策制度力度都較大，進而受政府稅務監督影響大。綜上，當行業環境不同時，財會監督對高管薪酬契約的作用效果明顯不同，H2b得到驗證。

表5 財會監督、行業環境與高管薪酬契約有效性的回歸結果

（四）穩健性檢驗

為使研究結論更加穩健，本文進行了以下穩健性檢驗：①替換變量。采用董事、監事與高管前三名薪酬總額的自然對數作為高管薪酬水平的替代變量，再次進行多元回歸。②替換樣本。在原有數據的基礎上，將樣本年限擴大為2012～2019年，再次進行回歸。經過上述檢驗，本文結論依然穩健。限于篇幅，回歸結果未列示。

（五）高管特征的影響

財會監督主體對高管薪酬契約的監督可以理解為通過財會手段對高管經濟行為進行的監督，高管的利己行為最終會轉化為財會信息，監督者通過對信息的監控，發現并制約高管薪酬操縱行為。高管行為會受到高管特征的影響，具有不同特征的高管對財會監督會有不同的反應，進而對財會監督作用的發揮產生不同的影響。有研究表明，高管特征會影響企業業績[25，26]，業績型薪酬契約的存在使得高管薪酬同樣會受到影響，不同特征的高管對高管薪酬的干預會不同程度地影響高管薪酬契約有效性。因此，本文進一步深化研究高管特征對財會監督與高管薪酬契約有效性關系的作用效果。一方面，為深入理解高管薪酬契約及其影響因素提供經驗證據；另一方面，為財會監督更好地發揮治理作用提供思路。

1.高管財務背景的影響。高管的專業背景不同，其知識架構、思維方式及價值判斷標準也存在差異。那么，具有財務背景的高管是會更容易理解和接受財會監督，進而積極配合財會監督的實施，還是會利用其專業知識阻礙財會監督呢？本文用具有財務/金融職業背景的高管數量衡量高管財務背景（Finance），構建交乘項IC×ROA×Finance、Analyst×ROA×Finance、TE×ROA×Finance進行回歸，結果如表6所示。由表6可知，三者的系數均顯著為正，說明當高管具有財務背景時，財會監督對高管薪酬契約有效性的促進作用會更強，即高管財務背景具有積極的作用效果。

表6 高管財務背景的調節作用

2.高管權力的影響。為有效提升國家治理效能，財會監督對權力進行監督，以確保“權為民所用”，表現在公司治理層面就是財會監督各主體對高管經濟權力進行監督以維護公平公正。不合理的高管薪酬與高管運用經濟權力進行操縱密切相關，財會監督主體對高管薪酬契約進行監督大多會影響到高管的利益，高管所擁有的權力大小不同，其經濟行為及產生的影響不同，對財會監督與高管薪酬契約的干預程度也不同。本文借鑒李小榮、董紅曄[27]的研究，選取兩職合一、高管任期、高管持股比例及高管是否是內部董事四個指標，通過主成分分析法，用所得到的綜合指標Power衡量高管權力，并構建交乘項進行回歸，回歸結果如表7所示。由表7可知，IC×ROA×Power、Analyst×ROA×Power的系數在10%的水平上顯著為負，這表明當高管權力較大時，會抑制財會監督對高管薪酬契約有效性作用的發揮，即高管權力發揮了消極作用。TE×ROA×Power的系數為負，但不顯著，說明高管權力對政府財會監督主體治理效應的影響不大，這也間接說明了政府作為強有力的財會監督主體，能夠發揮積極而穩定的治理效應。

表7 高管權力的調節作用

五、結論與建議

（一）結論

本文選取我國2015～2019年A股上市公司的數據為樣本，檢驗了財會監督對高管薪酬契約有效性的影響，研究結果表明：①企業、社會、政府“三位一體”的財會監督體系能顯著提高高管薪酬契約有效性。②考慮內外部治理環境后發現，當企業會計信息披露質量高時，財會監督對高管薪酬契約有效性的影響更明顯；在競爭行業環境下，“三位一體”的財會監督會提高高管薪酬契約有效性，能產生積極治理作用；在壟斷行業環境下，政府財會監督會提高高管薪酬契約有效性且作用效果更好，而社會財會監督的治理效果相對較差。③進一步考慮高管特征的影響后發現，高管財務背景會進一步強化財會監督對高管薪酬契約有效性的促進作用，而高管權力會抑制財會監督對高管薪酬契約有效性作用的發揮，但對政府財會監督的消極影響不明顯。

（二）建議

根據研究結論，本文提出以下政策建議：

1.構建一體化的財會監督法規體系，提高監督威懾力。為了促進財會監督在公司治理層面作用的發揮，應加強企業層面的內部控制體系建設、社會層面的證券分析師行為規范制度建設，充分發揮政府稅務部門的稅務監督作用。

2.優化高管薪酬體系建設。要建立兼備公平性和合理性的激勵機制，將物質激勵和精神激勵相結合。另外，為完善高管薪酬頂層制度設計，國家應出臺與企業可持續發展相關的高管薪酬獎勵和獲獎條件，企業根據實際情況浮動調整高管薪酬，并進行信息披露和向有關部門備案。有關審核部門定期追蹤，如果發現公示期內造假，則該項高管績效獎勵無效；如果已經發放，即使無法追回，也將限制該企業在3～5年內不再發放此類高管績效獎勵。如果企業連續3年都符合條件，可增加高管績效獎勵上浮比例；如果企業1年一次性或3年內、5年內盈利達到一定標準，且符合國家產業發展方向，不僅企業可以提高高管績效獎勵發放比例，而且地方或國家可以在財政支出中給予一定的獎勵。

3.依據公司特質對高管薪酬契約進行分級分類監督管理。競爭行業企業應充分發揮企業自身財會監督與市場證券分析師的作用，壟斷行業企業應著重發揮政府財會監督的作用。此外，為更好地發揮財會監督的作用，應注重培養具有財務背景的高管，適當約束權力較大的高管權力。

4.將部分自愿性披露內容轉為強制性披露，優化企業信息披露制度建設。可披露有關高管薪酬制定依據的指標，如披露與職工工資增長掛鉤的比例（或與上年度企業在崗職工平均工資掛鉤的比例）、績效年薪的發放方式（先年度考核后兌現或一次提取分期兌現）及符合國家鼓勵政策可以提高績效獎勵發放比例的企業所獲得的獎勵或名位等信息。

5.通過報表補充高管薪酬指標化信息以進行有效的動態財會監督。當報表披露的高管薪酬信息指標化后，在大數據支撐下，通過對高管薪酬數據縱向和橫向的組合分析，可以確定國家財政資金在某一時期、地區、行業的扶持力度和高管績效獎勵數額的投放總量。處在成熟經理人市場環境下的企業高管薪酬可以實現市場調節與政府監管相結合的治理宗旨；對于缺乏成熟經理人市場環境的企業，財會監督可通過對高效運營企業的宣傳示范效應，對未能在報表披露高管薪酬指標化信息的企業進行連續追蹤并給予指導，對補充完善經理人職業生涯機制的公司在高管薪酬的發放中上浮一定比例以予鼓勵，從而通過國家治理鏈條上的動態財會監督，有效克服高管薪酬機制失效、激勵過度與激勵不足。

6.建立長效財會監督預警機制。為強化財會監督，降低風險系數，可根據企業財務報表、經營計劃、資金流動狀況、合同風險評估等資料，利用現金預算、設立預警臨界值等方式對企業的經營狀況進行整體的評價和監控，當企業經營出現風險時，以財務性指標的形式向管理層發出警示，為管理者提供必要的決策支持。